петък, 29 март 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    13604 прочитания

    Какво да очакваме, ако сме решили да сменим работното си място в момента?

    Как новата среда промени изискванията на работодателите и кои са днес най-важните фактори при избор на нова позиция, споделя Дарина Пенева - управляващ съдружник на Stanton Chase International Bulgaria
    11 април 2014, 14:46 a+ a- a

    Дарина Пенева - управляващ съдружник на Stanton Chase International Bulgaria

    Дарина Пенева оглавява офиса на Stanton Chasе в България от неговото откриване през 2006. В областта на подбор на персонал за мениджърски позиции има над 18 години опит. Преди да се присъедини към Stanton Chasе, Дарина е работила в областта на HR консултирането в компаниите HILL International и Smartree Bulgaria.

    Тя е магистър по бизнес администрация от Нов български университет и магистър по биотехнологии от Химикотехнологичния и металургичен университет в София. Дарина е сертифициран PI анализатор, акредитирана е в методологията Facet5, както и в методологията на A & DC. Член е на управителния съвет на БЕСА (Българската Екзекютив Сърч Асоциация).

    Срещнахме се с нея, за да ни разкаже какви са тенденциите на пазара на труда в момента, как новата икономическа обстановка промени изискванията на работодателите и кои днес са най-важните фактори при вземането на решение за промяна в професионален план.

    Какви са тенденциите на пазара на труда в момента?

    Г-жо Пенева, какви са тенденциите на пазара на труда в моемнта?
    Пазарът на труда винаги е интересен за наблюдение както от бизнеса, така и от обществото. Това, което аз мога да споделя, е, че се намира в ситуация, в която бизнесът е доста стагниран и няма много възможности за растеж. Все пак има някои сектори, които се радват на  благоприятна среда за развитието си, като селско стопанство, небанкови финансови кредитиращи институции, експортно ориентирани индустриални компании. Фармацевтичните компании все още се радват на ръст, макар и не толкова голям, както в миналото. И разбира се, черешката на тортата – аутсорсинг индустрията, която e със сериозен ръст през последните години и с перспективи за бъдещето. Аутсорсинг компаниите в ИТ индустрията са ориентирани към търсенето на хора с добра езикова подготовка за относително по-експертни роли. Софтуерната индустрия също се развива много успешно – наблюдава се глад за програмисти и project managers и пазарът има сериозна нужда от такъв вид специалисти. Нещо повече компаниите от сектора вече говорят и за „внос” на такива експерти.  Наблюденята ни показват, че традиционно продължава търсенето на професионалисти, било то мениджъри или експерти за търговски, маркетингови функции, за финансови роли, също и в производство.

    Проектите, за които работите, са предимно нови за България компании, нови или разширяващи се проекти на присъстващи у нас компании или поради кадрови промени в организацията?
    Имаме клиенти от всички сюжети, които очертахте. Имаме клиенти, които са инвеститори с ново откриващи се представителства, но за съжаление не са много. През изминалата година по-скоро такива имаше в индустриален сектор. В някои сектори, като фармацевтична индустрия, бизнеса свързан със селското стопанство, се откриват нови позиции. В повечето случаи обаче наистина се наблюдават и процеси, които са свързани с оптимизация на структури, например сливане на роли. Случвало се е, разбира се, и търсенето да е породено от разделяне със специалист – дали поради непостигане на резултати, или защото ролята вече е позиционирана по нов начин в организацията и са необходими други компетенции и опит.

    Как се промениха изискванията на работодателите и с какво не са склонни да направят компромис?

    Вие работите предимно за високи, мениджърски позиции. В момента повече възможности ли има за хората с опит, ако решат да търсят ново предизвикателство, в сравнение с 2010-2011?
    Да, възможности има, но по-скоро изискванията на работодателите станаха по-високи. Средният и топ мениджмънтът са ключовите нива в организацията, от които на практика зависят бизнес резултатите на компаниите. В този контекст изискванията на работодателите нарастват и съответно те са по-малко склонни да правят компромиси с определени знания, умения, опит, компетенции.

    Каква промяна виждате в работодателите? С какво не са склонни вече да направят компромис?
    Бизнес средата е изключително изискваща за всяка една компания, независимо в какъв сектор работи. Малко индустрии бележат ръст, по-скоро е обратно и работодателите са по-малко склонни на компромис, тъй като за да постигнат целите си в среда на жестока конкуренция, те имат нужда от възможно най- квалифицирани специалисти. Такива, които действително могат да постигнат бизнес плановете и стратегията. Търсят хора, които имат много силно изявени качества да мотивират екипите, да дават личен пример като лидери, да имат по-стратегическо виждане за процесите. Да имат потенциала и адекватните нагласи, за да бъдат успешни в корпоративната среда. Нашите наблюдения показват, че ако липсват определени професионални компетенции, работодателите са много по-склонни да ги развият, ако кандидатите имат адекватните нагласи като личностни, като лидерски качества, като готовност за поемане на отговорност – за себе си и за екипа.

    Колко време типично е необходимо на един доказал се специалист, ако реши да търси промяна, докато успее да открие подходяща за него роля и да продължи кариерата си в нова компания?
    Трудно е да се извлекат общовалидни изводи, но истината е, че повечето хора, които са стигнали до някакъв етап на професионалното си развитие, предпочитат да направят промяната едва когато са намерили нова възможност. За съжаление, при оптимизирането на процеси и закриването на определени роли, се случва хора на относително високо ниво да останат извън пазара на труда. Обикновено те са наясно, че трудно биха могли веднага да намерят ново предизвикателство - адекватно на опита им, и са склонни да изчакват. Факт е, че понякога се налага по няколко месеца, дори повече от половин година да са в процес на търсене, докато намерят адекватната роля, без да се налага да правят прекалено голям компромис.

    Какво да очакваме и как да се подготвим, ако вземем решение да търсим ново кариерно предизвикателство?

    Какво да очакват и как да се подготвят, ако попаднат в такава ситуация?
    Трябва да са наясно, че възможностите не са толкова много. Влизайки в такъв процес, вероятно ще трябва да се преборят със сериозна конкуренция, особено ако става въпрос за атрактивни работодатели, които предлагат добри условия и възможности за развитие. Също така трябва да са наясно с нещо важно - независимо колко успешни са там, където си в момента, отивайки на ново място, отново ще трябва да се доказват пред мениджмънта и пред екипа. Трябва да преценят дали промяната, която търсят, може да се направи директно като следваща роля, или трябва да се извървят една-две странични стъпки, имам предвид съпътстващи роли, за да се стигне до голямата цел. Да са подготвени и да направят собствената стратегия, която да следват, за да могат наистина да стигнат там, където искат.

    По-склонни ли си кандидатите на компромиси? Казахте, че компаниите не са?
    Обстоятелствата карат хората да се замислят къде и с какво биха могли да направят компромис. Когато се водят разговори между работодател и работещ, и двете страни правят своите преценки, и двете страни се оценяват. Хора, стигнали до определен етап в развитието си, са по-малко склонни да правят компромиси. Ние като техни партньори, винаги ги съветваме, че е дори и да се налага  да се направи някакъв компромис, когато се поема нова роля, той трябва да е здравословен, т.е. ситуацията да е печеливша и за двете страни, за да може между тях да има дългосрочно партньорство и доверие, а не кратък ангажимент.

    Кои са най-важните фактори при вземането на решение и промениха ли се те в сравнение с 2008 например?
    Когато започвахме нашата работа в България, бяха времена, в които икономиката се развиваше изключително бързо и динамично. Компании от всички сектори се радваха на двуцифрен ръст и това предполагаше необходимост от хора на всички нива. Имаше наистина много сериозен недостиг на специалисти, което в някаква степен изкуствено водеше до завишаване на цената на труда.  Тогава хората бяха склонни много по-лесно и по-бързо да правят промени. Много често базирани основно на по-добри финансови параметри. Факт е, че е имаше ситуации, в които тези нараствания на доходи са били изключително високи, което ги е правило доста атрактивни. След 2008 обаче, когато настъпи кризата, хората станаха много по-предпазливи. Заплатите вече не нарастват така, както бяхме свикнали. Хората започнаха да търсят повече сигурност и стабилност.

    Кои са най-важните фактори при вземането на решение за смяна на работното място и промениха ли се те в сравнение с годините преди кризата?

    Сега за хора с определен опит, които са достигнали до дадено ниво на развитието си като професионалисти, много по-важен е обхватът на ролята, възможността да влияят за вземане на решения, както и средата, в която отиват. Много често вече се намесват фактори, като семейство и деца, което предполага търсене на по-голяма сигурност и дългосрочност. А истината е, че когато професионалистът вижда възможности за развитие в компанията, в която работи, предпочита да ги следва. Вече ако има ситуация, в която има разминаване в нагласит и целите, са много по-склонни да разглеждат промени.

    По-дълго ли обмислят предложения?
    Да, бих казала, че по-дълго обмислят възможностите, които им се предлагат. Нерядко са склонни да заложат на сигурността, освен ако наистина възможността не е нещо изключително като кариерна стъпка, като предизвикателство. Нещо, което би ги накарало да се чувстват по-удовлетворени, като статус, постигнати цели и задачи. И да се чувстват част от компания, която е наистина припозната от тях като позитивен и уважаван работодател.

    В годините преди 2009 имаше много бурно движение на мениджъри и специалисти на различни нива. Тогава се приемаше, че е нормално на около 2-3 години да се смени позиция. Това промени ли се?
    Когато човек развива кариерата си в една компания планово, целенасочено, стъпка по стъпка и вижда възможности за себе си,  то тогава това партньорство е по-дългосрочно и би могло да бъде дори и 7-10 години и т.н. Когато обаче има невъзможност да получи това развитие, човек е много по-склонен да търси промяна и възможности извън компанията. В такива случаи, дори и в рамките на година, човек започва да търси възможности навън. Хора, които планират пътя си, предпочитат като минимален период да натрупат опит поне 2-3 години в една фирма, за да проверят има ли възможности и едва тогава да гледат навън. Младите хората с по-кратък опит и на по-входни нива са много по-склонни да търсят промяна. Те често имат очаквания след шест месеца да получат нова роля, което се случва рядко. Човек трябва наистина да има и търпението, за да получи възможността за новата си роля.

    В момента компаниите склонни ли са да направят компромис с възнаграждението и да надхвърлят бюджета си, ако кандидатът им харесва, както беше преди?

    В момента компаниите склонни ли са да направят компромис с възнаграждението и да надхвърлят бюджета си, ако кандидатът им харесва, както беше преди?
    Хората вече са доста по-наясно, говоря за специалисти и мениджъри - какво реално биха могли да очакват като увеличение на доходите. Времената, които бяха рай за всички и възможностите за увеличаване на доходите бяха големи, вече не съществуват. Говорим в днешно време за съвсем разумни рамки на увеличение, които са постижими и за двете страни. Единствено, когато става въпрос за преминаване от една роля в друга, по-висока, този ръст би могъл да е по-голям -  съобразен с обхвата на новата роля, повечето отговорности и т.н.

    Колко време беше нужно на кандидатите да се адаптират към тази нова среда.
    Хората осъзнават, че средата за работа е много по-трудна навсякъде и колкото и да не им се иска, приемат, че това е текущата икономическа ситуация. Когато си свикнал например, че всяка година получаваш съответния бонус на максимален размер, а впоследствие се оказва, че може да има години, в които няма такъв бонус. Да, в началото е по-трудно,но хората се адаптират. Работодателите също се стремят служителите да се чувстват удовлетворени и доста повече обгрижват хорта си, както с материални така и с нематериални стимули.
    Създават програми за таланти, за ключови служители, така че да ги задържат и развиват в рамките на компанията.

    Увеличи ли се времето за откриването на служител, предвид че компаниите не са склонни да правят компромиси?
    Комплексно погледнато, може би не, но има такива ситуации. Имали сме имали опит с компании, в които хората, вземащи решения, са извън страната и бидейки извън нашата действителност, трудно възприемат някои обективности, които ние споделяме с тях в началото на проектите, а те ги възприемат както такива едва когато видят реално, че това е така.

    Какво например?
    Странно им е например, че  дори и в международни компании има нива и хора, които нямат съответното ниво на владеене на английски език. Споделя ли са също, че нерядко н кандидатите им липсва предприемаческият дух,  инициативност, и наблюдават известната пасивност. Това, разбира се, не е представително проучване, а обратна връзка, която имаме от наши клиенти. Например в  производството сме признати като много добри техници, с инженерно знание, техническа мисъл, но на този тип хора на мениджърско ниво им е много по-трудно, когато се налага да излязат от формата на мислене за процеси, технологии и да възприемат себе си като лидер и човек, който трябва да работи с хората, да ги мотивира и развива.

     

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 9 часа
    ТИЗ започва паневропейски интермодален проект с италианската Gruppo UniRetiCon
    Целта е у нас да бъдат създадени различни интермодални платформи
    преди 10 часа
    Авиационният сектор у нас е достигнал на 92% нивото си от преди COVID пандемията
    85% от самолетите на българските авиокомпании са работили на пазари извън България
    преди 11 часа
    Български хляб достига до 10 европейски държави с Lidl
    Пловдивският производител „Хебър” инвестира близо 15 млн. евро в 2 нови производствени линии
    преди 13 часа
    Над 10% ръст на пътуванията на българи в чужбина през февруари
    Увеличават се и посещенията на чужденци у нас, показват данните на НСИ
    преди 15 часа
    Предлагат индустриалните паркове само за един вид производства
    С промените в закона ще бъде създаден нов тип специализиран парк