Как популярната гъвкава методология Agile може да помогне на HR-a?

Agile е популярна гъвкава методология на работа, която обикновено свързваме със сферата на софтурната разработка. Като термин в управлението на проекти Agile се появява през 2001 с написването на Agile Manifesto, но набира популярност през последните 10 години. От бизнес гледна точка Agile се фокусира върху предоставянето на възможно най-голяма добавена стойност. За целта промяната се приема за нещо нормално, защото с напредването на проекта научаваме нови неща от най-различни аспекти – за пазара, технологиите, рисковете, желанията и нуждите на потребителите... Нещо, което ни се е струвало важно в началото на проекта, няма да е същото по средата и най-вероятно ще е съвсем различно в края. 

„Пандемията много ясно демонстрира защо гъвкавите начини на работа са толкова важни в сложния свят, в който живеем. И макар зародил се в полето на софтуерната разработка, вече наблюдаваме как Agile започва да се прилага във всички видове индустрии и организации в целия свят. Сложната среда, в която работим всички в момента, ни кара все повече да се обръщаме към Agile начини на мислене, за да постигнем това“, коментира Натал Данк, съосновател на PXO Culture и един от пионерите в сферата на Agile HR. Данк е един от лекторите на международната конференция на БАУХ, която тази есен протича виртуално под надслов Agile HR от 23 до 27 ноември 2020. 

„Пандемията принуди много повече HR специалисти да работят по по-гъвкав начин. Те трябва бързо да променят зададена посока, да сменят приоритетите, да преустановяват действащи проекти и да подпомагат други, да помагат на хората, да се грижат за тяхната безопасност, да подпомагат мениджърите във вземането на решения и т.н.“ Вече е ясно какво означава да задействаш нещо, преди да е напълно завършено и да го тестваш и развиваш с течение на времето. Именно това стои в основата на Agile - да задаваш и да променяш посоката непрекъснато и да поставяш хората в центъра на всичко, като, разбира се, предоставяш възможно най-голяма добавена стойност за бизнеса. 

Според Натал Данк традиционният подход на работа „водопад“, който предполага първоначално планиране, последователен процес на изпълнение и устойчив план, е неприложим в днешната сложна и бързопроменяща се среда. „Роли, отговорности, бюджет, спецификации – всичко се планира, преди проектът да стартира. В HR-а това означава установяване на стандартизирани решения в цялата организация. Понякога може да отнеме 3 месеца, 6 месеца или дори година, преди да се приложи. Това работи, ако сме сигурни, че нашият план няма да претърпи промени, но можем ли да гарантираме това за повечето от нашите проекти днес?“, попита още Данк.

Според нея в момента се нуждаем от подход, който може да ни гарантира адаптивно планиране на начина, по който работим. Това означава всичко, което създаваме, да достига до хората своевременно и непрекъснато. Такава е и мантрата на Agile – ранно и периодично доставяне на стойност. „Това не означава липса на планиране, а планиране в кратки цикли, така че ако нещо се случи, да можем да променим приоритетите си и да поемем в друга посока, ако е необходимо“, каза още Натал Данк.

В рамките на своята лекция Натал Данк показа как би изглеждал Манифестът за Agile разработка на софтуер, приложен в полето на HR-а.  

Манифестът за Agile се отнася до: 

- Личности и взаимоотношения пред процеси и инструменти;

- Работещ софтуер пред изчерпателна документация;

- Сътрудничество с клиента пред формализиране на договора;

- Реагиране на промяната пред следване на план.

Как може да бъде приложен в полето на HR-а? 

Ето и прочита на Натал Данк: 

- Хора пред процеси;

- Изживяване на хората пред политики за управление на хората;

- Съвместно създаване на стойност пред перфекционизъм;

- Адаптивност пред предписателност.

Своята дефиниция на Манифеста за Agile с оглед на приложимостта му в HR сферата в рамките на конференцията сподели и Аланд Акуна, CEO на Acuna Consulting. Ето и неговия прочит през призмата на HR-а:

- Личности и интеракция пред процеси и инструменти;

- Вдъхновяване и ангажиране пред управление и задържане;

- Колаборация пред организационни структури;

- Отговяране на индивидуалните нужди пред следване на кариерен план.

Акуна подчерта важността на данните за вземането на решения, като цитира психолога Курт Левин - „Ученето е по-ефективно, когато е по-скоро активен, отколкото пасивен процес“. Което ще рече „Няма проучване без действие, няма действие без проучване.“ Консултантът сподели лесен процес от 4 стъпки, който прилага в работата си с клиенти. Първата стъпка е да дефинираме къде сме в момента, втората - какво да предприемем, третата - изследваме и оценяваме промяната и четвъртата - осмисляме. На финала можем да си отговорим дали нещата са се подобрили и отново да преминем към стъпка едно.