Какво е 360-градусова обратна връзка и кога се използва?

Мила Атанасова е HR консултант в "Прометрикс" ООД – компания, която специализира в оценяването на хора в организациите чрез психометрични тестове, центрове за оценка, 360-градусова обратна връзка и др. Мила е психолог по образование с магистърска степен по системно консултиране. Тя ежедневно подпомага HR специалистите в България в интерпретирането на резултатите от различни оценявания, провеждането на 360-градусова обратна връзка и ефективното прилагане на информацията в тяхната работа.

Актуалните тенденции в управлението на човешки ресурси са към все повече събиране и анализиране на данни от различни източници в организацията. Правят се много анкетни проучвания, на базата на които се вземат стратегическите решения и се оценяват текущите процеси.

360-градусовата обратна връзка е един от начините за събиране на обратна връзка от служителите в компанията. Обект на 360-градусово оценяване обикновено са мениджърите в организацията, а обратната връзка за тяхното представяне се набира от различни източници – пряк ръководител, колеги на същото йерархично ниво, директно подчинени, вътрешни или външни клиенти. Точно затова се нарича „360“ – информацията се търси от всички възможни гледни точки и това дава една много задълбочена представа как се справя оценяваният човек в своята роля. Огромен плюс на 360-градусовата обратна връзка е, че позволява дадената от всички останали оценка да се сравни със самооценката на конкретния мениджър, за да се видят разликите и съвпаденията.

Кога се използва 360-градусово оценяване?

360-градусовата обратна връзка обикновено се използва като допълнение, а не заместител на традиционната оценка на представянето. Златният стандарт при нея е да служи като инструмент за развитие на мениджъри, а не за основание при определяне на възнаграждения или вътрешни промоции. И точно в тази своя функция тя е най-силна. При 360-градусовата обратна връзка представянето на мениджъра се разглежда спрямо предварително определени компетентности, които се очаква той да проявява. Разбира се, всяка компания има свой компетентностен модел, а очакванията могат да са различни в зависимост от позицията на оценявания, но най-често се включват компетентности като лидерство, работа в екип, ориентация към резултати и други.

Така ясно се очертават силните страни на всеки човек – какво ценят в него колегите, с какво допринася за развитието на компанията и дори по кои теми има потенциал да бъде в роля на ментор. По същия начин се виждат и зоните за подобрение, т.е. по кои неща мениджърът трябва да продължава да работи. Тази информация често служи за планиране на конкретни стъпки за развитие – участие в тренинги, програми, целенасочена работа с директния мениджър или определен ментор.

360-градусовата обратна връзка не следва да е самоцел, а стъпка в някаква желана посока. Затова винаги първо се задава въпросът: „Какво искаме да постигнем?“. Например за компанията може да е приоритет да помага на своите мениджъри да се подобряват и да стартира програма за развитие на ръководители, при която 360-градусовото оценяване служи като отправна точка. Впоследствие оценяването може да се провежда веднъж годишно, за да се следи прогресът на участниците. Възможно е да се търси промяна на културата на организацията в посока повече открита комуникация и 360-градусовото оценяване е прекрасна стъпка към това. Друг ефект от 360-градусовата оценка е, че се повишава видимостта към компетентностния модел – попълващите знаят какво се очаква да бъде поведението на хората в съответната роля. Допълнително този процес влияе благотворно върху мотивацията на всички включени. Търсенето на обратна връзка е овластяване на служителите – те са наясно, че директно допринасят за развитието на своите колеги или ръководители.

Ефективността на 360-градусовия метод пряко зависи от добре обмислената връзка между стратегическа цел – конкретен проект за 360-градусова обратна връзка – последващи стъпки. Всичко на ниво конкретен проект се планира в съответствие с по-далечната цел: кой ще участва в проекта, кои компетентности ще се оценяват, какъв въпросник ще се използва, какви ще бъдат сроковете за попълване. Но дори при перфектно протекъл процес на самото оценяване в крайна сметка позитивите от 360-градусовата обратна връзка могат да се извлекат само когато попълващите усетят, че тяхното мнение има значение. Ако те виждат ясно промените, които настъпват вследствие тяхната обратна връзка, цикълът се затваря и може да се очаква, че при следващи 360 проекта или други анкетни проучвания хората ще се включват с още повече желание и ангажираност.

Автоматизация на 360-градусова обратна връзка

За щастие, времето, когато подобни проекти се провеждаха изцяло „на хартия“, остана далеч в миналото. В момента компаниите имат на свое разположение изцяло дигитални решения, които да подпомогнат гладкото и безпроблемно протичане на процеса. Не е без значение какъв софтуер ще се използва за осъществяване на оценяването. Съвременните служители и потребители като цяло искат всичко да се случва с един клик и ако попаднат на тромаво приложение, се демотивират много лесно и се отказват, дори да са имали доброто желание да дадат своята обратна връзка. Очакванията от страна и на провеждащия проекта, и от страна на попълващите са работата със софтуера да е лесна и интуитивна. Много хора държат да имат възможност да се включат в анкетата от телефоните си. От гледна точка на специалиста, който администрира проекта, пък е много важно да може лесно да създава въпросниците и да изпраща наведнъж покани към всички, които ще попълват. Понякога в тези проекти се включват стотици участници и изпращането на поканите една по една би било изключително трудоемко. Опцията за автоматизация на процеса насърчава все повече HR специалисти да използват специализирани платформи за провеждане на 360-градусово оценяване.

Ролята на консултанта

За да подсигурят максимално доброто протичане на 360-градусовото оценяване, много компании търсят съдействието на външен консултант особено ако тепърва се въвежда подобен процес. Консултантът може да се включи само в началните етапи – например при планирането на проекта съобразно HR стратегията на компанията или при създаването на компетентностен модел и въпросник по него. Възможно е целият процес да се проведе от външна фирма и тя да поеме дейността по изпращане на покани и осигуряване на доклади от 360-градусовото оценяване. Българските компании често избират следния вариант: да проведат самостоятелно оценяването през онлайн платформа, а впоследствие да включат външен консултант, за да предостави обратна връзка към оценяваните и да съдейства с планирането на стъпки за развитие. Тази услуга се търси често, защото разговорът за даване на обратна връзка по доклад от 360-градусово оценяване е специфичен и следва да се провежда от обучен професионалист. Много често оценяваните мениджъри са по-отворени да чуят обратната връзка, ако тя идва от обективен човек, който няма друг досег с тях и работната им среда. Още повече натежава в тази посока емоционалният аспект на даването на обратна връзка. За по-чувствителните хора дори най-добре поднесената конструктивна критика може да е трудна за чуване. Затова е хубаво обратната връзка да се предоставя от професионалист с опит в психологическото консултиране в работна сфера.

Като всеки друг инструмент в репертоара на специалистите по човешки ресурси, 360-градусовата обратна връзка има своите плюсове и минуси. За да бъде наистина полезна, тя трябва да се планира внимателно и да се съобразят някои тънкости при провеждането ѝ. Опитът показва, че когато се спазват добрите практики, 360-градусовото оценяване е изключително мощен метод за подобряване на работното представяне.