Вижте какви насоки за организиране на ефективни вътрешнофирмени обучения споделя управляващият партньор на Параграф 42
Д-р Александър Христов е един от водещите ПР професионалисти в страната ни, с над 20 години опит в агенции и компании и много реализирани успешни проекти. Преподава в УНСС и в СУ, председател е на Българската асоциация на ПР агенциите (БАПРА), има издадени четири книги. Спи малко, пише много и е убеден, че комуникациите са важни за големите промени в бизнеса и обществото. Свързахме се с него, за да разкаже повече за ключовите аспекти при организиране и комуникиране на вътрешнофирмерно обучение. Ето какво сподели той пред екипа на Economy.bg:
Според Вас доколко една компания трябва да е ангажирана с обучението на своите таланти и доколко това трябва да бъде тяхна лична отговорност?
Комбинация от двете би била чудесна. От една страна, активност от страна на служителите по отношение на това, в което искат да се развиват, е изключително похвална. От друга, в компанията знаят какви знания и умения искат да развиват у служителите, за да постигат по-добри резултати.
Бихте ли споделили примери за вътрешни обучения или инициативи за развитие на талантите, които са допринесли значително за успеха на Параграф 42?
Имаме платформа за обучения, събития и професионално развитие – Praktika, благодарение и в рамките на която идентифицираме интересни теми и лектори, каним ги и организираме с тях тренинги и уъркшопи. Правим това както за нашите колеги, така и за външни публики. Един от по-скорошните лектори беше Инди Селвараджа от Ketchum, който развива успешно концепцията culture first в комуникациите.
На база Вашия опит кои са ключовите аспекти при планирането и организирането на ефективни вътрешни обучения?
На първо място – правилната диагностика. В смисъл на идентифициране на нуждите, които изискват внимание към предизвикателствата, срещани от екипите. На второ място – подбор на подходящи лектори. Дори и да са добри като възможности и въздействие, могат да не пасват на динамиката на професионалистите в компанията. И на трето – възможността за постигане на дългосрочни ефекти.
Помагали ли сте на клиенти при организиране на големи обучения или семинари и какви бяха ключовите фактори за успех в тези случаи?
Част от дейността на агенцията ни Параграф 42 е свързана с това – стратегически консултации и провеждане на обучения за наши клиенти. Бих отбелязал един най-важен ключов фактор за успех – и това е съдържанието. То трябва да е силно и релевантно, представено от харизматичен лектор.
Как подхождате към комуникацията със служителите при представянето на ново обучение и на какъв етап трябва да започне тази комуникация според Вас?
В смисъла на това, за което стана въпрос по-горе – комуникацията трябва да започне доста преди финализирането на идеята за обучението. Търсят се възможности, идентифицират се ключови теми, които биха били интересни за колегите и добри от гледна точка на повишаване на тяхната продуктивност и мотивация. Така че комуникацията трябва да е постоянна и да не започва с поканата за обучението.
Има ли специфични стратегии, които Вашата компания използва, за да гарантира висока ангажираност и участие на служителите във вътрешни обучения?
Като правило колегите ни бързо се палят, когато има възможност да научат нещо ново. Но пък високата ангажираност като правило ги прави по-критични в най-добрия смисъл на думата. И по-лесно губещи интерес, когато не получават нещо ново или атрактивността на лектора не е на ниво.
При организиране на вътрешни обучения как намирате баланса между покриване на текущите нужди от нови умения и дългосрочните цели за развитие на талантите?
Според мен тук става въпрос за едно и също – нуждите от нови умения, които да са ясно идентифицирани, по същество са дългосрочни. Всяко вътрешно обучение трябва да бъде с дългосрочен хоризонт и при нас това е един от най-важните критерии, които вземаме предвид. Естествено, когато не става въпрос за оперативни въпроси – например промени в регулации, които биха могли да се отразят в работата ни.
С какви предизвикателства при въвеждането на вътрешни обучения сте се сблъсквали и как сте ги преодолявали?
Мисля, че най-голямото предизвикателство е свързано с избора на тема, която да бъде силно привлекателна за целия екип предвид това, че в комуникационната ни група, част от която сме ние в Параграф 42, работят таланти с различен профил – ПР специалисти, специалисти по стратегии, дизайнери, копирайтъри и други. Всъщност точно това като че ли прави реализираните обучения най-интересни, защото са и по по-големи теми – креативността, напоследък изкуствения интелект и други.
Персонализирате ли програмите за вътрешно обучение, за да отговорят на различните стилове на учене и предпочитания на служителите?
Добрата персонализация минава през отношението на лектора и индивидуалния му подход към всеки и през включването на различни интерактивни процеси – игри, казуси. И да, правим го.
Можете ли да споделите насоки относно включването на външни експерти или лидери от индустрията като лектори във вътрешни обучения и плюсовете и минусите на подобна стъпка?
Много е важно, че става въпрос както за плюсовете, така и за минусите. Защото да си лидер в дадена индустрия не означава автоматично, че можеш да водиш обучения добре. Основните позитиви са свързани с осмисления опит и визионерството, което тези лидери носят. Негативите – някои от тези хора трудно концептуализират, тоест трудно превръщат знанието и опита, които имат, в полезна информация за другите и остават на ниво „вижте ние как го правим“.
При избора на лектор какви критерии вземате предвид и как гарантирате, че те съответстват на целите на компанията?
Разбира се, на първо място са темите, по които лекторът е професионалист, и ценностите, които поддържа. Търсим хора, които да са вдъхновяващи, в същото време авторитетни и стратегически ориентирани. Бягаме от така наречените алхимици на лесния успех, които обещават чудеса за кратко време.
Как решавате дали да отворите вътрешно обучение за външна аудитория?
В никакъв случай – вътрешните обучения са за колегите. Това създава спойка и ги кара да се чувстват специални. Така и трябва да бъде.
Във Вашия опит как вътрешните обучения могат стратегически да се използват за подобряване на имиджа на работодателя и привличане на таланти?
Точно това е една от идеите на платформата ни Praktika, в рамките на която разработваме обучения и събития за вътрешни и външни публики – да привлечем и ангажираме професионалистите в бранша. Надяваме се, това работи добре и за избора като работодател.
Гледайки напред, какви тенденции предвиждате в областта на вътрешните обучения и как Вашата компания се подготвя за тях?
Краткосрочното бъдеще е свързано с навлизането на изкуствения интелект в комуникациите – в смисъла на това, че трябва да се научим как да управляваме това перфектно. Част от важните обучения ще бъдат насочени именно в тази посока.
