Как протича интервю за работа в „Телелинк Бизнес Сървисис“?

„Телелинк бизнес сървисис“ е българска компания, ангажирана в бизнес процесите и нуждите на клиентите в областта на ИТ инфраструктурата, информационната сигурност, дигиталната трансформация, големите данни и управляваните услуги. Холдингът „Телелинк“ е основан през 2001 г. Оттогава насам компанията е отворила офиси в 10 страни, като в нея работят 600 служители и над 2000 на проектна база.

Като един от лидерите на пазара за системна интеграция в България и региона, „Телелинк бизнес сървисис“ участва в някои от най-мащабните и емблематични проекти. Компанията работи активно и извън България, като в момента основният фокус е върху Адриатика и Румъния. Там специализира предимно в информационна сигурност. 55% от приходите на групата „Телелинк“ идват извън България по данни от 2017. Работата оттук за външни клиенти е около 2-3%, но тенденцията е да се увеличава. 

Какво е важно да знаем за компанията и процеса по подбор, ако ни предстои интервю за работа, и как да се представим успешно, разказва Милен Великов, HR директор на „Телелинк бизнес сървисис“. 

Колко и какъв тип специалисти работят при вас?
В „Телелинк бизнес сървисис“ работят професионалисти от различни сфери.  От инженери и архитекти в сферите на мрежите, обработка и съхранение на информация, киберсигурността, защитата на данните, управление на риска, киберaнализ, през специалист в сферите на различни платформи и решения като Microsoft Аzure, Microsoft O365, Sharepoint до software develovers, R&Ds, IIoT и Data Science специалисти. Oбщото между всички тези позиции и хора са техните професионални ценности, стремежът им за развитие и динамиката, в която ежедневно добавяме стойност за себе си и за компанията.

Какви хора най-често търсите, за какви позиции?
Търсим все по-често смели хора, които да мечтаят да растат с нас и това не е клише. Най-постоянното нещо при нас е динамиката и поради този факт се фокусираме върху хора, чийто потенциал да развием или разчитаме на по-опитни и ключови специалисти, които привличаме от други компании с експертиза и конкретни познания. Част от основните позиции, по които се опитваме да привличаме такъв тип кандидати, са позиции отговарящи за бизнес процесите в областта на ИТ инфраструктурата, информационната сигурност, дигиталната трансформация, управлението на услуги и големи масиви от данни. Стараем се да има приемственост между поколенията и разнообразие между половете. 

Как протича типично процесът по подбор? Какво да очакват кандидатите на едно интервю? Имате ли тестове и ако да - какви?
Стремежът ни е да действаме максимално бързо при намирането и привличането на кандидати. Не ги наричам таланти, защото вярвам, че всеки един човек има своя талант. Основният канал за това са препоръките от страна на настоящия екип. Интервютата са на няколко етапа, но нещата се случват бързо, стараем се да оптимизираме, а не да проточваме в  много срещи и това да трае повече от 25-35 дни. Процесът е сравнително бърз, а за това помага и фактът, че сме разпознаваеми като лоялен и сигурен работодател, който набира все повече популярност в България и на международно ниво. 

На интервю при  нас кандидатите могат да очакват честен и открит разговор, в който те ще имат достатъчно време, за да зададат своите въпроси към бъдещия си пряк ръководител. По този начин от първо лице ще научат за естеството на работа и бъдещите планове за развитие на позицията или отдела. Много от нашите ръководители са стартирали като стажанти в компанията и могат през призмата на собствения си опит най-точно  да предадат мисията и ценностите на компанията. 

В зависимост от спецификата на позицията понякога имаме технически задания, измерваме личностни характеристики, умение за работа в екип и други. Това не е честа практика, по-скоро е подход при подбор на мениджърски кадри.

Колко интервюта провеждате и с кои мениджъри от компанията кандидатите най-вероятно ще се видят?
Опитваме да не провеждаме повече от две интервюта, за да не отлагаме дълго този процес. Наясно сме, че това изнервя кандидатите, а и полагаме максимални усилия да запазим бързината в решенията и еластичността на процесите си, въпреки бурния растеж на компанията. Практиката ни е на всяко едно интервю да има представител на отдел „Човешки ресурси“ и бъдещият пряк ръководител за тази позиция. Когато позицията е ключова или по-висока, то в процеса участва и мениджър едно ниво над прекия ръководител. 

Колко време продължава едно интервю? Целият процес по подбор?
Не ни е практика да бавим излишно нещо, когато няма причини то да се бави. Такъв е стилът ни на работа. В зависимост от позицията, дадено интервю може да продължи от 30 минути до час и 30 минути. Едно от желанията ни след всяка такава среща е да сме дали отговор на всички въпроси от страна на кандидата, за да осигурим достатъчно добра среда за неговото информирано решение по отношение на бъдещия му кариерен път с нас. Стремим се процесът на подбор да бъде сравнително бърз – между 25/35 дни, но понякога отнема повече време в зависимост от обстоятелствата, периода от годината и канала за подбор.

Какво бихте искали да видите в кандидатите по време на интервю? Какво би Ви направило добро впечатление?
Пламък в очите е едно от нещата, които бихме желали да видим. Искаме да се убедим, че човекът, който търсим, копнее да работи на тази позиция, защото го иска, чувства се щастлив по време на работа и приносът му към работата го удовлетворява. Търсим хора, които да са смели, да не ги е страх да опитват, да грешат, но и да намират и споделят идеи и решения, а не да чакат наготово. Страстта е другото нещо, което ни прави положително впечатление. Всеки един от нас влага огромна доза от това в работата си и търсим да се заобиколим именно с такива личности. Не на последно място е ключово да знаем по какъв начин хората си представят своето развитие и какво полагат те като усилия за него – конкретно и с факти. 

Какво би ви направило лошо впечатление на интервю?
Пренебрежителното отношение от страна на кандидата, че знае и може всичко. Липсата на въпроси от негова страна също би ни притеснила с оглед ниво на интерес. Късите отговори са също нещо, което не бихме искали да чуем, а по-скоро съждения и мисъл. 

На кой етап се обсъжда въпросът за възнаграждението и имате ли практика да искате от кандидатите сами да дефинират очакванията си?
На финалния етап дискутираме ниво на възнаграждение, понякога това е на първото и единствено интервю. Лично на мен ми е интересна аргументацията на всеки един човек относно възнаграждението, което би искал и очаквал. Вярвам, че един кандидат може да се позиционира доста добре само когато аргументира своите финансови параметри точно и ясно. На този етап не поставяме твърдо заплащане от наша страна – всичко е въпрос на дискусия и процесът е взаимен. 

Имате ли стажантски програми? Ако да – кога стартират и какви са условията?
Стажантската ни програма е едно от нещата, с които се гордеем. Ние работим още на ниво 11-12 клас с ученици от определени професионални училища. Установено с годините сътрудничество имаме с Технологично училище “Електронни системи” към Технически университет – София (ТУЕС). В „Телелинк“ отделяме време и ресурс да предадем знанията си на младите хора и да предоставим възможност за тяхното израстване и непрекъснато развитие. Периодът на стажа с фокус ученици е от юни до септември, а за останалите – гъвкави сме като времетраене и интензитет. Имат ли желание младите хора да се развиват при нас, ще намерим и начин. Важните условия, които трябва да покрият желаещите да бъдат наши стажанти, е да са любознателни, да бъдат фокусирани по време на стажа, да питат и предлагат, да споделят своите интерпретации и решения, да бъдат смели и да не се страхуват. Другото е от нас.

За кои позиции конкуренцията е най-голяма и колко човека типично се конкурират за едно място?
Много е различно и няма еднозначен отговор на този въпрос. Понякога, в зависимост от позицията и периода в годината, имаме повече от 200 кандидати за едно място, а друг път са около 40-50. Опитваме се да използваме различни канали за подбор, разчитаме много на препоръките от служителите ни, а все по-често оставяме минимум 50% от стажантите си на работа. Няма да се оплаквам, че има „глад за кадри“ или че търсим най-подходящите, защото вярвам, че те се създават вътре в компанията. 

За кои позиции е най-трудно да откриете подходящите хора?
Ако кажа, че всички ИТ позиции запълваме с лекота – ще излъжа. Именно там имаме определени предизвикателства, когато търсим по-опитни хора или позициите са сравнително нови за пазара. Досега винаги сме се справяли, още повече, че „Телелинк“ е разпознат като един от добрите български работодатели, а това едновременно ни улеснява и задължава да продължаваме да бъдем на ниво. Имаме практиката да развиваме вътрешно служителите си и тяхното промотиране е пряко свързано с представянето им. 

Какво не знаят кандидатите за компанията, а е важно да знаят според Вас?
Според мен е важно да знаят за нашите ключови и дългогодишни партньорства със Cisco и Microsoft, успешните сделки, иновативните решения, личния подход, както и обратната връзка от страна на клиентите, които ни разпознават като надежден и лоялен партньор. Друг аспект са признанията, които ни дават увереност, че се движим в правилната посока. Промяната в мащаба, който имаме сега и който сме имали преди 3 или 5 години. Нормално е да не знаят колко сме амбициозни и уверени в това, което правим, колко големи мечти имаме и целите за следващите ни 3-5 години. Всеки един нов служител узнава всичко това в рамките на не повече от месец.

С какво най-вече се отличавате от останалите компании и привличате кандидатите като работодател?
Едно от нещата е това, че сме лоялен и коректен работодател. Амбициозни сме като екип и търсим именно такива хора - отговорни за развитието си и щастливи от това, което правят. Имаме добри примери на колеги, които преди години са стартирали като стажанти, а сега са на най-високите и стратегически позиции в компанията. Корпоративната ни култура се базира на честни отношения, основани на постоянна комуникация и работа в екип. Имаме смели мечти и воля да ги следваме, без да ни е страх, че няма да е лесен пътят.

Наред с това имаме различни стимули за нашите служители, които подлежат на избор за всеки един човек. Вярваме, че по този начин те наистина ще отговарят на индивидуалните очаквания, тъй като са желани и избрани лично. В „Телелинк“ има различни активности, в които биха могли да се включат хората на база техните интереси, хобита и желание да помагат. Освен това сме достатъчно гъвкави и отворени към всичко ново и работещо като подход, за да можем като служители да бъдем щастливи, че работим в тази компания – в нашата компания!