Какво представлява стажантският договор?

Адвокат Михаела Христова и адвокат Пламен Славов са партньори в Адвокатско дружество Христова Гатева Славов (CGS Law Firm) и са с над 10 годишен стаж в областта на корпоративното и гражданското право.

С измененията през 2014 в Кодекса на труда (КТ) бяха приети нови разпоредби, които уреждат стажуването на младежите за цел постигане на по-висока икономическата активност, увеличаването на заетостта, професионалното образование и квалификацията им чрез активно включване на работодателите като страна в процеса.

Тази законодателна промяна допълва досегашната уредба за професионалното образование и квалификация и беше приета в изпълнение на националните и европейските инициативи и стратегии за повишаване на образованието и заетостта сред младежите, в това число Националната стратегия за младежта (2014-2020).

Какво представлява стажантският договор?
Новите текстове предвиждат някои по-особени правила при възникването, изменението и изпълнението на трудови договори със стажанти, наред с основните изисквания, установени в глава пета раздел първи от Кодекса на труда. Установява се ограничение при сключването на такъв вид трудови договори. То се изразява в спецификите на новата уредба на стажовете, която се прилага само за младежи на възраст до 29 години, завършили средно или висше училище и без трудов стаж или професионален опит по придобитата от него професия или специалност – чл.233б КТ.

Отношенията между стажанта и работодателя се определят с трудов договор, който е сключен съгласно изискванията на Кодекса на труда за необходимото съдържанието на трудовите договори, като този договор определя и възнаграждението на стажанта за периода на стажуване. Размерът на възнаграждението се определя по преценка на работодателя за съответната длъжност, но то не може да е по-малко от определената минимална работна заплата за страната. Също така стажантите ще се ползват с всички права на работещите по трудово правоотношение, в т.ч. правото на безопасни и здравословни условия на труд, синдикално сдружаване, колективно трудово договаряне и др.

Михаела Христова е завършила Право в СУ „Св. Климен Охридски“със специализация по международно право и международни отношения.

С измененията през 2014 в Кодекса на труда стажуването се определя като изпълнение на работа под настойничество, която има за цел усвояване от стажанта на практически умения по придобитата професия и специалност.

Работодателят има задължението да определи специално лице − наставник на стажанта, който има писмено споразумение с работодателя за наставничеството. Наставникът трябва да има минимум 3 години трудов стаж или професионален опит по професията. Споразумението между работодателя и  наставника регламентира както разпределението на работното му време (т.е. времето, което ще отделя за наставничество на стажанта), така и другите условия на изпълнението на наставничеството − процедури по инструктиране на стажанта, по преглед и оценяване на извършеното, както и обратната връзка със стажанта за изпълнението на възложените му задачи.

Стажантският договор включва задължителните изисквания изрично да се посочат начина и формата за усвояване на практически умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника и времетраенето на договора.

За какъв период се сключва стажантски договор?
Важно е да се знае, че стажантският договор е срочен и се сключва за период между 6 и 12 месеца, като урежда условията при стажуването – включително, но не само: процедурите по обучение, наставление, по преглед и оценка на извършеното. Законодателят изрично регламентира, че стажантът може да сключва само един стажантски договор, което е разпоредба с цел да избегне възможността работодателите или стажантите да злоупотребят с право.

Стажантският договор се прекратява с изтичането на уговорения срок или на основание общите разпоредби на Кодекса на труда, които регламентират прекратяването на трудовите договори. С изтичането на уговорения срок на договора работодателят има задължение да издаде препоръка на стажанта, която да удостовери резултатите от стажа и да му послужи за кандидатстване за работа при други работодатели.

Има ли разлика между стажантските програми, които компаниите организират и задължителните стажове, които студентите и учениците трябва да преминат през лятото?
Да, има съществена разлика в правната уредба и в характеристиките на задължителните стажове на студентите (и учениците),  стажовете на стажантски договор и стажантските програми през летните месеци.

Задължителните стажове на студентите и учениците са част от тяхното образование и практическо обучение и се уреждат със Закона за професионалното образование и обучение (ЗПОО). Така, при задължителните стажове отношенията между стажанта и компанията са опосредени от трето лице, което е обучаващата институция или заведение. От тук следва съществената разлика между задължителните стажове и стажантския договор, който е специфичен трудов договор, сключен между стажанта и работодателя, при който няма посредник.

Съгласно ЗПОО, отношенията при задължителните стажове на учениците се уреждат от договори, сключени между компаниите и съответното училище (а не такива между стажанта и компанията).

Дуалното обучение (т.е. обучението чрез работа), което също е въведено през 2014 с изменение на ЗПОО, е форма на партньорство между професионално заведение (училище, колеж, център за професионално обучение) и един или няколко работодатели, което включва практическо обучение в работна среда и обучение в съответното образователно заведение. Условията и реда за провеждане на дуалното обучение са определени в Наредба на Министъра на образованието и науката, съгласувана с Министъра на труда и социалната политика.

Видно от горното, задължителните стажове са частта от обучението, което е с професионална насоченост и целят подготовка и по-лесна адаптация на учениците и студентите към бъдещата им професионална реализация.

Пламен Славов е завършил е Право в СУ „Св. Климен Охридски“ и магистратура по Бизнес право на Европейския съюз в Университета в Амстердам. Член на Софийска адвокатска колегия от 2006.

Стажантските програми за летните месеци, които много компании организират, се различават както от задължителните стажове, така и от стажантските договори по Кодекса на труда.

Характерно за летните стажантски програми е, че те са с много по-кратък срок (1-2 месеца) в сравнение със стажантския договор (от 6 до 12 месеца), като работата при летните стажантски програми се регламентира със срочен трудов договор с кратък срок. Ето защо, летните стажове могат условно да бъдат разглеждани като мост между младежите и работодателите, чрез който младежите да имат възможност да натрупат практически опит, да открият силните си страни, а компаниите – да идентифицират талантливите бъдещи специалисти и да ги привлекат на стажантски и/или постоянни трудови договори.

Младежите, които се включват в различни Академии организирани от компании, как следва да регламентират взаимоотношенията си с компанията, според законодателството?
Обучението на младежите в Академии на компании е част от тяхното професионално образование и цели придобиването на допълнителни квалификация и знания. Отношенията между младежите и Академиите следва да се уреждат чрез договори за присъединяване към съответна Академия, в които са регламентирани и условията, таксите, предметите на обучение и продължителността на обучението. От съществено значение е, младежите да извършат предварителна проверка дали Академията на компанията има лицензия за осъществяване на професионално обучение. Това е необходимо, защото лицензираните центрове за професионално обучение са задължени да имат изградена вътрешна система за осигуряване на качество при спазване на съответните държавни образователни изисквания. Оттук, издадена от Академията грамота и сертификати за квалификация и обучение ще бъдат държавно признати, само ако Академията има съответната лицензия.

В случай че Академията няма лицензия, ако поискат да получат държавно призната диплома след завършване на обучението, младежите следва да продължат образованието си в съоветното лицензирано заведение.

Как се регламентират отношенията, когато става въпрос за „практика”? Кои са основните разлики между стаж и практика?
От гледна точка на младежите, „практиката“ е желателно да бъде регламентирана чрез срочен трудов договор, за да може да бъде доказана при кандидатстване пред бъдещи работодатели, като не следва да се разчита само на препоръка от компанията, при която е проведена „практиката“/летния стаж.

Основните разлики между „практиката“ и стажуването по разпоредбите на Кодека на труда са в продължителността на договора и в по-конкретното регламентиране на отговорностите на стажанта и работодателя, съответно задължението за настойничеството на стажанта. Стажантският договор по-детайлно урежда отношенията между двете страни и има гъвкавост в срока си в определените от Кодекса на труда граници на продължителност от 6 до 12 месеца. Ето защо, от гледна точка придобиването на повече знания и умения за стажанта, сключването на договор за стажуване е за предпочитане. От гледна точка на придобиването на взаимни впечатления между двете страни, обаче, краткосрочните летни стажове и „практиката“ вероятно ще продължат да бъдат удобна и често ползвана форма на отношения между работодателите и младежите, като необходимата правна форма е срочен трудов договор.

Какви други форми на обучение на работното място с цел придобиване на знания и умения и възможност за започване на работа, предвижда закона?
Кодексът на труда въвежда общото задължение за работодателите да организират и финансират различни форми на обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация под формата на семинари или практически курсове в съответствие с характера на работата, респективно служителите да участват в тях.

В допълнение, Кодексът на труда регламентира и други форми на взаимоотношения между работодатели и служители, с различно правно и практическо измерение, които също целят както придобиване, така и повишаване на професионалните умения и квалификация.

Такъв е трудовият договор с условие за обучение по време на работа, съгласно  който, работодателят се задължава да обучи работника/служителя в процеса на работа по определена професия, а обучаваният има задължение да я усвои за период не по-дълъг от 6 месеца. С договора се определят формите, мястото за изпълнение, възнаграждението за извършената работа и обезщетението при неизпълнение, както и въпросите, свързани с обучението. Характерното тук е, че страните определят и срока, през който работникът има задължение да работи при работодателя след успешното завършване на обучението. Резултатът от обучението се установява чрез изпит, а при успешно полагане на изпита се издава документ за удостоверяване на придобитите знания.

Спецификата по този договор е, че при успешно завършване на обучението, се създава ангажимент за двете страни за трансформация на правоотношението в класически трудов договор, а именно работодателят да приеме обучаемия на работа, а обучаемият да постъпи на работа съгласно уговорения срок, който не може да превишава 3 години.

Изпълнението на тези задължения е скрепено със санкция и за двете страни – работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност за времето, през което не е осигурил работа (но не повече от 6 месеца), респективно служителят – ако по неуважителни причини не е завършил обучението си или не е постъпил на осигурената работа – дължи уговореното между страните обезщетение, но не повече от шесткратния размер на брутното възнаграждение за съответната длъжност.

Кодексът на труда регламентира и още две форми на правоотношения - сключване на Договор за придобиване на квалификация с лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение за придобиване на квалификация и Договор за квалификация и преквалификация.

С договора за квалификация (който изрично следва да се подчертае, че няма характер на трудов договор към момента на сключването), работодателят се задължава да осигурява на лице, което се обучава, издръжка и други условия във връзка с обучението и след завършване на обучението да приеме обучаващия се на работа по придобитата квалификация (съгласно трудов договор) за уговорен от страните срок, който не може да бъде по-дълъг от 6 години.

С договора за квалификация и преквалификация работодателят и служителят съвместно определят професията, за която служителят ще се обучава, мястото, формата и времето на обучението, както и финансовите и другите условия по време на обучението. Характерно за този договор е, че страните могат да уговорят задължение работника/служителя да работи при работодателя за определен срок, но не повече от 5 години, както и отговорността за незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задълженията по договора.

Коя е най-предпочитана и разпространената форма сред работодателите в България?
Най-предпочитаната от работодателите форма е тази, която им позволява повече гъвкавост при избора на правилните служители за техния бизнес. Така, включването през 2014, в Кодекса на труда на разпоредбите за стажантските договори е изгодно и за двете страни, защото увеличава възможностите на работодателите за търсене на нови прагматични решения за развитието на бизнеса им, като същевременно позволяват на младежите да натрупат практически знания и умения, които да са им от полза при включването им в пазара на труда.

Допълнителна мотивация за работодателите за увеличаване на заетостта и развитие на стажуването при младежите може да се постигне и чрез по-прецизни данъчни облекчения и стимули за работника и за работодателя, в допълнение на вече предвидените в Закона за корпоративно подоходно облагане, които да насърчат страните да търсят взаимноизгодни и работещи решения.