Д-р Дидие Кан - преподавател в Тексаския университет в Остин
Д-р Дидие Кан е бил член на управленските екипи на 4 различни подразделения на корпорацията 3М в САЩ. В тази си роля натрупва богат опит в работата с HR мениджъри, за да подготвят за бъдещето бизнесите, за които отговаря. През последните няколко години д-р Кан е уважаван консултант на стратегическо ниво и коуч на редица висши ръководители от различни сектори.
Като преподавател в Тексаския университет в Остин той ръководи въвеждането на ефективна глобална технологична програма в България и Франция. Има докторска степен по електроника от Institut National des Sciences Appliquees в Лион, Франция и MBA по международни финанси от AT&T бизнес училище в Ню Джърси, САЩ.
Той е един от лекторите на майската конференция на Българска асоциация за управление на хора (БАУХ).
Г-н Кан, в момента ръководите технологична програма в България и Франция. Разкажете ни повече за нея – какво представлява и каква е целта ѝ?
Програмата, която се опитваме да въведем в България, в партньорство с Висшето училище по застраховане и финанси (ВУЗФ), се казва Global Technology Commercialization Program и е разработена от IC2 Institute в Тексаския университет в Остин. Това е много ефективна програма, която вече постигна голям успех в 19 други страни. Чрез нея ние ще анализираме, обучаваме и селектираме български стартиращи компании, както и малки и средни фирми. Тези, които в крайна сметка бъдат избрани, ще се възползват от нашия опит за развитие на бизнес и на изградената мрежа, за да получат възможност за бизнес в целия свят (поръчки, партньорства, лицензионни договори, споразумения за дистрибуция и т.н.). Близо 14 000 компании по света вече са част от тази програма, благодарение на която са генерирани приходи от над един милиард долара.
През 2016 програмата ще стартира в България и Франция. Защо точно Франция и България?
Двете страни бяха избрани от Университета на Тексас за разширяване на програмата през 2016 поради няколко причини. България, защото мениджмънтът на университета разбра за откриването на „София Тех Парк” и фокусът върху развитието на технологиите в България. Ръководството на ВУЗФ ме запозна с директори на редица успешни български компании. Това е важно, тъй като ще отнеме време програмата да получи финансиране от ЕС и се надяваме, че тези компании ще приемат за финансиране по-малки краткосрочни програми междувременно.
Относно Франция, аз съм френски гражданин, свързан съм със страната и я познавам добре. Решението да стартираме програмата е заради обединяването на групи от университети и изследователски институции във Франция (COMUEs), които вече позволяват сплотени стратегии за иновации на регионално ниво.
Какви са впечатленията ви от работата Ви в България?
Мисля, че българите са много трудолюбиви, изобретателни и със силен интерес към технологиите. Хората, които съм срещал от страна на държавни институции и ректорите на най-големите университети в страната, са много отзивчиви. Единственото предизвикателство е да се намерят достатъчно средства, които изисква първоначалната програма, в размер на между 300 и 500 хиляди долара. Нашите партньори от ВУЗФ работят много ентусиазирано, за да осигурят средства за програмата. В Университета в Тексас наистина оценяваме усилията и всеотдайността им.
Вие имате богат опит в работата с HR мениджъри. Според Вас как се промени HR функцията през последните 20 години?
Преди 20 години HR функцията беше като отделна организация в повечето фирми, с ограничена роля. Провеждане на процеса по наемане, въвеждането на новите служители, както и да отговаря на специфични въпроси поставени от бизнес лидерите в конкретната организация.
С течение на годините тяхната роля еволюира и днес се разглежда като политика, която има установени процеси по наемане, задържане и освобождаване на служителите. Освен това HR функцията гарантира, че законовите, както и корпоративните ангажименти, се спазват.
Днес HR мениджърите са партньор на останалите лидери в организацията относно планирането на необходимостта от привличането на нови таланти за в бъдеще. HR функцията е интегрирана в процеса по вземане на решения заедно с функционалните и бизнес лидерите. В допълнение HR ролята става още по-активна, например като препоръчва възможности за развитие и обучение, които да подпомогнат развитието на служителите в бъдещи лидери.
Какво от Ваша гледна точка е най-трудно да се промени в HR функцията днес, така че да отговаря на новите реалности?
Има много промени в днешното общество, които оказват влияние и на HR функцията, което може да е както положително, така и отрицателно. Например технологиите. Те увеличават производителността на служителите, но в същото време има необходимост от политики, които да гарантират, че една малка част от тези служители не биха злоупотребили.
Активността и участието на служителите в социалните медии биха могли да имат положителен ефект върху компанията чрез промотиране на марката, конкретни дейности, продукти или услуги, но също така може да доведе и до намаляване на производителността, ако служителите използват социалните медии единствено по лични причини. Ето защо, по мое мнение, най-трудното предизвикателство за HR мениджърите днес е да се намерят начини да се възползват от новите технологии за увеличаване на мотивацията на служителите, чувството на удовлетворение и в същото време да увеличат тяхната производителност.
Как смятате, че би изглеждала HR ролята в бъдеще?
Вярвам, че мениджърите „Човешките ресурси” в бъдещето ще бъдат напълно интегрирани в бизнеса. Техният офис или бюро ще бъде до офиса или бюрото на техните бизнес партньори. Ще са част от ежедневния ритъм на бизнеса и ще участват при вземането на всички бизнес решения. Ще комбинират знанията за различни политики, психология и общата HR експертиза, която имат с по-дълбоко разбиране за функционирането на социалните медии и новите технологии.
Ще генерират иновативни модели как да се възползват от човешкия потенциал, който има компанията, за повече стойност към клиентите и обществото като цяло. Също така ще намират по-добри начини да се възползват от вътрешните и външните ресурси, така че да се осигури по-висока производителност и конкурентно предимство. Те ще откриват талантите сред своите служители и ще се фокусират върху техните основни компетенции, търсейки общата рецепта за успех.
