Ник Брайс: Не се питайте дали сте добър лидер, а дали хората ви са добре

Ник Брайс съдейства за развиването, ръководството и осъществяването на голям набор от програми в областта на стратегическото управление на промените и лидерството из цяла Великобритания

Живеем във времена на изключително бърза промяна. Появяват се нови технологии, нови канали на продажби, ново поколение работна сила навлиза на пазара на труда... Всичко това изправя пред сериозни предизвикателства днешните лидери. Какво означава да бъдеш успешен лидер във времена на промяна? Попитахме това Ник Брайс, представител на TMI, Великобритания. Ник беше един от лекторите на конференцията „Лидерство към успеха“, организирана от GiGroup в София. 

TMI е основана преди почти 40 години и днес е световен лидер в трансформацията посредством вдъхновение. Ник Брайс съдейства за развиването, ръководството и осъществяването на голям набор от програми в областта на стратегическото управление на промените, лидерството и развитието на бранда/клиентския опит из цяла Великобритания и на 5 континента, като създава множество нови и силни методи и инструменти, които помагат на много клиенти да подобрят представянето си. Той е първият трикратен носител на наградата „Gold UK National Training Journal“ с програмата си за промяна, която създава и осъществява за стадиона „Американ Експрес Къмюнити” за периода от 2010 до 2013. Стадионът печели награди за всички аспекти на своето управление и клиентско обслужване. Ник е съавтор на „Алхимия на бранда“ – труд в областта на маркетинга/развитието на човешките ресурси, публикуван през 2007 от издателство „Blackhole“.

Къде бъркат лидерите в управлението на промяната, защо голяма част от програмите за промяна не успяват да осъществят целите си и как се постига трансформация чрез вдъхновение? Вижте какво каза Ник Брайс по тези и други интересни теми пред Economy.bg.  

Какво означава да бъдеш лидер във времена на промяна? 
Това означава да осъзнаваш факта, че светът на много организации се променя изключително бързо - появяват се нови дигитални технологии, нови канали на продажби, променя се потребителското обслужване и управление. Организациите трябва да се променят много бързо. Също така все повече млади хора навлизат на пазара на труда, с различна мотивация и начин на работа. Лидерът в организациите е под огромен натиск да бъде компетентен и ефективен, за да помогне на организацията да се променя ефективно. Защото ако организацията не се променя ефективно, тя не се възползва от възможностите, както в рамките на страната, така и в световен план. И това е предпоставка за създаване на отровна култура, която може да е голям проблем, когато става въпрос за потребителското преживяване от бизнеса.

Къде най-често бъркат лидерите, когато инициират някаква промяна?  Проучванията показват, че 75% от програмите за промяна не успяват да осъществят целите си. Защо това е така?  
Най-често лидерите на промяната не мислят за отделните стъпки, които трябва да предприемат, за да бъдат сигурни, че промяната ще се случи. Че има чувство на неотложност за промяна, че хората са наясно каква ще е промяната и че имат подкрепата на хората, от които най-много зависи тази промяна. Те понякога не правят достатъчно проучвания, за да установят от какво емоционално и интелектуално ниво започва промяната. И просто искат промяната да се случи. Ние трябва да знаем къде са хората ни, на какво ниво са, за да сме сигурни, че можем да ги ангажираме с промяната. Веднъж когато осъзнаеш къде са хората по отношение на твоята промяна, тогава може да започнеш да мислиш по-интелигентно как би се случила. И много често хората не правят такива проучвания, а просто се опитват да променят нещата. И това е причината промяната да не сработва.

Проучванията показват, че лидерският капацитет на организацията може да бъде отговорен за повече от 40-50% от резултатите на бизнеса. Да бъдеш успешен лидер на промяната,  да си последователен и ясен и още по-важно – да управляваш по емоционален и интелигентен начин, ще бъде отличителна характеристика в бъдеще.

Как хората могат да бъдат въвлечени и вдъхновени от една промяна и да бъдат по-ангажирани към работата си като цяло? Как се постига трансформация чрез вдъхновение? 
Вдъхновение има там, където хората разгръщат своя потенциал за принадлежност, ентусиазъм и ангажираност към организациите. Нашите проучвания показват, че 8 от 10 служители се интересуват и търсят възможности за работа в други компании. И само 20% се чувстват наистина отдадени на работата си. Има голям масив от хора, които реално не се вълнуват от работата си. И това означа огромна загуба на талант, който е на разположение в рамките на организациите. 

Как могат да се мотивират и вдъхновят тези хора? Какво кара хората да се чувстват отдадени на работата си?
Вдъхновението е нещо, което правиш за самия себе си. Да се събудиш сутрин, да се разходиш с кучето, да си поставяш лични цели, всеки ден да отчиташ успехите си... Мисля, че е много важно хората да развият способността сами да се вдъхновяват. И тогава те ще имат принос към заобикалящия ги свят, а не да търсят и очакват някой друг да ги вдъхновява. 

Проучванията показват, че организации, които са изяснили своите ценности, правят много малко за ангажираността на служителите си. Това, което прави хората, отдадени на работата им, е, когато те лично приемат корпоративните ценности и ги припознават като свои собствени. Така че в най-добрите орагнизации работят хора, които приемат ценностите на компанията като свои собствени, като нещо лично. 

Тогава какви са предизвикателствата пред лидера днес?
Аз смятам, че едно от ключовите неща, днес и в бъдеще, е да накараш хората да бъдат по-посветени и отдадени на промяната на собствения си свят. Смятам, че модерният лидер е този, който знае как да делегира и споделя авторитет със служителите. Те сами да определят и решават как ще работят. Мисля, че организациите с йерархична структура, базирани на старите военни модели, са неприложими в днешния свят на интернет и високи технологии. И лидерите трябва да знаят как да ангажират ефективно хората, за да решават своите собствени проблеми, и създават култура, в която хората работят като за себе си. 

Консултирали сте много бизнес лидери. Какво най-често им казвате? Има ли някакъв общовалиден и простичък съвет, който им давате? 
Да, и той не се отнася за теб като лидер, за твоите ценности като лидер или какво мислиш като лидер. Той се отнася за организацията, която водиш, какво се случва там и как отговаряш на това. Там са ресурсите, мозъците, сърцата, умовете. И един такъв съвет е: „Не спирайте да мислите какво трябва да направите, за да създадете климат за тези хора да успяват“. Вместо да се питате: „Какво трябва да направите, за да бъдете добър лидер“. Това е част от процеса, но по-важно е как ще създадете правилната емоционална нагласа у хората, за да дават най-доброто от себе си. 

Може ли оптимизмът да се научи според Вас и защо е важен за бизнеса? 
Оптимизмът е нещо, което може да се научи. Той е част от уменията, свързани с емоционалната интелигентност. Смятам, че за да бъдеш по-оптимистично настроен, трябва да започнеш да се самоосъзнаваш. И емоционално интелигентните хора много добре осъзнават как се чувстват всеки един ден, какви са тяхното мислене, поведение, отношение. Те не спират да се питат позитивен ли съм или негативен, оптимистичен ли съм, или песимистичен? За хората, които са самоуверени и мотивирани, оптимизмът е умение. Това е компетентност, способността да видиш потенциала във всяка ситуация, да трансформираш негативното във възможност. Това е личностно умение, което може да се научи, и ние преподаваме тези неща. И всички тези неща започват да се учат в организациите. 

С толкова много промени, нови технологии и предизвикателства, ако нямаме личностни, които са гъвкави и емоционално интелигентни, ще има много токсичност в организациите. Затова ние трябва да подготвим всеки един да „яхне вълната“ на промяната, за да не се „удави“ в нея.