Да наемем или не по-квалифициран служител?

Милен Великов

Една от най-масовите причини за отказ след интервю за работа е, че кандидатът е прекалено квалифициран за позицията, за която кандидатства. Обикновено това обаче се оказва трудно доказуемо, ако кандидатът поиска повече детайли. 

Имал съм честта да бъда както в едната, така и в другата позиция, и чувството ми е познато. Зад “присъдата overqualified” се крият множество мисли. Част от тях са рационални, други са продукт на интуиция, трети са породени от страх от конкуренция в екипа или реална заплаха за нечия позиция.  Някои пък са следствие на невъзможност да си обясним защо не се спираме на определен кандидат или по-скоро липсата на умения да дадем обратна връзка относно нечие представяне. Дали е редно някой да се чувства, че е изгубил времето си, докато е натрупал дългогодишен опит, придобил е няколко научни степени, сертифицирал се езиково и технически, за да чуе, че всичко това за някого е твърде too high profile? 

Защо този етикет е „присъда“? 

Като масово наложил се в процеса на подаване на обратна връзка при подбор, той нерядко демотивира, фрустрира и ограничава даден кандидат, който иначе е пределно мотивиран да работи тази работа, на тази позиция, именно в тази компания. За себе си той е наясно, че прави „крачка назад“, готов е на компромис със заплата, условия и стимули, но въпреки това, неговите доказателства са неубедителни... Присъда е, защото няма как да се обжалва решението, че се „спираме на друг“, а ако се стори, то вероятността някой да го отмени е минимална.  Присъда е и защото по-силната страна е в ролята на своеобразен съдник, който еднолично споделя своето становище и не дава възможност да чуе аргументите на кандидата, въпреки неговата готовност да бъде на по-ниски условия и позиция. Малцина мои колеги или управители на организации влизат в детайли относно своята причина за решение в процеса на подбор. Онези, които го правят, са достатъчно предпазливи с повече думи да изобразят финалното – „Спряхме се на друг кандидат. Желаем ви успех в бъдещи начинания“. Случвало ли ви се е да бъдете и от едната, и от другата страна?

Дали нечия по-голяма компетентност на документи и словоохотливост при споделяне на опит са проблем за нас като HR-и или за работодателите? 

Популярната блогърка Алисън Грийн споделя в своя блог  различните причини, които се крият зад  отговора „overqualified”. Едни от най-масовите такива са невъзможността да се удовлетворят високите очаквания на този тип кандидати, неразбирането на новата работа/позиция поради смяната на бранша. Друг широко споделян страх е, че  по-ниската позиция и съпътстващите рутинни отговорности биха направили работата скучна за този калибър служители, и те биха напуснали веднага, щом се появи нещо по-добро за тях. Моят опит е доказал част от тях и не оспорвам, че те наистина съществуват и играят роля при формирането на решение. Донякъде обаче. Склонен съм да се съглася, но при други отношения на пазара на труда. Смятам, че днес това клеймо търпи преосмисляне, както и отношението ни към възможността да назначим overqualified кандидат. Слушайки постоянно колко трудно се намират качествени хора, как се формират и т.н., то парадоксът да анулираш нечия кандидатура, защото е по-квалифицирана спрямо изискванията на обявата, е меко казано недалновидно. 

Оverqualified: позитивна възможност да сменим гледната си точка

Диверсифицирана и богата експертна перспектива предоставя статия в сп. Forbes. Въпреки очевидните ползи, като богат опит и лидерски потенциал за сметка на страха от преждевременно напускане и кратка перспектива, 14 тренера, част от Forbes Coaches Council, ни съветват в посока на 14 точки за размисъл при наемане и управление на по-опитни служители. Сред по-интересните от тях в полза на „свръхквалифицираните“ се отличава идеята, че този тип кандидати са идеални за ментори за по-неопитни служители, както и на база опита и компетенциите, които имат, биха могли да им се вменят повече отговорности, най-вече такива с добавена стойност. В допълнение, йерархичните организации, в които таланти се припознават и промотират, особено се нуждаят от хора  с потенциал за растеж. 

Лично бих могъл да допълня практически опит в полза на позитивната гледна точка към „твърде квалифицираните“, а именно, че наемането на зрял и по-опитен кандидат предполага по-обуздани потребности за бърза кариера в сравнение с по-млади колеги. Но нещо още по-важно – това дали някой е overqualified зависи от нашата субективна преценка и културата на компанията, както и жизненоважно е да изследваме личната му мотивация да поема работата. 

Какво да се запитаме преди да решим?

Авторът на How to Hire A-Players (John Wiley & Sons, April 2010) и президент на Herrenkohl Consulting - Eric Herrenkohl споделя своите 6 важни въпроса в статията си Six Considerations: Should You Hire the Overqualified Candidate?, след които да назначим такъв служител:

1. За колко време ще ни е необходим този служител?

2. Дали бихме назначили съответния overqualified кандидат, ако той нямаше никакъв опит?

3. Споделят ли те страстта, необходима, за да работят при вас като организация?

4. Какви са техните цели?

5. Дали търсещия работа не иска по-добър баланс между професионален/личен живот?

6. Можете ли да ги назначите като консултанти, преди да им предложите постоянна работа?

Според автора, ако си отговорим на тези въпроси, то едва ли бихме се страхували да наемем подобен служител. Мисля, че до голяма степен има резон, още повече, когато freelance консултантите все по-масово навлизат като подход и в България.

Защо според мен хората с по-голям опит и квалификация са готови на подобна стъпка?

Като HR съм развил чувство на емпатия и в тази роля съм се опитвал да валидирам мотивите на хората да предприемат крачка назад. Наред с цитираните експерти и автори, споделям и моята гледна точка относно наблюдаваните основни мотиви на хората, които са по-квалифицирани, да кандидатстват за по-ниски позиции:

Силата на работодателския имидж: привлечени са да започнат на по-ниска позиция в организация, която е с доказан работодателски имидж; 

Допринасят по нов начин или са оценени: на новата позиция имат възможност да допринесат по различен начин или да им бъдат вменени дейности с добавена стойност за организацията, което би могло да направи работата по-динамична и интересна в сравнение с предишната такава;

Възможност за бъдещо развитие: позицията, за която са кандидатствали, предлага по-добри условия за обучение и развитие;

Смяна на локацията (квартала, града, държавата) и бъдещата позиция, макар и по-ниска, представлява интерес за тях и поради факта, че придвижването и работното време е по-удобно;

Търсят промяна: изморени са от корпорации, политики и процедури, както и от факта, че не желаят вече да управляват хора и искат нещо, което не предполага твърде голяма отговорност; 

Влизане в нова индустрия: искат да сменят бранша и са готови да заплатят цената да започнат от по-ниско ниво; 

Лични причини – гъвкаво работно време, което позволява по-добър баланс между работа и личен живот; по-малко пътувания; несподеляне ценностите на компанията; недоверие в мениджмънта/продуктите.

Как да посрещнем опасенията си да наемаме твърде квалифицирани кадри?

Опитах се да помисля защо на работодателите не им харесва да назначат по-опитен служител и по-долу е моята интерпретация по темата:

Би бил по-скъп за организацията, поради по-висока изискуема заплата – Има логика, но нали все пак  това е двустранен процес? Работодателят предлага, а служителят се съгласява. Нека не забравяме и друго, което е казал народът – „Всичко евтино излиза скъпо“. Ако опитният служител е скъп като разход, но  организацията го управлява умело и провокира наличния му опит и компетенции, то той ще се превърне в ценен за нея като добавена стойност (не мисля, че  е ангажираността има отношение към това).

Лесно ще му омръзне работата и бързо ще напусне – Мисля, че всеки един в ролята на работодател би имал ресурса да добави различни отговорности и проекти, с които да направи работния ден на този тип служители интересен и динамичен. 

Трудно се управляват подобни хора, още повече, когато прекият им ръководител е по-млад/неопитен от него – Всеки един мениджър е желателно да има индивидуален подход, лишен от предразсъдъци и комплекси на тема опит, възраст, образователен ценз. Именно с такъв тип служители, ръководителите ще надградят своята експертиза и компетенции. И нещо друго – още ли се плашите от конкуренция във време, когато именно тя движи един икономически субект?

При първа възможност ще напусне, тъй като не мога да му предложа това, което иска – Комуникацията по време на интервю е ключова, както и менажирането очакванията след него. Ако предложите динамична и ангажираща работа, то всеки един човек би се развивал при вас. И не забравяйте – кандидатът е пуснал своята автобиография при вас, а не обратното т.е. има мотивация да бъде част от вашата компания.

Кандидатът има опит с управление на хора, а тук няма да има тази възможност – Може нарочно да иска да смени работата си поради този факт. Да управляваш хора не е винаги удовлетворяващо и понякога след такъв опит, човек би искал да е учил за ветеринар

В заключение ще споделя моето мнение, относно наемането на по-опитни и квалифицирани служители за ниски позиции. Щом те са ви потърсили, значи са преценили предимствата и недостатъците за себе си, особено, ако сте им набавили необходимата информация по време на интервю. Хората стават все по-сензитивни и информирани, когато им се налага да правят кариерна промяна. По време на интервюто можете да разберете техните мотиви, да споделите малко повече за позицията и да изследвате нивата на мотивация в тях. Обсъждайки бъдещите перспективи и възможности на тази позиция, ще разберете и личните (не професионалните) мотиви за тази промяна. Ако подхождаме емпатично и споделяме открито, то вероятността да имате различни очаквания е малка. Мислете в посока какво този кандидат може да ви даде на база неговия опит и как ще се приеме от екипа, но дайте шанс. Всеки един кандидат, независимо дали е неопитен, опитен или прекалено квалифициран има нужда от време да се докаже. По Кодекс то е 6 месеца. В този период зависи от вас дали и как ще използвате потенциала на служителя, защото няма идеален кандидат за работа. Такъв се създава в рамките на организацията, независимо от неговия опит. 

Има ли желание, има и начин, когато се даде и шанс!