Какво представлява цялостното управление на работната сила?

Д-р Фредерик Наденун е преподавател в университета в Лиеж и университета в Намюр, където преподава основно управление на човешките ресурси. От 2003 г. е и старши изследовател в LENTIC, където координира национални и европейски проекти. Неговите области на експертиза са въздействието на цифровите трансформации върху работата и заетостта, както и върху социалния диалог. През последните години изследванията му са фокусирани върху управлението на нови форми на заетост. В допълнение той съпътства социално-организационните промени в публични и частни компании.

Д-р Наденун изнесе лекция в БАН по покана на проф. Васил Киров от Института по философия и социология към БАН. 

Economy.bg се срещна с д-р Наденун, за да ни разкаже повече за цялостното управление на работната сила, новите форми на наемане, последните тенденции в човешките ресурси и докъде стигна дигиталната трансформация и какъв е резултатът от нея.

Какво представлява цялостното управление на работната сила (total workforce management – TWM) накратко?
Трябва да знаете, че това е резултат от моята докторска дисертация. Трябваха ми 5 години, за да разбера какво е това. Но ако трябва да го кажа много накратко, бих казал, че това е HRM – управление на човешките ресурси, разширено до всякакъв вид работници, участващи в компании. И в днешно време виждаме, че компаниите са все по-склонни да ангажират хора, които не са наети работници [на заплата].
Те са на свободна практика, получават заплата от подизпълнители и т.н. А може да има и работници, наети чрез агенции за временна заетост. И виждаме, че днес все повече компании привличат такъв вид външни работници. И това, което е изненадващо, е фактът, че когато преподавате HRM, всъщност винаги се фокусирате върху работник на заплата. Отчитайки факта, че все повече и повече хора също участват в компании или други видове работници, мисля, че е интересно да разширим въпроса за УЧР към тези работници.

Как могат да се управляват служители извън компанията, като фрийлансъри, работници по конкретни проекти и т.н.?
Моята работа показва, че всъщност компаниите ще възприемат различно поведение по отношение на тези работници. И отново, за да бъда кратък, виждам две измерения, за да характеризирам поведението на тези компании. Първото е фактът, че те биха могли да ограничат поведението си до това, което е в договора. Това е трансакционно поведение. Или биха могли да отидат отвъд, за да могат да преценят, че е в техен интерес да се включат като работници в някаква динамика вътре в компаниите. Може да решат да ги обучат. Дори и да не са работници на заплата.
Могат да решат да споделят културата и да се опитат да ги принудят да смятат, че са част от компанията. И това е рационалният начин за управление на тези хора. Така че имате трансакционен или релационен начин. И друго много интересно измерение според мен е фактът, че компаниите могат или да овладеят системата, така че да познават закона, след това знаят как да извършват процесите, да имат стратегия.
Или обратното – могат да направят по-малко в ситуация, когато всъщност компанията не владее нищо. Не познават закона, не ги интересува законът, не се опитват да проверят дали се спазват правилата. Така че, пресичайки тези две измерения, виждаме, че имате 4 възможности. И така, това е резултат от моята работа, това е фактът, че компаниите нямат еднакво поведение. Всъщност може да бъде разнообразно.

Очевидно е че работната сила се променя. Мислите ли, че външните специалисти ще станат по-голямата част от нея?
Всъщност през повечето време те са малцинство от работната сила, но нарастващо малцинство. И това, което също е много изненадващо за мен, е фактът, че като учител казвах на моите ученици: „Трябва да решите дали сте за трудов договор, или не“. И обикновено ще предложите договор на заплата само когато работникът е важен за компанията, когато има умения и когато работата му е много важна за успеха на компанията.
И ако не е така обикновено компанията трябва да предлага външни договори, временна работа чрез агенции, фрийлансър само за ежедневни дейности без голяма добавена стойност. Моето проучване показа, че това се променя и сега компаниите могат да привлекат външен работник дори за стратегически дейности или дори за дългосрочни отношения. И това всъщност е много различно и много ново. И това е причината да се интересувам от цялостно управление на работната сила.

Какво мислите за отдалечената/хибридната работа?
Всъщност можете да имате нови начини на работа за работници на заплата или външни работници. Но разбира се, когато наемате фрийлансър, може да сте по-привлекателни, ако му кажете, че ще може и ще бъде позволено да работи дистанционно. Така че, ако компаниите искат да привлекат квалифицирани хора с много умения, трябва да бъдат гъвкави. И гъвкавостта не трябва да бъде само в интерес на компанията, но и в интерес на работника. Така и ако работниците искат да си останат вкъщи, защото имат деца, за които трябва да се грижат и могат да работят за компанията междувременно, това се прави паралелно. Мисля, че това е добро решение както за компанията, така и за работниците.

Какво е мнението Ви за новите форми на наемане на работа?
Новите форми на заетост са това, което понякога се нарича нестандартно споразумение за работа. Имаме различни дефиниции за него. Но можете да кажете, че всичко това е ново положение, което не е договор на заплата, отворено е и е на пълен работен ден. Така че всичко, което е нестандартно. И тази нова форма на заетост е статусът, върху който се фокусирам – върху работещите на свободна практика и чрез агенции за временна заетост, наетите работници от подизпълнител.
Вие сте голяма компания. Имате много хора и решавате да назначите някои от вашите работници в друга компания, на клиента, и те ще отговорят на търсенето на клиента. Това са трите основни вида външен или нестандартен работник, върху който се фокусирам. Но можете да включите и новите работници от хранително-вкусовата промишленост. От компании, в които тези хора са на велосипед или мотоциклет и доставят храна много бързо. Те могат да бъдат включени в това определение за нестандартна работа. 

Кои са най-новите тенденции в човешките ресурси?
Мисля, че хибридната работа, както споменахте преди, е нова тенденция, основна тенденция. Тя е разработена по време и заради Covid-19 и разбира се, всички трябваше да работят дистанционно и сега хората видяха интереса за такъв начин на работа. Така че мисля, че това е огромно движение в изследванията на управлението на човешките ресурси. Другото движение със сигурност ще бъде тоталното управление на работната сила. Виждате, че все повече и повече компании се интересуват от научни изследвания и с тези нови договорености за работа това ще бъдат двете основни трансформации и двете основни горещи теми в моята област.

Дигиталната трансформация се развиваше дори преди пандемията, тя просто я ускори. Трансформирахме ли се вече, или ни чакат още промени в това направление в идните години?
Зависи от областта, за която мислите. За България – идея си нямам. Но в Белгия бих казал, че цифровизацията вече беше много важна тема в повечето частни компании [преди пандемията]. Беше различно за публичните администрации. Те бяха малко склонни да преминат към цифрова трансформация. Принудени бяха от пандемията. Има и някои трудности в Белгия предвид много малките компании.
Когато сте занаятчия, когато сте готвач в ресторант, който се грижи за някои от компаниите, е трудно да се впуснете в дигитална трансформация. Така че можем да видим дуализиране на пазара. Някои компании са много готини или готови да се впуснат в дигитална трансформация и вече използват много от тези нови технологии, а други не. И за тях бъдещето може да бъде по-трудно.

И накрая да Ви попитам – какво е въздействието на тази промяна?
Това е добър въпрос. Не мисля, че има едно въздействие. Имаме много въздействия. Например цифровизацията ще отвори пазара на труда. Преди, ако сте били белгийска компания и сте искали да привлечете IT специалисти, трябваше да разгледате местния пазар на труда. Днес, благодарение на дигитализацията, можете да поискате български IT специалист, който да работи за тази белгийска компания. Той ще остане в София, но ще работи в белгийска фирма. Така че всъщност това е много голяма трансформация.

И можете да видите много различни видове трансформация, голямата трансформация, която определено ще промени живота ви. И не знам дали сте чували за новото измерение или новата версия на изкуствения интелект. Можете да видите, че е удивителен начинът, по който тази нова система може да работи като човек и да върши голяма част от днешната работа. Но не вярвам, че цифровизацията ще разсее напълно или ще заличи много работни места. Всъщност виждаме в нашето изследване, че това ще промени начина, по който хората работят, но все пак ще имаме нужда от работници. Така че работата ще се промени, но няма да изчезне според мен.