Как протича интервю за работа в Капита България?

Снимка: Теодора Китова, Recruitment Team Lead, Капита България

Капита присъства в България от 2022 година, а вече има около 200 служители, които работят за три основни клиента на компанията в телекомуникационния и банковия сектор. Клиентите на Капита за България основно говорят немски и френски език, което налага и нуждата от кадри с високо владеене на съответните езици, но компанията не изисква предходен опит и приветства хора от всеки бранш. Препоръките за нови колеги от служителите също са оценени високо (2500 лв.).

Плановете на компанията са до края на 2026 година екипът в България да достигне 3000 служители и да се превърне в лингвистичен център на Капита за Европа.

Как може да станете част от екипа на компанията, какъв е процесът по подбор и как да се подготвим за интервю за работа в Капита – България, разказва Теодора Китова, Recruitment Team Lead.

Теодора, колко и какъв тип специалисти работят при Вас?
В България компанията е считана за стартъп, тъй като със стъпването ѝ през 2022 година е последвал дълъг процес на опознаване на пазара и бизнес динамиката. През април тази година обаче настъпиха големи промени, които изместиха фокуса изцяло върху бизнеса в България, което доведе до сериозни инвестиции и съответно утрояване на служителите в рамките на 9 месеца. Към момента сме около 200 души, които работят за 3 основни клиента на Капита в телекомуникационния и банковия сектор. Тъй като предметът на основната ни дейност е изнесени услуги, а именно обслужване на клиенти, това е и основният фокус на специалистите, които работят в компанията.
Разбира се, имаме и оперативен екип, който подсигурява гладкото и успешно развитие на бизнеса. В този бранш количеството наети кадри е основополагащо за развитието на бизнеса, но това, което харесвам в Капита, е, че качеството на предлаганата услуга за нашите клиенти е от изключително значение.

Какви хора най-често търсите, за какви позиции?
При нас основната цел е да се предостави адекватна и навременна помощ на клиента. Тъй като клиентите на Капита за България основно говорят немски и френски език, това налага и нуждата от кадри с високо владеене на съответните езици. Ние не изискваме предходен опит и приветстваме хора от всеки бранш, стига да демонстрират позитивни личностни качества, мотивация и желание за развитие.
Обикновено търсим хора за първична обработка на клиентски запитвания, тъй като се стремим да затворим вътрешно позициите, изискващи предходен опит и експертиза. Културата на компанията е такава, че дава възможност на хора с лимитиран или без опит, които впоследствие моделира, развива и изгражда като професионалисти, за да подсигури кариерното им израстване.

Как протича типично процесът по подбор? Какво да очакват кандидатите на едно интервю? Имате ли тестове и ако да – какви? Колко интервюта провеждате и с кои мениджъри от компанията кандидатите най-вероятно ще се видят? Колко време продължава едно интервю? Целият процес по подбор?
Процесът по подбор е оптимизиран, тъй като конкуренцията в този бранш е голяма и за нас е важно да подсигурим навременна обратна връзка на кандидатите.
Първоначалната стъпка е разговор с представител на екипа по подбор, за да се предостави информация за компанията и позицията, но и за да се оценят личностните качества и мотивацията на кандидата. Разговорът продължава около 30 мин, като се стремим да е максимално неформален в рамките на професионалния тон. Колегите от екипа по подбор са изключителни професионалисти, компанията осъзнава това и им е гласувано доверие сами да преценят, дали кандидатът притежава нужните качества, за да го поканят на следващ етап от процеса по подбор.
На следващия етап изпращаме писмена валидация за проверка на езикова компетенция – немски или френски, което най-често се случва в деня на разговора с наш представител. Тази валидация е практически насочена, като обхваща както лексикалната грамотност на кандидатите, така и уменията им за активна и ефективна комуникация с клиентите. Времето за попълване на езиковия въпросник е 35 – 45 минути и се случва онлайн в удобно време за кандидата.
В зависимост от възможностите на кандидата се стремим да организираме интервю с ръководителите на екипа в най-кратки срокове. За целта получаваме изключителна подкрепа от служителите в ръководния екип, които успяват да съвместят регулярните си задължения с нуждите на кандидата. По време на това интервю се разиграват примерни ситуации от работния процес. Целта е да се даде възможност и на двете страни да се опознаят, да оценят качествата си и да преценят дали могат да са взаимно полезни – едните да подсигурят необходимата услуга на очакваното ниво за нашите клиенти, а другите да допринесат за личностното и професионалното развитие на потенциалния служител.
Продължителността на тази среща е около 1 час, а целият цикъл на подбор е около 2 часа и 15 минути. Обратната връзка за всеки кандидат се получава в рамките на 24 часа след интервюто и най-често достига до самия кандидат в същия ден.
Добре изградените структура, комуникация и проактивност на екипа ни позволяват да обработим една кандидатура в рамките на 3 – 5 дни работни дни – от получаването на автобиография до изпращането на работна оферта. 

Какво бихте искали да видите в кандидатите по време на интервю? Какво би Ви направило добро впечатление?
Нашият екип е много гъвкав към служителите си и сме готови на всякакви промени, които да подсигурят ангажираността и принадлежността им към компанията. В този ред на мисли, очакваме да видим същата готовност от кандидатите. Обслужването на клиенти е една подценявана позиция, която всъщност е много отговорна и изискваща. Служителите ни трябва да умеят да влязат в обувките на клиента и да подсигурят успешното и навременно разрешаване на казуса, макар и да нямат точно решение. Следователно ние следим за критично мислене и умения за колаборация с локални колеги и такива от други наши локации.

Какво би Ви направило лошо впечатление на интервю?
В този бранш е изключително важно да запазиш спокойствие и да излъчваш такова, за да може и клиентът да чувства сигурност, че проблемът му ще бъде разрешен. Ако кандидатът демонстрира дезорганизация, прекомерна невротичност или негативен изказ, то той вероятно няма да се чувства на мястото си в тази работа и следователно няма да е подходящ за екипа ни.

На кой етап се обсъжда въпросът за възнаграждението и имате ли практика да искате от кандидатите сами да дефинират очакванията си?
Смятам, че споделянето на очаквания за възнаграждение е притеснително за кандидатите, поради лоши практики на хора от HR бранша. Не виждам нищо притеснително в това да кажеш какво за теб кореспондира на качествата, уменията и личностната ти оценка за стандарт на живот. Работата ни като специалисти по подбор, от друга страна, е да насочим кандидата дали това би било постижимо, а не да ощетяваме кадрите си само защото са по-скромни или по-неопитни и са се оценили по-скромно.
Въпросът за възнаграждението го дискутираме по време на телефонното интервю с представител на екип подбор като менажираме очакванията на кандидатите и винаги оставяме финалното решение в техни ръце – дали ще споделят очакванията си, дали ще продължат в процеса, ако не можем да отговорим на очакванията им. Този въпрос е нужен, тъй като, макар и оптимизиран, интервю процесът изисква инвестиция и от двете страни. Ако не се срещаме спрямо толкова базов критерий, има ли нужда да инвестираме време и да се надяваме на позитивен резултат?

Имате ли стажантски програми? Ако да – кога стартират и какви са условията?
Естеството ни на работа е такова, че не предлага стажантски програми, но поради гъвкавото си работно време предоставяме възможности за студенти. Готови сме да подсигурим 4-/6-часов трудов договор, да се съобразим със смените, така че кандидатът да може да ги съвместява с учебните си занятия. Освен това, както споменах, компанията има култура на развитие и изключително държи на качеството на работа. Поради тази причина ние работим в колаборация с езикови учебни центрове, които организират курсове за подобрение на езиковата компетенция, за кандидати, които не са успели да покрият изискванията ни.
Капита покрива таксата за обучение, а от кандидатите изискваме само да присъстват редовно на лекциите. Планирали сме езиковите курсове да се провеждат 3 пъти в годината, като първата ни група стартира през септември и очакваме успешно да се присъедини към компанията през месец ноември.

За кои позиции конкуренцията е най-голяма и колко души типично се конкурират за едно място?
Тъй като все още сме във фаза на разрастване на екипа, ние правим масов подбор и не бих казала, че има борба за позиции. От оперативните роли имаше голяма конкуренция за Специалист работодателска марка, както и за финансовите ни роли. За тях се бориха повече от 150 души.

За кои позиции е най-трудно да откриете подходящите хора?
Специалистите с немски определено са труден за намиране ресурс. Нуждата от тези специалисти на пазара е твърде голяма, а квалифицираните кадри са все по-взискателни. Именно затова залагаме на ценности като окуражаване на личностното и кариерно израстване, гъвкавост на работното място и така успяваме на привлечем хора със сходни ценности и отношение към работата. Смятам, че именно това е и основополагащо за задържането на тези кадри. Макар и отскоро, компанията вече може да се похвали с кадри, които са израснали от първо ниво специалисти обслужване на клиенти до оперативни ръководители.

Какво не знаят кандидатите за компанията, а е важно да знаят според Вас?
Досега не сме споделяли в публичното пространство, че планът ни за развитие е до края на 2026 година, като се стремим да достигнем 3000 служители и да се превърнем в лингвистичен център на Капита за Европа. Това, разбира се, ще донесе със себе си изключително много работни места и поле за израстване както по вертикала, така и по хоризонталата на бизнеса.

С какво най-вече се отличавате от останалите компании и привличате кандидатите като работодател?
Капита се отличава от останалите компании с грижата и емпатията, която проявява към служителите си. Средата ни е такава, че създава култура на екипност, а това е изключително важно, когато инвестираш в разрастването на бизнеса си.
Отделно от средата компанията стимулира служителите си, когато работата им е качествена и предоставяме бонуси на база представяне. Препоръките на наши служители също са оценени високо (2500 лв.) не само защото вярваме, че служителите ни стоят зад тези препоръки, а и защото вярваме, че щом служителите ни имат дадена експертиза и имат сходни с компанията ценности, то приятелите им ще имат същото отношение.
Не на последно място привличаме кандидатите с възможностите за кариерно израстване. Само за 6 месеца, успяхме да повишим трима от нашите служители от специалисти към ръководители на екипи. Динамиката на бизнеса в Капита непрестанно предоставя нови възможности, което определено изпъква на фона на добре установените и изградени корпорации, опериращи на пазара от близо 20 години.

Вижте профила и актуалните позиции за работа и стаж на Capita Customer Management Limited - Bulgaria Branch в JOBS.bg