сряда, 12 декември 2018  RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    5699 прочитания

    Работим със собствени методики, адекватни за българския пазар

    Доц. д-р Драгомир Бояджиев, управител на DB Interconsult
    25 ноември 2008, 17:54 a+ a- a

    „Когато създадохме DB Interconsult през 1991 г. дейността по управление на човешките ресурси бе непозната за работодателите, хората търсеха работа по съвсем други канали, нямаше консултантски фирми, нямаше агенции за подбор на персонал. Това съвсем не бяха блажени години за сферата на човешките ресурси”, спомня си доц. д-р Драгомир Бояджиев, който е и преподавател по „Управление на човешкия капитал” в Университета за национално и световно стопанство, автор на над 100 публикации по проблемите на управлението на човешките ресурси: статии, студиа, учебници, монографии. Съосновател е на Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР).
    Доцент Бояджиев разказва, че в началото работодателите не са разбирали каква е ползата от консултант, не са оценявали предимствата на професионално разработена обява, нито са считали за ценно хората да бъдат оценявани чрез система от интервюта и тестове. Кандидатите пък търсели работа чрез познати и близки. „Днес всичко е много по-различно”, казва доц. Бояджиев. Допълва, че в началото основната услуга е бил подборът, но вече все повече компаниите обръщат внимание на мотивацията, оценяването и обучението на своите служители.


    Доцент Бояджиев, компанията DB Interconsult специализирана ли е в определени области?
    Да, ние сме специализирани в областта на мениджмънта, управлението на човешкия капитал и професионалната ориентация. Като консултанти за нас няма значение от кой сектор е нашият клиент - дали е голяма световна компания или малка българска фирма. По отношение на подбора специализацията ни се основава на йерархичното ниво на търсената длъжност във фирмата клиент. Работим предимно за средни и висши мениджърски позиции и изпълнителски позиции.

    Какви методи използвате при подбора?
    Различното при нас, което клиентите ни оценяват като конкурентно предимство, са собствените авторски методики както при подбора, така и в другите области. Още от самото начало ние избрахме пътя на разработване на собствени методики и включване на инструменти, валидни за българските условия. С времето те показаха своята сила и ползотворност, защото са адекватни за хората, които преценяваме. За нас е важно да намерим отговор на въпроса - доколко кандидати, родени и израснали в България, носещи нашата национална култура, ценности, ако щете проблеми, отговарят на изискванията на свободната позиция. И това да става по начин, максимално надежден и валиден за България.
    За да отговорим на изискванията на нашите клиенти, които се интересуват не само от оценките в дипломата на кандидатите, но и от наличието на актуални знания и умения в определени области, разработихме проекта www.businesstest.bg. Интернет базираната система оценява знанията и уменията на кандидатите в областите маркетинг, счетоводство, логистика, търговия, управление на човешките ресурси. Идеята е да информираме работодателя за нивото на знанията и уменията, притежавани от кандидатите.
    Най-новият ни проект в областта на подбора е система от психологически тестове, показваща профила годност на кандидата за дадено работно място. Верни на традицията, решихме въз основа нашия многогодишен опит и използвайки съвременни световни постижения да създадем система за психологическа преценка. Най-общо това е позициониране на кандидатите по предварително зададени показатели, примерно екипност, конфликтност, способност за поемане на натоварване в работата.
    По този начин се откроява както това, което наричаме човешки капитал, така и възможностите за неговото развитие. Системата позволява сравнения по показатели между отделни кандидати за дадено работно място.

    Тестовете ни са бързи и надеждни

    Адриана Бояджиева, мениджър „Подбор” в DB Interconsult

    В DB Interconsult имаме разработена процедура за всичко, което очаква кандидатите. Интервютата се провеждат в нашия офис - това са структурирани интервюта, разработени според изискванията на позицията. В края кандидатите могат да задават своите въпроси. Фирмената ни култура предполага особено внимание към кандидатите и атмосферата в офиса. Желязно правило за нас е да имаме добро отношение към всеки, прекрачил прага ни.
    Следващият етап в нашия подборен процес са тестовете. От гледна точка на кандидатите те имат две основни предимства – бързина и надеждност. Включихме и интернет базирана система за оценка на кандидатите, която в зависимост от изискванията на работодателите се извършва или преди първото интервю, или след него. Ако се касае за висша мениджърска позиция, кандидатите преминават през център за оценка и упражнения, които са разработени от нас.


    Този тест се попълва онлайн, или се прави тук, при вас?
    Разработваме го с идеята да бъде качен в интернет. Засега го даваме на кандидатите при нас. Те попълват теста и ние даваме обобщената информация на работодателя. Направихме и крачка напред. Изготвихме т. нар. желан профил за отделните позиции: управленски, търговски, счетоводни, финансови, маркетингови, позиции в PR и в рекламата. Той е много точен и лесен ориентир за всички, които ползват системата. Примерно желаният профил на търговски мениджър по показателя екипност е 60% и нагоре. Определяйки стойностите по всички показатели, даваме възможност на нашите клиенти да сравнят профила на кандидатите, получен след преминаване на тестовете, с желания профил, за да разберат степента на годност на всеки участник в конкурса.

    Кои позиции са най-предпочитани от кандидатите?
    Българинът иска да е мениджър. Да завърши гимназия и да управлява хора. Но е ясно, че не може да си ефективен мениджър, без да инвестираш в обучение и да натрупаш опит, включително и житейски.

    За кои позиции е най-трудно да намерите хора?
    В момента най-трудни са позициите в IT сектора и счетоводството. Такива специалисти са много търсени. Според мен това са двете позиции, за които подходящи кандидати се намират трудно. Допълнителни трудности има и с конкурсите, за които кандидатстват неподходящи хора ей така, само за да опитат, да се „пробват”.

    Какво показва вашата практика? Уменията и опитът на кандидатите адекватни ли са на позициите, за които кандидатстват, или се надценяват?
    В много случаи се надценяват. Смятам, че една от задачите на нашата гилдия е да „приземява” тактично хората. Ще ви дам пример с реален случай. По един от нашите конкурси кандидатства младо момиче за HR мениджър, което след завършване на УНСС беше работило два месеца на същата позиция в САЩ. Заплатата, която поиска, беше 2500 лева. Преди това с нея се бяха срещали мои колеги, които помолиха аз да разговарям с нея и да изясним силното разминаване между възможностите й и изискванията. Попитах я какво може и тя отговори, че може да прави подбор и оценка на персонал.
    В последвалия разговор се разбра, че и в двата случая разчита на компютър, от който да чете и да задава въпроси на кандидатите. Попитах я, ако има пет кандидатури, как ще прецени коя да предложи на работодателя. Какъв инструментариум ще приложи, за да направи подбора? Момичето беше интелигентно - смути се, разбра, че това, което може, е далеч под изискванията дори за специалист подбор. Така и не стигнахме до спецификата на мениджърската позиция, за която кандидатстваше. Това бе случай, който за съжаление се мултиплицира в днешно време - кандидати, които не предлагат на работодателя това, което той очаква, като същевременно имат нереални изисквания за работна заплата.

    Професионалната ориентация помага при избор на кариера

    Елена Йорданова, мениджър проект ”Професионална ориентация” в DB Interconsult

    Професионалната ориентация е цялостна система, която в същото време е достатъчно гъвкава, за да отговори на индивидуалните нужди на човека. Това е система от тестове и разговор, която се адаптира в зависимост от това, дали става дума за кандидат-студент или за човек, който вече се е изградил професионално и иска да се насочи в друга посока. Тестовете за професионалната ориентация са на нашия сайт www.businesstest.bg, а попълването им отнема около 15-25 минути, след което веднага се получава резултат. След теста в нашия офис се провеждат срещи с професионален кариерен консултант, които помагат на хората да изберат в каква насока да продължат професионалното си развитие, за да осъзнаят какво всъщност искат, какви са интересите им, кои са техните силни и по-слаби страни и да видят как могат да ги съчетаят. Като резултат от процеса се получава писмен профил, който подчертава основни личностни черти и насочва към подходящи сфери за професионална реализация.


    Колко души типично се конкурират за една позиция?
    Трудно е да кажа брой кандидати, които се конкурират за една позиция. Имали сме конкурси, при които над 200 души са кандидатствали за едно работно място, докато при други подалите документи са 10-12. Знам, че кандидатите се интересуват от този въпрос. Аз бих ги успокоил, като им кажа, че броят на участващите в конкурса не е от съществено значение. Побеждава по-добрият, а не единственият.

    Вие сте преподавател и в същото време преценявате кандидати за работа. Много работодатели се оплакват, че младите хора, които завършват висше образование, излизат неподготвени от университетите.
    По-скоро недостатъчно практически подготвени. Аз отдавна съм университетски преподавател, но това не ми пречи да видя, че обучението във висшето образование се разминава с практиката. Поради това на моите лекции разискваме реални казуси от всекидневната практика на DB Interconsult. Именно запознаване на студентите с практиката е и най-новият ни проект. За първи път в България - заедно с AG Capital, най-голямата структура в страната в областта на недвижимите имоти, организираме бизнес клас по недвижима собственост. Целта e топмениджмънтът на АG Capital да сподели своя опит със студентите. Да не чакаме да учат практиката, след като излязат от университета, да го направим още по време на тяхното обучение.

    За обученията също ли работите по собствени методики?

    Да. Изработили сме маниер на обучение, който e максимално свързан с практиката. Не казваме на хората, че днес ще говорим за маркетинг и ще им обясним същността на маркетинга или маркетинговите комуникации. Това, което правим, е чрез практически упражнения, игри, казуси, да създадем интерес и да формираме умения. Правим обучения, в които се чувстваме силни - търговия, маркетинг, управление, умения за продажба - всичко, свързано с управление на човешкия капитал. Това са сферите, които практиката търси, а ние можем да поднесем професионално.

    Какво показва вашата практика, компаниите склонни ли са да обучават своите служители?
    Обученията са все по-търсена услуга, но ми се струва, че българският работодател не е стигнал до етапа да определи на какво точно трябва да учи служителите си и кои от тях. Например в една компания има 10 търговци и 10-те минават на обучение за комуникативни умения. Обаче двама или трима от тях може да са по-добри.

    Компанията ме привлече с професионалното си отношение

    Мария Младенова, HR Консултант в DB Interconsult

    От много години имам идеята да се занимавам с подбор на персонал. Харесва ми да разговарям с непознати хора и да надниквам по-дълбоко в това, което разказват, да си създавам точно мнение за тях. Изключително приятно ми е, когато установя, че съм направила правилна преценка за даден човек. Така постепенно се насочих към областта на човешките ресурси и навлизайки в дейността, запознавайки се по-дълбоко с материята, установих, че бих искала да работя в консултантска агенция. Попаднах тук, след като направих проучване за свой предишен работодател. Проучването беше за консултантските агенции в областта на човешките ресурси. Бях впечатлена от дейността на компанията най-вече защото наблягат на психологическия анализ на кандидатите. Поканиха ме на интервю и ме привлякоха с професионалното си отношение както към кандидатите и работодателите, така и към самата дейност. Когато преминах през тестовете и целия етап на подбор, вече бях убедена, че това е мястото, в което искам да работя.


    За какви обучения най-често се обръщат към вас?
    Най-търсени са обученията, свързани с търговските умения - за продажби, комуникация, език на тялото. Например банкови институции са се обръщали към нас, за да научим служителите им как да общуват с клиентите.

    Важна ли е мотивацията на служителите за българските работодатели?
    Все повече работодатели разбират, че успехът на фирмата им е пряко свързан с мотивацията на работещите. Към тях са насочени и услугите, които предлагаме в тази област. Това са цялостни решения, които се основават на анализ и завършват с конкретни предложения за подобряване на мотивационния климат.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 15 часа
    Европейският парламент поиска издаване на хуманитарни визи за бежанците
    90% от лицата, на които е предоставена международна закрила, достигат до Европейския съюз по незаконен начин
    преди 15 часа
    ЕП настоя България и Румъния да влязат в Шенген възможно най-бързо
    Евродепутатите призоваха за премахване на проверките по всички гранични пунктове с държавите от Шенген: сухопътни, морски и въздушни
    преди 16 часа
    Турска компания превръща пътищата в източници на енергия
    "Умните" турбини на компанията в момента се тестват в Истанбул
    преди 18 часа
    Манолев: Всеки месец изнасяме стоки за 2,2 млрд. евро
    Китай все по-бързо се доближава до топ 10 на експортните дестинации за българския бизнес