Ще продължи ли охлаждането на ИТ пазара на труда през тази година?

Колаж: Economy.bg

Ще продължи ли охлаждането на ИТ пазара на труда в България и през 2024? Какви ще са основните предизвикателства за компаниите в ИТ сектора и каква година очакват? Вижте какво коментираха пред Economy.bg HR мениджъри във водещи високотехнологични компании в страната. 

Ивета Христова - HR Business Partner в Devexperts. Снимка: Личен архив

Ивета Христова - HR Business Partner в Devexperts

Очакваме стабилизиране и леко събуждане на пазара

През 2024 година очакваме стабилизиране и леко събуждане на пазара. Темпът ще остане сравнително постоянен като търсенето и предлагането ще се изравнят. Няма да има драстични ръстове, както беше през ковид периода. Софтуерните компании, които искат да имат стабилен растеж в бъдеще, ще бъдат по-внимателни с бюджетите си, но ще продължат да инвестират в развитието на специалистите си, както и с налагането на бранд политиките и стратегиите си. Недостигът на ИТ кадри е един дългосрочен казус и в следващите няколко години отново ще наблюдаваме липсата на специалисти в индустрията. 

Няма как да не споменем и AI, който със сигурност ще доведе до промени в сектора, като например изискванията към специалистите да умеят да работят с AI инструменти като ChatGPT, Bard и т.н. Уменията за „промпт инженеринг“, както и контролните функции на програмиста при т.нар. „халюцинации“ при употребата на AI, ще стават все по-ценени и е твърде вероятно да ги виждаме все по-често в изискванията за работа в бъдеще. 

В заключение мога да кажа, че пазарът в ИТ индустрията ще остане стабилен през 2024 година. Разликата на дела на фирмите, които планират да наемат още кадри, и тези, които предвиждат да намалят служителите си, ще остане положително число. 

Мария Стоилкова - Global Learning and Development manager Blankfactor. Снимка: Личен архив

Мария Стоилкова - Global Learning and Development manager Blankfactor

Компаниите ще продължат да подхождат предпазливо при наемането на нови служители с приоритет към по-опитните 

Тенденциите, отбелязани през тази година, вероятно ще продължат и през 2024. Компаниите ще продължат да подхождат предпазливо при наемането на нови служители с приоритет към по-опитните и фокус върху стратегическо укрепване на вече оформилите се екипи. 

Развитието на AI технологиите на изкуствения интелект (както и тези в киберсигурността и науката за данните) ще бъдат най-силният фактор, като, естествено, специалисти и ентусиасти в областта на AI ще са от най-търсените роли. В същото време етичните съображения, като пристрастия в алгоритмите и въздействието върху заетостта, ще продължат да бъдат обект на дебат и регулаторен контрол. 

Според мен именно това ще бъде едно от основните предизвикателства на 2024: поддържането на баланса между наличната работна сила – от една страна, нейното надграждане, но и свиване – и новите технологични изисквания. 

За да се справят с тази дилема, все повече компании изграждат свои вътрешни академии за развитие на талант и през 2024 тази инвестиция ще продължава да расте, с което компаниите си осигуряват точно уменията, които са им необходими чрез подбор и култивиране и насочват кариерното развитие на по-установените си служители за да останат актуални. 

Друго голямо предизвикателство в тази индустрия остава хибридният модел на работа. Въпреки широкото му приемане, особено при наемането на висококвалифицирани специалисти, да се намери подходящият баланс между гъвкавост, ефективност и качество в работния процес ще бъде ключово за успеха на компаниите. От акадeмиите до ежедневните задачи, личното присъствие в офиса, менторството в тима, колаборирането и комуникацията лице в лице, така да се каже, са от изключително значение за качеството на работата и справянето с предизвикателствата на бързото технологично развитие. Ние залагаме на присъственото колабориране.    

Янина Костадинова - Talent Acquisition Lead в МенторМейт. Снимка: Личен архив

Янина Костадинова - Talent Acquisition Lead в МенторМейт

Работодателите ще останат сравнително предпазливи откъм наемане на нови кадри и през 2024 

Очаквам работодателите да останат сравнително предпазливи откъм наемане на нови кадри и през 2024 г. При нас започваме да забелязваме известно раздвижване от гледна точка на проекти и клиенти и продължаваме да имаме отворени позиции както в България, така и на глобално ниво. Въпреки това мисля, че ще отнеме известно време, докато ИТ пазарът в България достигне нивата, които сме свикнали да виждаме през предходните години. Освен предизвикателствата, свързани с бизнеса и световната икономика, с които се борихме през 2023 г., не трябва да подценяваме и навлизането на AI технологиите в софтуерните услуги. Ние вече успяхме да автоматизираме част от административните процеси и ежедневните задачи, както и да добавим изцяло нова услуга към портфолиото си – Artificial Intelligence. През идната година ще продължаваме да надграждаме експертизата си в тази технология, както и да търсим нови начини, по които безопасно и ефективно да помагаме на нашите клиенти да улеснят процесите си и да увеличат продуктивността си.

Борислава Георгиева – HR Мениджър на DHL ESS. Снимка: Economy.bg

Борислава Георгиева – HR Мениджър на DHL ESS

По-голямо търсене ще има на специалисти по киберсигурност и за работа с AI, включително специалисти, които ще следят за морала на AI

Разглеждайки другите сектори и според колегите специалисти в областта на подбора извън ИТ, може да се твърди, че ние в ИТ сектора сме привилегировани, защото има много желаещи да се преквалифицират и да се развиват в сектора, докато в другите сфери недостигът на кандидати е още по-сериозен. Според проучването на BASSCOM „Барометър”, настроенията за назначение на нови служители през 2024 година са по-консервативни. Прогнозите са, че до другата година третото тримесечие икономиката на Европа ще е в рецесия. Пазарът на труда е много динамичен и се влияе от външни фактори на глобално ниво, като геополитическата ситуация, световната икономика, иновации, демографски фактори, регулации и конкуренция. Много голямо влияние оказват факторите от средата в България, като данъчно-осигурителната политика, достъпът до таланти и образованието. Не е за подценяване тенденцията опитните специалисти да работят на няколко места, която дългосрочно не е консистентна и може да доведе до професионално прегаряне и ниска производителност, което ще засегне целия сектор. Каквито и кризи да има, търсенето на ИТ специалисти, макар и с флуктуации, ще е голямо, защото живеем в дигитален свят, а има още много да се дигитализира. Така че профилите на ИТ талантите ще се променят, и по-голямо търсене ще има на специалисти по киберсигурност и за работа с изкуствен интелект, включително специалисти, които ще следят за морала на изкуствения интелект. Но това е секторът, който ще си остане най-привлекателен и ще продължи да расте. Битката за опитните таланти в сферата винаги ще бъде на дневен ред и наравно с външните и вътрешни фактори, основно предизвикателство пред компаниите.

Ива Николова - HR Manager в Anakatech. Снимка: Личен архив

Ива Николова - HR Manager в Anakatech

Очаквам положителна промяна и засилване обемите на работа, което ще доведе до раздвижване на пазара

Вярвам, че поне в първата половина на новата година няма да има съществена промяна в ИТ пазара на труда. Определено очаквам положителна промяна и засилване обемите на работа, което ще доведе до раздвижване на пазара и ще даде възможност за отваряне на нови позиции, нещо, което не се наблюдаваше през изминалата година. Липсата на опитни специалисти и задържането на служителите ще продължат да бъдат водещи предизвикателства и през 2024 година. Заедно с това има и очаквания за повишаване на разходите за труд. С напредването на технологиите се очаква ИТ компаниите да бъдат подложени и на по-сериозни кибератаки, така че киберсигурността ще трябва да бъде засилена с цел опазването на сензитивна информация и поддържането на ефективна работа в дистанционна среда. За запазване на конкурентно предимство ИТ компаниите ще трябва бързо да се адаптират към AI, блокчейн и други, но и да гарантират поддържане на етично използване на технологии с изкуствен интелект. И не на последно място задълбочаването на геополитическите конфликти и напрежения могат да доведат до негативно въздействие върху стабилността на ИТ сектора.

Марияна Василева - Директор Човешки ресурси в Digitanity. Снимка: Личен архив

Марияна Василева - Директор Човешки ресурси в Digitanity

Затишието и цялостното свиване на пазара ще доведе до отсяване на наистина качествените специалисти

Моята прогноза е, че първото тримесечие на 2024 година ще удължи пика на съкращенията и намаляването обема на работна ръка, който наблюдаваме и в края на 2023 година. Очаквам, че това затишие и цялостно свиване на пазара ще доведе до отсяване на наистина качествените специалисти, които действително допринасят технически за сектора, от другите, които просто искат да бъдат част от него. Както е добре известно, ИТ секторът е един от най-привлекателните в страната именно заради доброто ниво на заплащане и условията. Това само по себе си води до голям наплив от хора и стремеж към сферата без реална страст и интерес към самата работа. 

През последните месеци много компании бяха изложени на голям стрес и се налагаше да лавират между ограничено финансиране, недостиг на клиенти и запазването на вече наетата работна ръка. Смятам, че това им даде отправна точка за растеж на бизнес уменията и справянето с кризисни ситуации. Организациите, които съумяха да се съхранят, вярвам, че по-лесно ще могат да постигнат баланс в бизнеса си и правилна оценка на оптимален обем работна ръка. Мисля, че подборът на кадри ще бъде ограничен до минимум и заради друг фактор – ChatGPT.

Тази ситуация ще бъде голямо предизвикателство за част от кадрите, тъй като ще трябва да положат дори повече усилия да се котират и да останат достатъчно конкурентоспособни за бранша и увеличаващия се към него интерес.

Майя Пейчева-Такева - HR мениджър на Hewlett Packard Enterprise за България. Снимка: Economy.bg

Майя Пейчева-Такева - HR мениджър на Hewlett Packard Enterprise за България

Далновидните работодатели трябва да се фокусират върху задържането на своите таланти, които въпреки общия контекст продължават да бъдат търсени или търсещи добри възможности

ИТ пазарът на труда следва общата икономическа логика, но има и своя специфична динамика, особено в България. Генеративният ИИ, интеграцията на облачните технологии, сигурното управление на ИТ инфраструктурата, гъвкавостта на компаниите и способността им да следват дългосрочна стратегия, но същевременно да могат бързо да адаптират курса си на действие при нужда в краткосрочен план, са сред ключовите фактори, които ще оказват влияние върху пазара. В тази връзка са уменията и компетенциите, които биха направили един професионалист желан в условията на забавено темпо на наемане в много от компаниите в сектора. 

Далновидните работодатели обаче трябва да се фокусират върху задържането на своите таланти, които въпреки общия контекст продължават да бъдат търсени или търсещи добри възможности. Именно сега е моментът, в който усилията да се концентрират върху програми за повишаване/промяна на уменията (upskilling, reskilling), продължаващо развитие на лидерите на различни нива, подобряване на служителското изживяване, фокус върху културата и здравето, очертаване на ясни кариерни пътеки и възможности за участие в краткосрочни проекти/ангажименти, които развиват нови умения. Наред с технологичните иновации, предизвикателствата стават все по-свързани с повишаването на онези умения, които осигуряват възможността компаниите и служителите всъщност да се възползват от тях, за да освободят време и ресурси, и да ги насочат към дейности, създаващи продукти и услуги с висока добавена стойност.

Гергана Миланова - Talent Acquisition Manager в Amadeus Sofia. Снимка: Личен архив

Гергана Миланова - Talent Acquisition Manager в Amadeus Sofia 

Не е изключено още по-сериозно пропукване на балона на заплатите в ИТ сектора, плавно намаляване на очакванията на кандидатите и още съкращения 

2024 г. обещава да е една интересна и динамична година не само за България, но и в международен план. 

Очакванията, които обсъждаме и с колеги в ЧР сферата, се движат между вероятността за още по-сериозно пропукване на балона на заплатите в ИТ сектора и плавно намаляване на очакванията на кандидатите в по-близки до средните за пазара нива, до възможността да наблюдаваме още съкращения и вълна от свободни качествени кадри, които да позволят по-лесно наемане и разхлабване на затегнатата от години „примка“ около компаниите да предлагат все повече и повече с цел да привлекат и задържат нужните кадри. 

Предизвикателствата ще зависят до голяма степен именно от вече споменатите потенциални тенденции и възможните промени на пазара на труда. 

Дали ще има масово връщане в офисите? Как компаниите ще решат проблемите с паркирането, които вече възникват с намаляването на времето, прекарано в работа от вкъщи? Ще има ли сътресения в тенденциите, свързани с нивата на заплащане? Тези и още много въпроси ще търсят своите отговори през предстоящата година. 

През периода 2021 – 2023 г. имаше много служители, които избраха да работят от населени места, различни от тези на работодателите им, наблюдавахме едно засилено завръщане по родни места или преместване в по-селски райони, което работата от вкъщи предлагаше като възможност. През предстоящата година компаниите ще трябва да намерят подхода към тези служители, дали с по-гъвкави схеми за хибридна работа, или с подписване на 100% договори за дистанционна работа с някои от тях. 

Предизвикателство може да се окаже и предлагането на нови придобивки, с оглед досегашната тенденция работодателите да са все по-креативни в подходите си за задържане и привличане на служители.

Вера Димова – Директор Човешки Ресурси в Cerillion Technologies България. Снимка: Личен архив

 Вера Димова – Директор Човешки Ресурси  в Cerillion Technologies България

ИТ пазарът ще остане богат на добри възможности 

ИТ пазарът ще остане богат на добри възможности за различните специалисти, от студентската скамейка до колегите с над двайсет години опит.  

За да бъде един работодател оценен и избран от кандидати, които имат множество възможности, най-голямото предизвикателство е да успее да използва специфичните си предимства, които го отличават, за да се позиционира компанията и ролята по атрактивен начин. Например, когато ние говорим с млади хора, завършващи университет, често наблягаме на възможностите, свързани с определени роли, да пътуват по цял свят в командировки. За повечето от тях е много мотивиращо и откроява нашата компания сред масата от ИТ работодатели. 

Друго предизвикателство е, че кандидатите все повече се интересуват да научат максимално за компаниите, преди да вземат решение. Това налага по-дълги интервюта, в рамките на които те да могат до някаква степен да интервюират работодателите. При нас това е честа практика и се стремим да заделяме повече време. Стандартните шейсет минути стават все по-недостатъчни и в много случаи кандидатът има нужда от също толкова време, за да опознае компанията и ролята и да направи своя информиран избор. Като цяло процесът по подбор изисква все повече и повече време, за да се идентифицират и привлекат правилните кандидати и да се подбере, или дори да се създаде, най-подходящата роля за тях. 

Това е сериозно предизвикателство, когато се цели качествен подбор в по-голям мащаб.