Какво е бъдещето на HR-а?

Представете си семейство, в което цари неразбирателство. Това семейство започва да купува нови уреди, столове, дивани... Повечето от нас са наясно, че новите мебели няма да помогнат на връзката им. Същото е и в HR-а отдела. Ако има неразбирателство, новите инструменти и технологии е малко вероятно да подобрят работата му. Да предположим, че същото това семейство решава да си купи по-голяма къща с повече и по-просторни стаи. Но и това, както не е трудно да се досетим, не променя нещата. По същия начин една промяна в структурата и организацията на HR отдела не би помогнала на HR специалистите да работят по-добре заедно.  За да бъде щастливо едно семейство, то трябва да се фокусира повече върху взаимоотношенията, отколкото върху ролите. Същото важи и за HR отдела. Когато ролите в него вече са изяснени, за да осигури повече стойност, той трябва да се фокусира повече върху взаимоотношенията.

Това обяснява в статия за Британския институт на сертифицираните специалисти по управление и развитие на персонала (CIPD)  Дейв Улрих. Улрих е световен експерт в сферата на управлението на човешките ресурси и популярен в HR средите със своя модел за ролите на HR професиоаналистите. 

Моделът на Дейв Улрих разкрива как е организиран отделът по човешки ресурси в организациите и как изпълнява целите си. Той отрежда четири роли на специалистите по човешки ресурси, а именно: стратегически партньор, агент на промяната, административен експерт и партньор на хората. Това са и четирите възможни пътя, в които може да се развие кариерата на HR професионалистите. Улрих първи започва да говори за стратегическата роля на специалистите по човешки ресурси.

Организацията на HR отдела, така че да осигури максимално добри бизнес резултати, винаги е била тема на сериозни дискусии. Но дебатът винаги е бил за ролите в него. Изследвайки 12 ключови области в HR отдела, Улрих открива че „наличието на ясни роли и отговорности за всяка от групите в рамките на HR отдела“ е една най-добре изпълняваните области, но заедно с това с най-малко отражение върху бизнеса. С други думи, „обвързването на HR дейностите с очакванията на бизнеса“ и „проследяването и измерването на въздействието на HR-а“ са двете активности с най-висок ефект върху бизнеса, но затова пък най-слабо изпълнявани. 

След като достига до тези заключения, Улрих установява, че подобряването на оперативния HR модел се отнася по-малко до самите роли в отдела и повече до подобряване на взаимоотношенията между тях.

Дейв Улрих е професор по бизнес в Ross School of Business към Университета в Мичиган. Той е световноизвестен лектор, консултант по мениджмънт и автор на редица книги за управление на човешките ресурси

Как могат да се подобрят взаимоотношенията в HR отдела?

Позовавайки се психологията на щастливите двойки, Улрих предлага шест принципа, които могат да подобрят много повече работата на HR отдела, отколкото дебатът за ролите в него: 

1. Споделяне на обща цел. В една връзка всеки има различни роли, но тя просъществува, защото партньорите осъзнават, че са по-силни заедно, отколкото по отделно в името на някаква висша цел, като например отглеждането на деца. Двойките остават заедно, когато споделят едни и същи мечти, намират смисъл в съвместното си съществуване и създават култура на споделени навици и цели, като същевременно уважават личностните умения. По подобен начин стоят нещата с ролите в HR отдела. Всяка роля има уникална експертиза. Предизвикателството е да се открие една обединяваща цел, която събира всички тези различни части в едно цяло. Всеки компонент на HR операциите трябва да работи в името на тази цел, било тя свързана с подобряване на клиентското обслужване, повишаване на пазарната стойност, или осигуряване на по-добри бизнес резултати. 

2. Уважаване на различията. При терапиите с двойки всеки партньор се насърчава да определи и оцени силните страни на другия. Двойките оцеляват, когато се фокусират повече позитивно, отколкото негативно. Изследванията на популярния психолог и експерт по връзки Джон Готман сочат, че отношението на позитивните към негативни разговори в успешните връзки е 5:1. Двойките оцеляват, когато партньорите приемат и отговарят на това, което обича отсрещната страна. Тази логика важи и за оперативния HR модел. Ясно е, че различните части на оперативния модел се фокусират върху различни активности. Но когато тези различни групи се уважават един друг, фокусират се повече върху това, което е правилно, вместо върху това, което е грешно, и отчитат приноса на всеки един от тях, те могат да формират взаимоотношения, които надхвърлят техните отделни роли. 

3. Овладяване, приемане, свързване. Голяма част от успеха на една връзка се дължи на управлението на очакванията. Според учените 95-70% от проблемите във връзките никога не се решават, а се управляват. Повечето от първоначалните проблеми във връзките така и не се разрешават (като например навиците за харчене, визията за отглеждането на децата, домакинската работа). По същия начин  методите, използвани за управление на човешките ресурси, са по-важни от решенията. Когато отделните части на HR функцията могат да се фокусират върху създаването на нагласа за растеж, те ще се тревожат по-малко за правилния отговор и повече за начина, по който той се търси и обсъжда. Управлението на различията със спокойствие, любопитство и грижа помага за сплотяването на различните части на HR-а. 

Успешният HR отдел функционира по подобие на щастливите двойки, твърди Улрих

4. Грижа за другия. Едни от най-важните въпроси, от които зависи щастието на една двойка, са: „Мога ли да разчитам на теб?“, „Безопасен ли си?“, „Ще бъдеш ли до мен, когато имам нужда от теб?“. Без положителни отговори на тези въпроси двойките се разпадат в трудни моменти. Само ако отговорите са положителни, е налице доверие между партньорите и всеки да се радва на успехите на другия. В HR отдела е важно отделните сегменти в оперативния модел да се грижат един за друг. Трябва да има доверие, че съвместната работа ще бъде свършена в срок и както трябва. Аагентите на промяната трябва да са наясно, че не трябва да налагат мнението си, а да си сътрудничат в разработването на иновативни решения. Стратегическите партньори трябва да бъдат в състояние да извеждат точно настоящите и бъдещи проблеми. Доверието в HR функцията трябва да бъде високо, за да може всяка една област да бъде предвидима, надеждна и достъпна. Отделните специалисти трябва да са наясно с резултатите на останалите и да се радват, когато техните колеги се справят добре. Пътят трябва да е от HR самостоятелност към HR единство. 

5. Взаимно споделяне на опит. Във всяка двойка има моменти, в които нещата не вървят добре. Когато един от партньорите преживява лично или професионално разочарование или и двамата са стресирани, това ги разделя. За да укрепят своите взаимоотношения, двойките биват съветвани да обръщат повече внимание един на друг в трудни моменти и да си оказват емоционална подкрепа. В оперативния HR модел е лесно да се изолираш в своята група. Но е по-полезно да работиш съвместно с всички групи. Това може да означава кариерна ротация от агент на промяната към стратегически партньор и обратно. И когато нещо в оперативния модел се обърка, вместо да се срамуваме, обясняваме или прикриваме, трябва да имаме емоционалната увереност да признаем проблема и потърсим съвместно решение. 

6. Съвместно израстване. Партньорите в една успешна връзка могат ясно да забележат своя съвместен прогрес, ако се сравнят с преди 5 или 10 години. Взаимоотношенията преобразяват партньорите и всеки от тях се учи как да израства. Двойките с успешни взаимоотношения ценят израстването, могат да го видят в миналото и се стремят към него в бъдеще. HR отделите също трябва да се учат от миналото. Историите за отбелязаните успехи трябва да бъдат събрани в една история, която разкрива как отделът е постигнал напредък. Понякога тези успехи биват пренебрегвани, а именно те са основата за бъдещ растеж.