Трябва ли да отпадне забраната за полагане на извънреден труд?

Най-големите търговски вериги в България, членове на Сдружението за модерна търговия, са и сред най-големите работодатели у нас. За тях работят над 23 хил. души сочат данни на неправителствената организация.

Какви са предизвикателствата пред работодателите при спазване на правната уредба на извънредния труд и как тя би могла да стане по-гъвкава? За да научи повече по темата, екипът на Economy.bg се свърза с представители на някои от големите търговски вериги, членове на Сдружението за модерна търговия. Ето какво споделиха те:

Rезерв от определен брой часове извънреден труд
Виктор Фачев, HR директор, Kaufland

Според нас работещ и добър вариант предлага уредбата в Германия, която дава възможност за т.нар. time account на всеки служител - резерв от определен брой часове извънреден труд, който е ясен за служителя още при назначаването му. Този резерв може да бъде менажиран гъвкакво и за по-дълъг период от време, като естествено се гарантира коректност при планирането. 

Отмяна на общата забрана за полагането на извънреден труд
Катерина Шопова, HR директор, Лидл

Уредбата за извънредния труд би могла да се промени в посока да бъде по-либерална и гъвкава. Считаме, че би могло да се мисли в посока за отмяна на общата забрана за полагане на извънреден труд, който се допуска по изключение, или пък да се увеличи максималният брой работни часове извънреден труд в рамките на една календарна година, като се запази естествено съгласието за това на работника. Именно работниците често – поради например чисто семейни финансови аргументи („изпращам абитуриент и искам да изкарам повече следващите месеци“) – правят подобни запитвания към нас. От друга страна, не само в нашата индустрия има нередовни пикове – празнични дни например – поради които е възможно да се появи необходимост в даден период за полагане на повече часове. Тук може би индустриалните предприятия могат да дадат още по-сериозни обосновки.  

Нужда от повече гъвкавост
Евелина Великова, управител на dm България

По отношение на извънредния труд става дума за липса на гъвкавост. При отчитане на сумарното работно време, работодателят може да наеме служител на 4, 6 или 8 часов трудов договор, но този служител да работи по 10 или 12 часа на ден в зависимост от конкретните нужди и спецификата на работния процес. 

Законът ограничава работното време до 56 часа на седмица. Работодателят прави график, служителят работи и накрая на определен период, 3 или 6 месеца, работодателят засича дали е положен извънреден труд, който заплаща на работника. Изработката на график за целия период на отчитане на сумарно работно време, например за 3 месеца, преди началото на периода, е също затруднение. Има бизнес процеси, които са толкова динамични, че планиране на ресурсите е възможно само в по-краткосрочни диапазони – от 1-до 2 седмици. 

В същото време извънредният труд е забранен според чл. 143, ал. 2 от Кодекса на труда. Тази забрана ограничава работодателите от гледна точка на гъвкавостта на работните процеси. Например, понякога се налага човек или екипи да работят по-дълго от нормирания работен ден от 8 часа. В случаи като въвеждане на нова ИТ система или ревизия на складови наличности, това няма как да се избегне. Разбира се, работодателите компенсират служителите с повече почивни дни или като заплащат този труд, но това би могло да създаде проблеми при проверка от страна на Инспекцията по труда. 

Затова е необходимо да бъде направена промяна в трудовото законодателство, която да позволи по-голяма гъвкавост. Според нас възможно решение е отпадане на забраната за извънреден труд или поне да се увеличи обхватът на ограниченията за полагането му. Така работодателят ще може да планира по-добре работния процес в сътрудничество със служителя и без да се нарушават правата му, което ще доведе до повишаване на ефективността, а оттук и до по-големи възможности за увеличаване на заплащането.