Джо Уилсън, бизнес психолог в Arctic Shores, пред Economy.bg
Изкуственият интелект все повече си пробива път в бизнеса. Компании от различни сектори го използват, за да подобрят производителността на служителите си чрез използването на различни проследяващи софтуерни програми. Големи са обаче и страховете, свързани с употребата на тези нови технологии на работното място. С помощта на изкуствения интелект мениджърите могат да получат извънреден контрол върху подчинените си. Разчитайки на данните от различни проследяващи носими устройства или специален софтуер компаниите могат също да оставят преценката за качеството и бързината на работата на служителите си в ръцете на алгоритми. Какви възможности и рискове носи това – попитахме британския експерт Джо Уилсън. От 2014 той е бизнес психолог в Arctic Shores – компания, която се занимава със създаването на психометрични тестове, като комбинира машинно самообучение и мобилни игри.
Уилсън ще е един от лекторите на Международната есенна HR конференция, която ще се проведе на 12 октомври в София.
Г-н Уилсън, какво представлява позицията бизнес психолог?
Бизнес психологът може да бъде въвлечен във всичко – от развитието на служителя през ангажираност и благополучие до дизайн на офис пространството, което да стимулира иновацията. Фокусът ми е върху подготвяне на психометрични тестове, които да помогнат на HR специалистите да преценят правилно кандидатите, които искат да наемат. Психометричните тестове са налице отдавна, но днес изживяваме революция в начина на измерване на това доколко подходящ е даден човек за конкретна позиция. Аз се занимавам с разработването на оценки на база игри (Game-Based Assessments - GBA’s) за определена професия.
Представете си да имате средство, което да може да измери 30 различни личностни характеристики, да оцени познавателната способност и тази за вземане на решения на даден кандидат. Кои характеристики всъщност са релевантни за позицията? Кои имат най-голямо значение за изпълнението на работните задължения? Как изглежда идеалният кандидат?
Налице е много информация, която трябва да бъде анализирана, а това отнема време и е възможно да се допуснат грешки. Работата ми е да изградя модел за отлично представяне за дадена роля чрез събиране на данни от интервюта, проучвания и оценки. Използвам данните, за да създам алгоритъм, който сравнява резултати от оценката на кандидата с идеалния профил и го подрежда спрямо това колко пасва за позицията. Алгоритъмът може да сравни един кандидат с хиляди други, не се уморява, няма предразсъдъци, нито греши при крайното решение. Справедлив и ефикасен инструмент е.
Кои са новите тенденции, които работодателите използват при оценката на кандидати за работа?
Работодателите искат да могат да разчитат на цялостен процес на подбор, който да е кратък, ангажиращ, брандиран и да предоставя незабавна обратна връзка за кандидатите. Те също искат представянето на кандидата в оценката да съответства на представянето му в работата. Има голям брой HR технологични стартъпи, създали подобни инструменти, които да покриват тези изисквания чрез иновации в начина на събиране и анализ на данните за оценката. Например, CV-тата и молбите за кандидатстване могат да бъдат сканирани и оценени чрез обработка на естествен език, платформи за видео интервю могат да анализират мимики или промени в тона, за да идентифицират доколко е подходящ даден кандидат. Базирани на игра оценки комбинират невронаука, психометрика и игрова технология, за да помогнат на хората да намерят точната кариера. Очаквайте скоро и центрове за оценка с виртуална реалност. Общото между тях е, че всички тези оценки разчитат на алгоритми, които отчитат множество данни, за да могат HR специалистите да вземат по-добри решения при подбора на персонал.
Кои са основните предимства и недостатъци при използването на изкуствен интелект на работното място?
В сравнение с човека един алгоритъм може да обработи много по-голямо количество данни едновременно. Той третира данните еднакво, без значение на произхода на даден кандидат. Това прави финалната оценка честна и точна. Затова основните предимства са ефективност, точност и справедливост, което води до съкращаване на времето за подбор и наемане, по-висококачествен и по-разнообразен персонал.
Основното предизвикателство е, че алгоритъмът е толкова добър, колкото данните, които използваме за конфигурирането му. Точно като бебе алгоритъмът се ражда, без да има идея какво точно прави, затова трябва да го научим да отличава кое е правилно и кое – не. Алгоритъмът се учи от данните, както бебето от опита, така че данните трябва да бъдат разнообразни. Например трябва да се включат данни от добре и от зле представящи се служители, за да може алгоритъмът да различи доброто от лошото. И накрая алгоритъмът трябва да бъде контролиран особено когато не можем да потвърдим качеството на използваните данни. Хората имат предимството да разглеждат данните в контекст, така че те трябва да имат последната дума, когато се взима решение за подбор.
Как ще изглежда работното място на бъдещето – по-опресивно и контролиращо или по-справедливо?
Оптимист съм и бих избрал по-справедливо заради данните. Все още сме в зората на HR технологиите, когато едва започва да се експериментира с нови подходи.
