Как изглежда обучението на бъдещето?

Петя Котева - L&D Consultant & Programme Manager в Paysafe , и Eмил Минев - Senior L&D Consultant & Programme Manager в Paysafe

Неотдавна програма за развитие на таланта, разработена от български екип, получи световно признание. Със златен медал от Brandon Hall Group беше отличен глобалният доставчик на цялостни платежни решения Paysafe за програмата си Front Runner. Призът беше връчен през януари 2019 по време на организираната от Brandon Hall Group HCM Excellence Conference във Флорида. Друга компания в България не е получавала толкова високо признание от световна организация за работата си върху развитието на потенциала на своите служители. Front Runner цели да повиши процента на вътрешно израстване на настоящите служители, както и да подпомогне задържането на ключови кадри и да стимулира развитието на следващото поколение лидери в компанията.

Повече за програмата и как се стигна до това отличие разказват  Петя Котева - L&D Consultant & Programme Manager, и Eмил Минев - Senior L&D Consultant & Programme Manager. Разговаряме и за бъдещето на обучението и новите подходи за развитие на таланта с оглед промените и предизвикателствата на пазара на труда.

Какво представлява програмата Front Runner и какви са целите ѝ?

Петя: Front Runner е част от програмата за развитие на лидерски умения в Paysafe. Нашата компания се занимава с разплащания. Тя е водещ международен доставчик на цялостни решения за разплащания. Оперираме на глобално ниво и свързваме бизнес клиенти и крайни потребители чрез над 200 вида решения за разплащане в над 40 валути. За нас работят над 3 000 души в повече от 12 локации по света и инвестициите в хората и техните умения  са ключови за постигането на бизнес целите ни.

Важно значение имат инвестициите в лидерски умения и тук идва ролята на Front Runner програмата. Тя е специално направена за хора, които все още не са на ръководни позиции, но имат потенциал да заемат успешно такива в близко бъдеще – от 1 до 3 години. Съответно хората, които участват в нея в период от 9 до 12 месеца преминават през онлайн и обучения на живо, оценка на лидерските умения, тест, игри, нетуъркинг събития и др. активности. Всичко това има за цел да им даде инструментите, опита и увереността, за да могат след това да се развиват като лидери.  Съответно целите на програмата се свързват и с целите на цялостната стратегия на Paysafe за развитие на лидерски умения. А именно – да се увеличи броят на хората, които израстват вътрешно в компанията, да има достатъчен брой хора, подготвени да заемат лидерски позиции на всяко ниво в организацията и да се задържат ключови кадри. 

Как идентифицирате лидерския потенциал в един човек? 

Петя: Реално програмата е разделена на две части – подготвителна и основна. За първата част номинациите идват от ръководителите на хората, които наблюдават няколко фактора как човекът се справя със задълженията и показва ли потенциал и желание за развитие на ръководна роля. На база тези първоначални номинации всички участници преминават през психометричен тест за лидерски умения. На база резултатите от него и на специална лидерска игра определен брой участници продължават в основната част на програмата.

Емил: Когато говорим за лидерски потенциал, това е една интересна характеристика, която е много трудно да бъде идентифицирана. Затова с нашия психометричен тест ние разглеждаме 7 различни фактора, които ни позволяват да предскажем дали един човек би бил успешен в бъдеще. Част от тези фактори са каква е мотивацията за развитие, какъв е опитът, доколко човек е способен да се учи от грешките си, доколко приема обратна връзка, доколко успява да учи бързо и да адаптира новите познания в нови ситуации. И на база този тест и наблюденията на преките мениджъри, може да се прецени донякъде дали даден човек има съответния лидерски потенциал за някаква по-комплексна лидерска роля в близко бъдеще.

Колко лидери годишно произвежда програмата? 

Петя: Front Runner програмата се прилага при нас от 2013 г., а след като Optimal Payments купи Skrill през 2015 г., претърпя сериозни подобрения, за да стигне до днешното си ниво в Paysafe. Служители от цял свят биват номинирани и в нея годишно участват около 50-60 души от цял свят.  Имаме почти равен брой мъже и жени участници. Служителите от България са почти една трета от всички участници и те представляват почти всички функции на български офис, като софтуерно инженерство, управление на риска, финанси, обслужване на клиенти и др.

Много от хората, които завършват програмата, казват, че тя им е помогнала да вземат следващата стъпка в тяхното развитие като лидери. И това бива подкрепено от резултатите, които имаме. 80% от завършилите вече са промотирани, а 95% от всички казват, че са много доволни от програмата и прилагат наученото в работата си. 

Как се стигна до наградата на Brandon Hall Group и какво означава тя за Вас?

Емил: През последните години програмата се утвърди и придоби доста голяма популярност вътре в компанията. Много сме доволни от резултатите, които постигнахме с нея, и съответно като една иновативна компания искахме да видим къде сме на световния пазар. Един добър начин да разбереш това е като кандидатстваш за световно утвърдени награди в областта на управлението на таланта. Brandon Hall Group и наградите, които раздава, са едни от най-престижните в света в тази област. Затова решихме да кандидатстваме и много се зарадвахме, когато разбрахме, че сме спечелили златен медал. За първи път изцяло български екип бива отличен на такова високо ниво за добра практика, конкурирайки се с големи световни компании. От една страна, за нас признанието е много значимо, от друга страна – процесът на кандидатстване ни накара да се замислим върху много различни елементи от програмата и какво можем да подобрим. 

Какви други програми и инициативи за развитие на таланта имате?

Емил: Front Runner е един от примерите за това какво правим за развитието на нашите лидери, но имаме и много други подобни програми както на световно, така и на локално ниво. Предлагаме различни възможности за допълнителна професионална квалификация, технически обучения, обучения за меки умения и т.н. Конкретно за София можем да се похвалим с програмата ни за развитие на стажанти в ИТ сферата, която е с продължителност 6 месеца. Всяка година с нея даваме възможност на много млади хора да се развиват в областта на технологиите и да направят летящ старт в своята кариера. Допълнително в България имаме широка програма за развитие на комуникационни и презентационни умения, за ефективно управление на срещите и много други. 

От кого трябва да идва инициативата за развитие – от хората или от компанията? 

Емил: Аз обичам да казвам, че ако някой иска да се развива, никой и нищо не може да го спре. Особено във времената, в които живеем днес. Без значение какви възможности предлага компанията, ако някой има мотивацията, хъса и желанието да го прави, винаги може да намери как. Разбира се, в една компания, която иска да е иновативна и постоянно развиваща се, инвестициите в развитието на хората са от много голямо значение. И колкото по-добри сме в срещането на индивидуалните нужди с тези на компанията, толкова по-добри са и резултатите. 

Какви умения ще бъдат най-необходими на следващото поколение служители? Какво трябва да знаят и могат и какво би ги направило успешни?

Петя: Вече се говори за четвъртата индустриална революция, или това, което следва след дигиталната революция. Докато преди време е отнемало между 15 и 20 години на един човек да се преквалифицира, то днес темповете са толкова високи, че според прогнозите поколението на децата ни ще трябва да се преквалифицира на всеки 5 до 10 години.

Можете да си представите какво означава това, при положение, че възрастта за пенсиониране расте и хората ще трябва много бързо да се адаптират към всички тези неща. Тази промяна вече е част от ежедневието ни и ще продължава и в бъдеще с все по-големи темпове. Съответно следващото поколение служители трябва да са много гъвкави и адаптивни, да мислят критично и креативно и да може да се учат от опит. И не на последно място, освен да се адаптират към променящата се среда, ще трябва да са инициативни и да поемат отговорност както за текущите задачи и проекти, така и за собственото си обучение и развитие. 

В тази връзка колко важно ще е образованието (дипломата)? 

Емил: На първо място е добре да се запитаме какво е дипломата. Дипломата е един документ, който удостоверява завършване на нещо. За да си успешен, от голямо значение е как  прилагаш тези знания и умения в реална ситуация. Доколко си проактивен, инициативен и успяваш да се справяш с различни проблеми. Дипломата би била важна и решаваща за успеха, ако образованието, което стои зад нея, е подплатено с качество и ти дава възможност да упражняваш тези знания и умения. Т.е. те да са практични и релевантни за днешната среда. Както Петя спомена, ситуацията се променя драстично.

Ако по-рано е имало три основни фази в живота – учене, работа и пенсиониране, то в момента нещата са много по-гъвкави и динамични. Фазата на учене се съкращава значително и хората започват да работят много по-рано. В процеса на работа на всеки 3 до 5 години се налага смяна на професия, позиция и т.н., което е свързано с допълнителни знания и умения. Т.е. образованието става все по-критично и то трябва да може да отговори на динамиката и на развитието на бизнеса.

Напоследък все повече се дискутира, че темповете на промяна на бизнеса са толкова големи, че малко образователни институции могат да отговорят на тях. Но пък все повече университети се отварят, предоставят свободно знание и предлагат допълнителни възможности за квалификация и преквалификиция. Ключовото обаче е как ти прилагаш това знание и какво правиш на практика. Дали дипломата ще е важна, зависи от това с какво е подплатена. 

Как изглежда обучението на бъдещето? Как според Вас ще еволюират подходите и принципите за развитие на таланта с оглед предизвикателствата на пазара на труда в дигиталната ера?  

Емил: Говорихме си доста за развитието, за бъдещето и промените в начина на работа. Ако говорим за ерата, в която живеем в момента, нещо, с което се характеризира, е, че достъпът до знание е много лесен в сравнение с преди 50 години. Това налага множество промени в начина, по който се предоставят образователни услуги и обучения. 

Изискването към обучителните програми е да бъдат много по-практични и обвързани с работния процес. Все по-трудно става да се извадят за няколко дни хората от работния процес, за да се обучават. А и не е належащо. Т.е. целият този цикъл трябва да е все по-интегриран, а ученето да е част от работния процес. Благодарение на развитието на технологиите това става все по-лесно. Появяват се неща като mobile learning, които ти позволяват да учиш, докато пътуваш в метрото или във всеки удобен за теб момент.

Развитието на социалните медии пък дава изключителна възможност на хората да обменят опит и да направят знанието по-практично. Друго нещо, което се задава на хоризонта и което намира все повече приложения, е свързано с виртуалната и добавената реалност. Например, ако някой учи език, вместо да използва книга, може да сканира код и да види записан диалог между хора, за да чуе произношението. Ако говорим за работния процес, то даден техник може да сканира код и да изгледа анимация, която го насочва кой кабел да свърже и какво да направи. Така според мен изглежда бъдещето на програмите за развитие на таланта. Нещата ще са много по-интегрирани в цялостния процес и самото обучение ще е непрекъснато и ще върви паралелно с работата, смяната на позициите и развитието на всеки човек.