Employer Branding в България: Dreamix

Ева Кьовкарова - Employer Branding & Retention Manager в Dreamix. Снимка: Dreamix

 В новата рубрика на Economy.bg Employer Branding в България компании от различни сектори в България споделят как изграждат и развиват работодателската си марка. Разказват кои са хората, които отговарят за работодателската комуникация в тяхната компания, какъв е наборът от инструменти, които използват, споделят конкретни успешни кампании и как измерват тяхната ефективност.

Ева Кьовкарова - Employer Branding & Retention Manager в Dreamix, разказва как компанията развива своята работодателска марка.

Основана през 2004 г. в България, Dreamix е сред водещите компании в Европа за разработване на цялостни софтуерни продукти и платформи. Компанията е дългогодишен технологичен партньор на глобални лидери в авиацията, финтех индустрията и здравеопазването. Тяхното технологично развитие е нееднократно отличавано с престижни международни награди. Понастоящем екипът на Dreamix включва над 250 софтуерни инженери и специалисти по облачни услуги от страната и региона.

Кои са хората, които отговарят за работодателската комуникация и работодателската марка във Вашата компания?
За да дам малко повече контекст, Dreamix е компания, създадена през 2006 година, но едва в последните няколко години расте главоломно. Исторически, основен „посланик“ на работодателската ни марка са били основателите на компанията и нейните служители. 

С нарастването на броя новозапочващи колеги  постепенно започва да се усеща и нуждата от повече видимост за компанията извън нея. Така едва през миналата година официално се оформя звено, което да отговаря специфично за изграждане и популяризиране на работодателската марка на Dreamix.

В момента сме малък екип от двама, но постоянно колаборираме с колегите, които се занимават с подбора на кадри. Често работим и с маркетинг екипа, с който опитваме да намерим пресечната точка между желанията и нуждите на нашите партньори и тези на потенциалните ни бъдещи колеги.

В контекста на работодателската марка не можем и да не споменем, че IT общността в България е относително малка и една от най-добрите „реклами“ за всяка компания са удовлетворените ѝ служители!

Какви са процесът, наборът от инструменти и експертизата, които използвате?  Кои са най-полезните от тях според Вас?
Въпреки че сме относително нов екип, имаме доверието и свободата да експериментираме, за да намерим оптималните условия. Голяма част от изследването по пътя към автентичната ни работодателска марка е базирано на работа с добри практики под формата на  „проба-грешка“. Това създава предизвикателства, но такива, които носят приятна динамика и удовлетворение. 

В последните няколко години Dreamix претърпява трансформация от сравнително малка компания към подходящо място за развитието на екип от 200+ души. Това налага бърза итерация и мащабиране на съществуващите процеси и създаване на нови от onboarding-а на нови колеги през даването и получаването на обратна връзка до това да вдигнем качеството на оперативните ни услуги на следващо ниво.

Основният и фундаментален инструмент за изграждане на работодателска марка е EVP (Employee Value Proposition). На макрониво, за нас той е базиран на 3 стълба:

●Култура: фокус на Dreamix и едно от най-ценните неща, които колегите ни споделят за компанията, е нейната култура – хората, които я изграждат, и усещането за принадлежност, което тя носи на всички ни. 

●Развитие: възможностите за постоянно развитие и учене, предоставени на всеки, както и разнообразието от технологии, които използваме, са друг аспект на Dreamix, който идентифицираме като основен за нашето EVP. В комбинация с плоската структура на компанията това позволява и предразполага към кариерно израстване. 

●Социална отговорност: социално отговорната ни позиция застъпва дарителски и доброволчески кампании, както и развитие и подпомагане на образованието в България. Голяма част от колегите ни преподават или водят курсове в университети,(без) и популяризират работата в технологичния сектор. 

Споделете конкретни Ваши проекти/кампании, които определяте като успешни. Как измервате тяхната ефективност?
Инициативата, която определяме като най-успешна и такава, която най-дълбоко кореспондира с ценностите на компанията е CSR кампанията ни. Имаме вътрешна платформа, в която всеки от колегите може да създаде неограничен брой благотворителни или дарителски каузи с определена от него/нея стойност. Ежемесечно в акаунтите си там получаваме определена сума, която се натрупва и която можем да алокираме към кауза по наш избор във всеки един момент. Щом се достигне до зададената в съответната кауза сума, компанията я изплаща, а в случай че някой иска да дари сума от личните си средства (извън платформата), Dreamix удвоява дарението. 

Друга успешна инициатива, която благодарение на ковид се превърна в новото нормално, е гъвкавата ни политика и хибридният модел на работа – колегите ни имат възможност да избират дали да работят от офиса, или от друго предпочитано от тях място. В това отношение нямаме никакви ограничения, стига динамиката и колаборацията в съответния екип да го позволяват. 

Въпреки това силно насърчаваме живия контакт. На ниво компания организираме ежемесечни вътрешни събития, на които да прекараме качествено време заедно. Ценим високо и проактивността – затова всеки от екипите има допълнителен собствен месечен бюджет, който може да използва за сплотяване и опознаване, както намери за добре.

Измерваме ефективността на инициативите като следим ползваемостта или посещаемостта, желанието на колегите за прогресивно увеличение на средствата или кампаниите, както и обратната връзка, която получаваме непрекъснато.

Ако желаете, споделете и пример за неуспешен опит/инициативи. Какво научихте от тях?
Нововъведенията неминуемо са съпроводени с много проба и грешка. Такъв пример е кампанията ни за организирани походи и преходи с планински водач, която се оказа прекалено амбициозна за уменията ни и посещаемостта започна драстично да намалява. 

С нарастването на компанията установихме също, че фасилитираме срещи и участваме в процеси, които разчитат на прекалено много документи, което не кореспондира с интензитета, с който се увеличава екипът.

Позитивната страна на нещата е, че в нашата работа рядко има непоправими грешки и всички подхождат с разбиране към промените. И в двата примера навременната обратна връзка от участниците и бързата итерация на процеса ни позволиха да прескочим предизвикателството с алтернативи, които да пасват по-добре на случващото се в компанията. 

Напоследък се отделя специално внимание на „Работодателската марка навътре“. Според Вас налага ли се такъв фокус и ако да – какви инициативи текущо провеждате или предвиждате?
От казаното дотук, предполагам, става ясно, че всъщност нашият фокус е не само към привличането на нови колеги, но и към създаването на позитивна среда за съществуващите ни такива. Количеството на вътрешните ни инициативи е доста по-голямо от това на тези, насочени към външна аудитория. И в двата аспекта непрекъснато се стараем да променяме, подобряваме и иновираме, за да отговорим на очакванията на възможно най-голяма аудитория.

Като за финал ще се повторя – в България оперираме  в малка работодателска общност и едно от най-силните послания за работодателската марка е това, което служителите на всяка компания комуникират за нея извън работното си време!

Вижте по какви проекти работи Dreamix

Вижте профила и актуалните позиции за работя на ДРИЙМИКС ООД в JOBS.bg

ВИЖТЕ ОЩЕ ОТ РУБРИКАТА EMPLOYER BRANDING В БЪЛГАРИЯ  

Как Самекс/KFC развива работодателската си марка?
Как Paysafe развива работодателската си марка?
Как Commerzbank DTC София развива работодателската си марка? 
Как А1 България развива работодателската си марка?