Наели сме неподходящ човек - как да постъпим?

При подбора на хора понякога се случва да се привлече неподходящ за позицията или корпоративната култура и ценности човек. Така в един момент неговото освобождаване става неизбежно. Как може да се подходи в тази трудна и деликатна и за двете страни ситуация? Обърнахме се с този въпрос към HR мениджъри в 60K, „Райфайзенбанк България“, Mentor Mate и Lidl. Вижте какво споделиха те на база своя опит: 

Рада Йосифова, началник отдел „Човешки ресурси“, „Райфайзенбанк“ (България) 

Инвестираме сериозни усилия в подбора на специалисти. Процесът по подбор се извършва на няколко етапа, като всички кандидати преминават и психологически тестове. Въпреки това, макар и рядко, се случва да наемем човек, който не е напълно подходящ за работата или изпитва трудности да се интегрира в екипа.

Като голяма организация, разполагаме с възможността да пренасочим човека от един отдел в друг, в случай че той притежава подходящи умения за различен вид работа. Например служител, който не се справя с работата с клиенти, би могъл да бъде много полезен и да се чувства добре на административна позиция. Когато уменията на служителя не могат да бъдат използвани другаде, се разделяме с него/нея. В тези случаи се стремим да не забавяме решението, защото служител, който не се справя добре с работата си, обикновено се чувства демотивиран и цялостното представяне на екипа се влошава.

„Райфайзенбанк“ по принцип не толерира слабото трудово представяне не само при новопостъпилите, но и при останалите служители. Корпоративната ни култура е насочена към насърчаване и стимулиране на добрите резултати от работата. Чрез процеса по управление на представянето се диагностицират и предприемат мерки за подобряване на трудовото представяне при тези служители, които не се справят достатъчно добре.

Една от стратегическите цели на „Райфайзенбанк“ е обучението и развитието на служителите от всички нива. Чрез различни мерки и инициативи компанията поставя фокус върху мотивацията на служителите, които имат добри постижения.  

Рая Тодорова, директор „Човешки ресурси“, 60K 

60K е компания, която се развива и разраства дейността си главоломно – само за последната година ние удвоихме двойно числеността на нашите служители, което е в следствие от успешното ни сътрудничество с нашите основни клиенти и отличното ни представяне като надежден бизнес парньор.

В нашата компания процесът по подбор на нови служители винаги е бил особено интензивен – спецификата ни на дейност винаги е била предпоставка да изпитваме нуждата в кратки срокове да назначим голям брой служители, които впоследствие биха се справяли успешно в ролята на човек, представящ подобаващо както бранда на нашите международни клиенти, така и нашия собствен като компания доставчик на подобно обслужване. Нещо повече – в зависимост от начина, по който ежедневно се справя всеки един от нашите 1100 служители, това по-късно ще предопредели бъдещето разрастване и развитие на всеки един от нашите проекти.

Отличната работа и високи резултати никога не са индвидуално усилие – това е следствие от инвестицията на време, желание, посветеност и отдаденост на поне няколко човека, работещи в екип. В процеса по подбор на нови служители към този екип причисляваме и нашите кандидати за работа – хората, които искат да се включат в нашето динамично и интересно ежедневие, които идвайки към нашия офис, имат една представа за позицията, за която кандидатстват, но преминавайки през събеседване с представители от отдел „Човешки ресурси“ и такива от проект, за който бихме насочили кандидатурата им – съвсем различни.

От тази гледна точка, ние в 60K никога не приемаме, че сме назначили неподходящ човек – няма неподходящ човек. Всеки един човек в ролята си на кандидат за работа е идеален сам по себе си и най-добър в нещо, в което много други не биха били. По време на процеса по подбор в нашата компания целта ни е да установим коя е позицията, която в най-пълна степен би паснала на нашия кандидат като личностни качества, придобити умения, усвоени знания, но и лични интереси. Да, лични интереси, тъй като ние ежедневно следваме нашето мото: „Мястото, където работят щастливите хора“ и вярваме, че всеки един човек ще е успешен и подходящ до момента, в който правейки това, което му се удава и умее най-добре, се чувства щастлив и положително зареден.

Разбира се, има случаи, в които по една или друга причина някои от нашите идеални кандидати не се чувстват комфортно или удовлетворени с позицията, която са поели като дългосрочен ангажимент като част от нашето голямо семейство или пък просто не успяват да достигнат до очакваното от нас ниво на представяне. В този момент ние имаме щастието да предложим множество различни опции за реализация – ако към момента на наемането сме разчитали на нашата обективна преценка след задълбочено събеседване с кандидата, то известно време след това ние вече сме научили повече за него – неговия маниер на общуване, нагласа за действие в различни ситуации, интереси и силни страни. Като компания, която инвестира в хората и винаги поставя служителите на първо място, ние не приемаме удобното измъкване от тази деликатна ситуация с простичкото обяснение „Наели сме неподходящ човек“. В този момент ние приемаме точно този човек като подходящ, но за някой от другите ни така разнообразни проекти, или осигуряваме нужното съдействие от обучение, допълнителна подготовка или друго нужно, за да може картината да придобие отново позитивизма от първоначалния си облик – да приемем в екипа си човек, който иска да допринесе и сподели нашия общ успех.  

Даниела Назим, мениджър „Човешки ресурси“, „Ментормейт“

За щастие в „Ментормейт“ сме горди, че наистина подбираме добре хората, които работят при нас и рядко ни се е случвало да наемаме неподходящи хора за 10-те години, през които развиваме дейност в България. Разбира се, при нас са започвали и хора, които не са съответствали напълно на корпоративната ни култура и ценности. 

Първото нещо, което всеки мениджър в „Ментормейт“ прави, когато установи, че е наел такъв човек, е да признае грешката си и да поеме отговорност за назначението. След това се опитваме да поправим нещата. 

В общия случай, за да сме наели даден служител, дори оказал се и неподходящ, той трябва да ни е впечатлил с нещо. Затова и се стараем да работим над добрите страни на служителя. В края на изпитателния период на всеки започнал в „Ментормейт“ човек правим атестация, която предхожда и го подготвя за годишната оценка. По време на тази атестация даваме обратна връзка и посочваме какви са силните и слабите страни, над които искаме служителят да работи. 

След известно време, в зависимост от поставените цели, насрочваме нова среща. Ако човекът се е постарал и отговорил на изискванията, продължаваме напред. Ако не е, има възможност и смятаме, че би бил по-подходящ на друга позиция, започваме да мислим в тази посока. Ако няма такава възможност, даваме още един шанс и насрочваме още една среща, до която може да работи за преодоляване на слабостите си. В общия случай тези действия са достатъчни, за да продължим да работим заедно със служителя. 

Макар и рядко в „Ментормейт“ ни се е случвало и да освободим даден човек. Според едно изследване на Society for Human Resources Management (SHRM) едно лошо назначение може да струва на компанията годишната му заплата, умножена по пет. Знаем, че в природата на човека е да отлага трудните решения и да се надява, че нещата ще се подредят сами или човекът ще се поправи и ще придобие уменията, които му липсват. Като бързоразвиваща се компания ние изискваме от хората да наваксват пропуските си, като се стараем да им помагаме максимално в това начинание. Ако това все пак не стане, действаме и не се бавим с решението си. Намерението да се освободи някого е може би едно от най-трудните в цялата мениджърска практика, но това е и нужно усилие, за да не се застраши цялата компания или конкретен отдел.

 

Десислава Арбова, Ръководител „Набиране и подбор“, Lidl Bulgaria

Задача на специалиста по подбор е да отсее неподходящите за компанията и конкретната позиция кандидати още в първоначалната фаза на подбор - без импровизация и не по вътрешен усет. Освен формалните изисквания за заемане на длъжността, описани и в длъжностния профил, от изключително значение е споделянето на общи ценности, наличието на желание кандидатът да се впише в новата среда и да припознае корпоративната култура и принципи. Възможно е един отличен специалист в своята сфера да изпита затруднение в поемането на длъжността, ако не се чувства в свои води и изпитва вътрешна съпротива. 

За щастие, използването на надеждни инструменти за подбор минимизира рисковете от наемане на неподходящ човек. Важно е да има по-прецизен филтър на „входа“ на компанията и да не наемаме нови хора, когато се колебаем в правилността на решението още от самото начало. Това е фазата, в която не бива да се правят компромиси. За предпочитане е справянето с наличните ресурси въпреки трудностите, докато се открие подходящият човек. 

И все пак, ако въпреки всички усилия в екипа попадне човек, който не се вписва напълно, то не бива веднага да го определяме като неподходящ и да бързаме да се разделяме с него. В този случай това, което практикуваме в „Лидл“, е провеждането на разговори, за да се установят причините за неспряването с работата или невписването в екипа. И още по-важно, за да не стигаме до тази финална фаза, при нас редовно се провеждат разговори за обратна връзка, както и всеки един нов член на екипа минава през редица обучения както при самото му постъпване, така и на последващи етапи, така че максимално точно да се дефинират задачите и полето за развитие и плавно да се поемат задълженията. 

След всичко това, ако все пак се установи, че има разминавания между очакванията на служителя и действителното работно ежедневие или на евентуалното неизпълнение на психологическия договор от някоя от страните, изходите от тази ситуация са няколко: дефиниране на слабите страни, надграждащо обучение и целенасочена работа в посока подобряване на представянето, както е и възможно да се мисли в посока преместване в друг екип или ресор, където служителят може да се впише и чувства по-добре и да допринесе за успеха на компанията. 

Но задържането не бива да е на всяка цена, тъй като вредата е не само за компанията и за екипа, а и за самия човек. Излишно е да „крадем“ и неговото време, тъй като той може да се окаже подходящ за друга компания и на друга позиция, а от своя страна ние си даваме шанс да спечелим нов талант, който може да се окаже от ключово значение за компанията и да се превърне в притегателна и задържаща сила за останалите служители.