Имате проблем със стила на работа на колега? Имате и повече от едно решение!

Професионализмът изисква да можем да се сработим с всички, да се фокусираме върху крайната цел и да намираме правилния подход към човека насреща. На теория звучи добре, но в реалния живот лесно можем да включим като фактор своето его и в даден момент да се окаже, че имаме сериозен проблем със стила на работа на свой колега или партньор. Как да постъпим в такава ситуация? Ето какво сподели по темата пред екипа на Economy.bg Александър Дурчев, изпълнителен директор на All Channels Communication Group и председател на Българската асоциация на PR агенциите за 2011 – 2013:

„В All Channels вярваме, че за да бъдем разбрани, трябва да сме конкретни. Затова нека си представим следната ситуация: експерт от екипа отказва да работи със своя проектен мениджър по дългосрочна кампания. Консултантът е изключително фрустриран и държи да излезе от проекта, въпреки че е човекът, който познава клиента и бранда в най-голяма дълбочина. Причината? Не получава навременна информация, губи стратегически поглед върху проекта, налага се да работи с кратки срокове по задачите и често върши двойна работа. С това той губи консултанстката си функция и не може да дава работещи решения за бранда.

Причините

Проблемите могат да се коренят в различни неща: неясно разпределени функции и роли в екипа, неясни бизнес процеси. Причината може да бъде организационна промяна, която не е разбрана и приета от хората, липса на информация и на обратна връзка или междуличностен конфликт.

Какво можем да направим?

Ясното дефиниране на функциите е една от първите стъпки, които трябва да предприемем. Още преди да стартираме процеса по организационна промяна в нашата организация, която нарекохме Evolution, очаквахме потенциални конфликти и затова се опитахме да се подготвим за тях. С цел превенция въвлякохме всички членове на екипите и получихме максимален брой гледни точки. Когато отговорностите на служителите и начинът на взаимодействие между екипите са конкретно и ясно разписани, подобни конфликти възникват по-рядко.

Другият важен фактор е ангажираността. Всяка организационна промяна е свързана с комуникиране на нейната цел, на ползите, които ще доведе със себе си. Необходима е подкрепата за всички въвлечени страни. За да сме сигурни, че промяната е разбрана и интериоризирана от нашите колеги, подробно онагледихме бизнес процесите заедно с разширена работна група, обучихме всички в компанията, като използвахме екип от вътрешни обучители – посланици на промяната. Предприехме и по-дългосрочни мерки като менторство и последващи инициативи – дискусии на казуси.

Когато решението на проблема е извън обективните принципи на работа в компанията, изключително важна е ролята на преките ръководители, които да фасилитират срещи за разрешаване на проблема. При по-задълбочени казуси полезни могат да бъдат независими страни като вътрешен специалист по човешки ресурси или външен медиатор, например консултант по организационно развитие. Най-важното е да осъзнаем ролята си като модел за подражание. Ако искаме да поддържаме определен стил на работа или комуникация, всички ние трябва да следваме принципите на този стил.

Решението

В нашия конкретен казус, след като се посъветва със своя пряк ръководител, експертът взе решение да инициира среща с проектния си мениджър, на която да обсъдят проблема и да потърси и другата гледна точка. На срещата консултантът даде конкретна обратна връзка какво му пречи да върши работата си качествено, какво иска да се промени оттук нататък и предложи възможни решения, които да предприемат, за да работят успешно в екип. Двамата колеги успяха самостоятелно да разрешат конфликта и да осъществят заедно една от най-успешните кампании през годината. В края на краищата – всичко е въпрос на комуникация.”