Как може да се подобри ситуацията на пазара на труда?

Пазарът на труда у нас страда от сериозни структурни и демографски проблеми. Откриването на квалифицирани служители е основно предизвикателство за бизнеса.

Решихме да попитаме HRмениджъри на компании от различни индустрии как според тях би могла да се подобри ситуацията на пазара на труда в тяхната сфера. 

Вижте техните коментари:

Моника Максимова
Директор „Човешки ресурси“
БНП Париба Лични Финанси, България

Задълбочаването на сътрудничеството между работодателите и учебните заведения би помогнало

В нашия сектор се наблюдава голямо търсене на млади хора – студенти или скоро завършили образованието си. От гледна точка на работодателите, със сигурност подготовката, която получават студентите в учебните заведения и нивото на знания и опит, с които излизат на пазара на труда, имат нужда от качествена промяна. От гледна точка на студентите изискванията, които работодателите имат към тях, като кандидати за работа са неадекватни (напр. изискване за опит и др.). Задълбочаването на сътрудничеството между работодателите и учебните заведения би помогнало за предоставянето на по-добро образование и възможности за практика на младите хора, което да ги подготви по-добре за бъдещата им професия.
 

Аглика Адамова
Директор „Човешки ресурси“
Happy Bar & Grill 

Процесът предвижда  освен решаване на проблеми с професионалното образование в България, така и привличане на работна ръка от други страни

Проблемите на пазара на труда и заетостта са пресечната и най-чувствителна точка в отношенията бизнес – общество.  Ако недостигът на млади хора на трудовия пазар, от каквито нашият бранш се нуждае беше просто едно от многото предизвикателства, бизнесът щеше да го реши сам. Но когато констатираме тенденция, се налага всички играчи на пазара да предложат и приложат качествени решения и нови политики. Както през 2016 година, така и през 2017 година, мениджмънтът на държавата е в дълг към бизнеса заради мудни действия и липса на проактивност в решаване на конкретни задачи пред трудовия пазар.
Ние, както и другите компании, търсим интердисциплинарни познания и ключови умения - комбинации от способности, нюх и предприемаческа нагласа.
Пазарът на труда при младите хора, от каквито най-вече секторът ни се нуждае, с годините става все по-трудно функциониращ.  Процесът предвижда  освен решаване на проблеми с професионалното образование в България, така и привличане на работна ръка от други страни. Тази тенденция налага целенасочена политика от държавата за международни спогодби в този аспект. Реформата, следваща немския модел на дуално образование, е стъпка в тази насока.
 

Александра Гужгулова
Ръководител „Човешки ресурси“
Visteon Electronics Bulgaria

Ще насочим сериозни усилия и в привличането на българи, завършили и работещи извън страната

„Вистеон“ ще продължи, както досега, да работи с българските университети и също така ще се насочим към сътрудничество с училищата, за да мотивираме младите хора и да им покажем, че имат бъдеще в страната ни. Ще насочим сериозни усилия и в привличането на българи, завършили и работещи извън страната. Смятаме, че това е посока, в която трябва да работят големите компании в България. Фокусът на „Вистеон“ България за 2017 ще е мотивацията и спомагане на развитието на младите кадри, осигуряването на добри условия за работа на експертните кадри и привличането на такива обратно в страната ни.
 

Цвета Величкова
Директор „Човешки ресурси“
„Луфтханза Техник София“

Ситуацията на пазара би била по-различна, ако има активна политика от страна на образованието и бизнеса за по-ранното кариерно ориентиране

Определено ситуацията на пазара би била по-различна, ако има активна политика от страна на образованието и бизнеса за по-ранното кариерно ориентиране на ученици и студенти. От самото създаване на компанията ние работим заедно с обучителна организация, за да подготвим кадрите си. Тази обучителна програма е едногодишна и включва теоретично и практическо обучение.
 

Кристина Енчева
Специалист „Човешки ресурси“
Координатор на стипендиантска програма „Юрген Дорман“
„АББ България”

Големите компании засилват присъствието и контактите си с университетите

Вярвам че сме започнали да подобряваме ситуацията. Не само ние, но и други големи компании засилиха присъствието и контактите си с университетите. Инвестираме все повече в млади таланти, като се опитваме да им дадем шанс да приложат наученото на практика и да ги поставим пред реални казуси и проекти, именно тези инициативи ще ни осигурят в бъдеще подготвени млади специалисти.
 

Юлиана Йотова
HR Business Partner
Sbtech

Силно вярваме в академичното образование и влиянието, което то оказва върху потенциала на бъдещите ИТ специалисти

В нашата компания ще заложим на подобряването на т.нар. Employee Experience (EE), или с други думи – да се опитаме да създадем такова място за работа, където всеки не просто да идва сутрин на работа с усмивка, а да бъде ангажиран непрестанно с целите на компанията, като напредва и се развива заедно с нея. Другото, върху което ще се фокусираме през тази година, е изготвянето на цялостна програма за „Развитие на кариерни пътеки в SBTech”. Ние лично силно вярваме и в академичното образование и влиянието, което то оказва върху потенциала на бъдещите ИТ специалисти. Ако бяхме овластени, щяхме да направим много промени и в тази насока.
 

Пламен Тенев
Старши специалист „Подбор на персонал“
Sutherland Global Services  

Недостигът на специалисти с добри технически умения, както и отлично чуждоезиково обучение трудно могат да бъдат компенсирани единствено на ниво бизнес

Нашият бранш, както и всички развиващи се индустрии в страната, се нуждаят от сериозни мерки от страна на държавата и институциите, в това число стратегии в сферата на образованието, възможности и гъвкави форми за заетост на чужденци и т.н. Недостигът на специалисти с добри технически умения, както и отлично чуждоезиково обучение трудно могат да бъдат компенсирани единствено на ниво бизнес.
В „Съдърланд“  предвиждаме срещи на бизнеса с хората, тясна връзка с университетите, организиране на вътрешнофирмени обучения по чужди езици или технически познания, инвестиране в таланта на хората, които искат да се развиват в компанията. Подобен пример е Академията по немски език, която „Съдърланд“  стартира наскоро. Това е прекрасна възможност за всеки, който има базови умения по езика и желае да се развива в компанията.
 

Радослава Кроснева
Мениджър „Човешки ресурси“
„Сосиете Женерал Експресбанк” 

Банковият сектор би трябвало да се отвори и покаже, че да работиш в банка всъщност е интересно, предизвикателно и перспективно

За съжаление, тенденцията, която съществува към момента, свързана с намаляващата атрактивност на банковия сектор в България,  се отразява на броя на кандидатите за една позиция. Банковият сектор би трябвало да се отвори и покаже, че да работиш в банка всъщност е интересно, предизвикателно и перспективно.
Не трябва да се забравя, че банките са стабилни като работодател , а като прибавим към това, че например ние в  Societe Generale Експресбанк наблягаме изключително на иновациите и дигитализацията, това прави банкерската професия интересна и за друг профил служители. В банката работим по реализацията на много проекти, свързани с иновациите, което е израз на нашия опит да разчупим класическия стереотип и начин на мислене за банковите институции.

Вероника Методиева
HR специалист
„Лактима” ЕАД

Единственият вариант е чрез мотивиращи фактори

Единственият вариант е чрез мотивиращи фактори. Разбира се всяка компания определя сама за себе си какви мерки ще предприеме,  за да задържи и привлече повече кандидати. Но производството като цяло е труден сектор, мотивиращите мерки трябва да бъдат внимателно подбрани и разработени според типа компания. Като пример бих дала, че при нас Home Office като мотиватор е абсолютно неприложим за разлика от IT сектора. Колкото по-добра мотивационна политика има една фирма, толкова по-лесно привлича и задържа кадри. И тук вече идва ролята на HR отдела да проучи нуждите и желанията на своите служители, за да може да предложи адекватна мотивационна политика. Не мога да предложа мерки и инициативи, които биха били унифициран мотиватор за всички служители в производствения сектор.

Добромира Манасиева
Ръководител „Човешки ресурси”
Experian

Необходимо е създаване на условия за бързо навлизане на хора с потенциал

Необходимо е създаване на условия за бързо навлизане на хора с потенциал, съвместни инициативи между бизнес и образование, както и силна държавна подкрепа.
 

Евелина Великова
Прокурист
dm България 

Ние разчитаме много на дуалното обучение като мярка за подготовка на квалифицирани кадри за търговията

Бих посочила два основни типа мерки. Първият е изцяло в компетенцията на компаниите в сектора. От тях зависи да бъдат привлекателни за кандидатите за работа и да успеят да ги задържат. Това означава служителят да бъде поставен в центъра на дейността на фирмата. Например в групата dm и, разбира се, в dm България основен приоритет е развитието на служителите не само професионално, но и личностно. Ние непрекъснато обучаваме нашите колеги и повишаваме тяхната квалификация.
Професионалните ни обучения са насочени главно към работещите в магазините. Много е важно те да познават добре продуктите, които предлагаме. Обучаваме ги и във високи стандарти за обслужване на клиентите. Една от ключовите ни инициативи е наскоро стартиралата специализация dm дрогерист – вътрешно обучение по дрогерийни познания. Тя ще бъде развивана в обектите ни в цяла Европа.
Развиваме професионалните и личностни умения като даваме възможност на служителите ни да преминават в различни отдели на компанията. Това е практика, която насърчаваме в dm, и често хора, започнали като служител в магазин, се издигат до управител или стават част от администрацията. С преминаването от една позиция на друга или в различни отдели човек разширява мирогледа си, научава повече за компанията и вижда голямата картина на бизнеса ни. Ние насърчаваме това и конкурсите за нови работни места задължително първо се пускат вътре в компанията. Ако не разполагаме с подходящите кадри, едва тогава търсим външни специалисти. Всичко това води до висока степен на удовлетвореност и според независими проучвания е една от компаниите в Европа с най-високо ниво на този показател от страна на служителите.
Вторият тип мерки касаят държавната политика в сферата на трудовата заетост. Ние разчитаме много на дуалното обучение като мярка за подготовка на квалифицирани кадри за търговията, а и за много други сектори. Тази система за учене и практика в реалния сектор ще помогне не само за създаването на трудови навици, но и за запознаване с реалното естество на работата и така, когато един човек кандидатства за дадена позиция ще знае точно какво ще се очаква от него.
Ето защо dm България активно подкрепя въвеждането на дуалното обучение в България от самия старт на инициативата. Ние участваме в обучението на първите два пилотни класа от специалност „Търговия“ на Националната финансово-стопанска гимназия в София. Запознаваме учениците с компанията, заедно с други партньори по проекта участваме в актуализацията на учебното съдържание и ще посрещнем учениците при нас, когато започне практическата част от обучението им.