петък, 29 март 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    17119 прочитания

    Човекът, който назначава и уволнява в Google: Дайте на служителите си малко повече свобода, отколкото ви е комфортно

    Ласло Бок, старши вицепрезидент по човешките операции, пред Economy.bg
    19 юни 2015, 15:47 a+ a- a

    Всяка година по 2 милиона души от цял свят кандидатстват за работа в Google. Около 5000 от тях получават шанса да работят за най-добрия работодател в света (според списание Fortune). Човекът, който решава кой ще се присъедини към компанията, e Ласло Бок. От 2006 той отговаря за „човешките операции” в компанията, която се разраства от 6000 души тогава до почти 50 000 в момента. Как Google привлича и задържа топ талантливите хора в света, Бок разкрива в новата си книга Work Rules!

    В нея той посочва, че компаниите обикновено са зависими от малък брой супер таланти, който им носят огромни печалби и които трябва да бъдат съответстващо възнаграждавани. Според него топ инженер „струва 300 пъти повече от инженер на средно ниво”. По думите на Бок най-добрите специалисти по подбор са самите служителите на компанията, които трябва да бъдат мотивирани да говорят за културата и ценностите в компанията. Вицепрезидентът на Google счита, че интервютата не са добри начини за селекция, тъй като интервюиращите често са предубедени и взимат решения на база на първите впечатления. Той смята, че доста по-добре би било да се възложи на кандидата задача, подобна на тези, които ще трябва да изпълнява по време на работа, и да се прецени как се справя.
    Книгата на Бок е бестселър на "Ню Йорк Таймс". Тя получи широк медиен отзвук във водещи издания, като Economist, Guardian, Financial Times, Business Insider, Forbes и др.

    Economy.bg се свърза с Ласло Бок, за да разбере как компанията идентифицира и привлича топ талантите, има ли различни подходи в различните страни и как по-малки компании могат успешно да ангажират добри професионалисти.

    Съвети от WORK RULES!:
    - Отнемете властта на мениджърите върху служителите.
    - Учете се от най-добрите и от най-лошите си служители.
    - Назначавайте само хора, които са по-умни от вас, независимо колко време ще ви отнеме да ги намерите.
    - Плащайте несправедливо много на тези, които заслужават (така е по-справедливо).
    - Не се осланяйте на вътрешното си чувство: използвайте данни, които да прогнозират и доведат до бъдещ успех.
    - Бъдете прозрачни и приемайте обратна връзка.  
    - Ако се чувствате комфортно със свободата, която сте дали на служителите си, значи не сте сигнали далеч.

    Г-н Бок, работата Ви е едновременно една от най-интересните и най-трудните – да изберете най-добрите сред най-добрите таланти на планетата. Кое е най-голямото предизвикателство в длъжността Ви?
    Едно от най-големите предизвикателства е скоростта, с която правим всичко това. Растем с по около 5 000 души почти всяка година, а броят на молбите за кандидатстване, които получаваме, продължава да расте.
    Колкото и изкушаваща да изглежда възможността да ускорим малко процеса, ние продължаваме да се придържаме към принципа си да поставяме високо летвата по отношение на качеството и никога да не правим компромиси. Поради тази причина ние не позволяваме на мениджърите да взимат решения за назначение на служители. Мениджърите, които просто търсят човек, който да попълни отворена позиция, често взимат решения на база непосредствената им нужда от запълване на бройката, вместо да се фокусират върху дългосрочната цел, която трябва да е да бъде намерен най-добрият специалист на планетата за този екип и компанията. Вместо да оставяме един конкретен мениджър да реши за даден кандидат, ние разчитаме на независими комисии по наемане, чиято единствена цел е да се запази качеството.

    Прегледали сте много кандидатури в Google. Какво отличава най-добрите таланти от останалите?
    В книгата си аз описвам какво конкретно търси Google в кандидатите, но като цяло най-контролируемият елемент в кандидатурата ви е документът, който описва професионалния ви път, знания, умения и постижения. Има просто формула, която може да следвате, за да направите забележително това представяне: Постигнах[X], измеримо чрез [Y], като свърших [Z]. С други думи: започнете с активен глагол, измерете в числа вашите постижения, представете база за сравнение и опишете в детайли какво сте направили, за да постигнете целите си. Количественото представяне на постиженията ви допринася за това да бъдете забелязани, а сравнението ги прави още по-съдържателни.

    Как привличате най-добрите таланти? Какво им предлагате?
    Привличането на най-талантливите хора започва с мисия, която е от значение за тях. Хората искат да намират смисъл в работата си, така че ние им показваме как те са свързани с постигането на по-широката мисия на Google. Мисията е това, което наистина движи културата ни. Вдъхновяваме ги, отнасяме се с тях като съсобственици на компанията, честни и прозрачни сме с тях, даваме им глас по отношение на функционирането на компанията. Оказва се, че хората наистина оценяват свободата.

    Какво според Вас мотивира най-много хората: пари, кариера, развитие, възможност чрез работата си да променят нещо за някого...?
    Професор Ейми Вржесневски от Йейлския университет установи, че за повечето професии важи следното правило: за около 1/3 от хората основният фактор са парите, за 1/3 от значение е напредъкът в кариерата и за 1/3 най-важно е да виждат смисъл в работата си... Но всички ние искаме работата ни да означава нещо. Искаме да усещаме, че времето и потта ни имат смисъл. Така че като работодател най-доброто, което можете да направите, е да обвържете работата на всеки служител с нещо смислено, като например да помогнат на клиент или колега вътре в компанията. Мислете за това по този начин: всички ние сме имали моменти по време на работа, в които сме чувствали, че това, което правим е от значение. Представете си какви биха били дните ни, ако във всеки момент се чувстваме така.

    С колко свобода трябва да разполагат служителите, за да могат да дадат най-доброто от себе си?
    Трябва да дадете на служителите си малко повече свобода, отколкото би ви било комфортно да им дадете.

    Една от препоръките в книгата Ви е да назначавате само хора, които са по-умни от вас? Защо това е важно?
    Да се заобиколиш с хора, които са по-добри от теб по смислен начин, независимо дали са по-умни, или по-добри в продажбите или математиката или друго от теб, означава, че ти постоянно ще можеш да учиш от тях, което е прекрасно. Така и екипът ти ще постига по-добри резултати.

    В дискусия с потребители на социалната мрежа Reddit, в която участвахте наскоро, заявихте, че училището невинаги предвещава успех. Колко важна е университетската диплома днес?
    Университетската диплома е важна, защото повечето компании държат много на нея. И макар за Google тя да има далеч по-малко значение, вие като кандидат сте длъжен да се придържате към правилата на повечето работодатели, за които дипломата има значение. Независимо от всичко университетът е чудесно място за учене. Ако имаш възможност да учиш в университет и за теб това има икономически смисъл, то тогава го направи!
    Но в САЩ поне една трета от хората завършват университет. Бихме изпуснали много изключителни хора, ако назначавахме само хора с университетска диплома. Така че ние не се ограничаваме и в резултат имаме страхотни служители с всякакъв опит и квалификация.

    Отново в Reddit Вие посочвате, че често не можеш да прецениш кандидатите само по изпратените документи и от интервютата, където много хора се представят зле по различни причини. Как тогава подхождате Вие, за да разпознаете бъдещ талант?
    Много често ние просто откриваме хора, които не са кандидатствали, изпращайки документи. Вместо това те са направили впечатление с представянето си по време на конференции, с различни публикации или с изключителна работа по проекти.

    Кое е най-работещо при подбора на креативни таланти – използване на по-персонализиран подход или прилагане на общи стандарти?
    Няма конфликт между двата подхода. Трябва да имате последователен подход, за да гарантирате, че оценявате точно хората, без при едни кандидати интервюто да е преминало по-лесно, отколкото при други. Ние използваме нещо, което наричаме структурирани интервюта, което допринася едновременно за по-добра оценка на хората и за ограничаване на евентуално предубеждение. Същевременно трябва да бъдете сърдечни и приятелски настроени, за да изпратите сигнал, че това е компания, в която кандидатът би трябвало да иска да работи. Това е в основата на добрия подбор.

    Имате ли различни подходи за подбор на кадри в различните страни, където Google има офиси?
    Не съвсем.

    Кои са най-странните неща, които хората са правили, за да се опитат да получат работа в Google?
    Получавал съм тениски с принтирани резюмета на кандидати, роботи и дори кецове (от някого, който иска да „вмъкне крака си в компанията”).

    Как малките компании могат да привлекат топ таланти?
    По-малките компании имат два силни плюса: първият е, че можеш ясно да видиш резултата от работа си. Умните малки компании отиват по-далеч и ти показват как работата ти може да допринесе за нещо значимо. Второ, в малките компании работата може да е много обхватна. Така че привличайте хора, като им казвате например, че те не само ще продават, но ще имат принос във формирането на компанията, ще имат шанс да се пробват във финансите и други операции.

    Какъв съвет бихте дали на младите хора? Какво трябва да учат, за да са успешни във все по-автоматизиращия се свят?
    Има няколко курса, които ще ви отличат най-много от другите и едновременно ще са ви от полза в работата: статистика, различни процеси, като напр. управление на инвентара, и програмиране. Не е нужно да навлизате много дълбоко – просто по семестър или два от всеки. Всеки от тях ще ви помогне да виждате и интерпретирате света на база на факти, а не на убеждения. Каквото и да е работата ви, ще можете да подхождате към проблемите по по-структуриран и систематичен начин. И работодателите ще ви възнаградят за това.

    Какво е основното послание на книгата Ви?
    Прекарваме по-голямата част от живота си в работа. И за повечето хора работата е просто средство за свързване на двата края или по-лошо – може да е ужасно изживяване. Надявам се, че след като прочетат Work Rules!, хората ще разберат, че не е нужно ситуацията да е такава и че всеки от нас – ръководители и служители, можем да направим нещо в това отношение.

    Интервю: Детелина Калфова

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 2 часа
    Очаква се пазарът на смартфони да се възстанови през 2024 г.
    Най-голям ръст се очаква в премиум сегмента, показват данни на Counterpoint Research
    преди 3 часа
    38 млрд. долара достигат загубите от финансови измами през 2023
    БОРИКА стартира инициатива за превенция на финансови измами
    преди 3 часа
    Започва поетапно изключване на отоплението за град София
    Изключването на топлоподаването стартира на 31 март
    преди 4 часа
    Богданов: ЕК одобри проект за единен инвестиционен портал
    Целта е да се обедини цялата административна дейност около обслужването на потенциалните инвеститори у нас
    преди 4 часа
    БНБ: Има риск от нарастване на необслужваните кредити
    Очаква се затягането на условията в еврозоната да се пренесе върху лихвените проценти в страната
    преди 5 часа
    TSMC планира да увеличи работната си сила до 100 000 души
    Най-големият производител на чипове наема с огромни темпове