Как да похвалим служител?

Всеки лидер ползва набор от различни техники, за да насърчи своя екип. Изглежда изказването на положителна оценка е един от най-достъпните, широкоприлагани и ефективни похвати. Но как точно следва един ръководител да похвали свой служител, за да постигне най-добър резултат? Ето какво сподели по темата пред екипа на Economy.bg Мартин Дановски, CEO на Balkan Expert Holding и COO на една от водещите ПР агенции у нас Havas PR:

„Налага ни се да повярваме, че съвременните икономически взаимоотношения в бизнеса са много пряко свързани със социалната среда, която той създава вътре и извън себе си. Тази връзка оказва значително влияние върху индивидуалния резултат в работата на всеки от нас. С други думи – след икономика на продукта, икономика на марката, осезателно навлизаме в икономика на социалната мрежа. Компанията е специфична социална среда, в която повечето от нас прекарват по-голяма част от активното си време. Оттук произтича и необходимостта в тази социална среда всеки да намери удовлетворение от извършеното и признание за постигнатото. Като инструмент за поддържане и развитие на тази удовлетвореност похвалата има неподозирана сила и правилно приложена, постига много добри резултати.

Впечатлението ми е, че именно в правилното прилагане на похвалата се препъват много от добрите намерения на мениджърите. Забравя се, че похвалата не е просто механичен сбор от положителни думи, отправени по повод на някого. Тя е начин да възбудиш у служителя хормона на щастието и удовлетворението. Искреността е нейното основното качество. Тя е много силен и крехък инструмент. „Служебната” похвала също може да свърши някаква работа, но е далеч по-слаба като ефект.

Как да похвалим служител? Много деликатен e изборът на време, място, публика, формат и съдържание на похвалата. Лесно може да прилича на „изпросена“, както и на „прекалена“ или „изкуствена”. Опитът ми показва, че ако нямаш правилното усещане за тези фактори, по-добре е да намериш друг начин да стимулираш служителя си за конкретния случай.

Но освен за стимулиране на конкретния човек, похвалата служи за даване на правилно усещане у целия екип какво се оценява положително. В работата на служителите винаги съм търсил пряката връзка между ясно поставените задачи, постигнатия резултат и начина на стимулиране, включително и чрез похвала за този резултат. Това дава точна представа какъв е приносът и добавената стойност на служителя и тогава похвалата има значително по-силно въздействие. Има отговор на въпроса „Защо съм похвален?”. Това е много важен отговор, който вярвам, че подрежда отношенията не само между служителя и мениджмънта, но и между участниците в целия екип. Вярвам, че един служител е стимулиран, когато разбере, че в него се открива винаги добавената му стойност. Мениджърът намира баланса на тази стойност и за всеки отделен служител чрез наблюдение в компанията, данни за резултатите от работата на конкретния човек и личната си интуиция. Има и изключения – за някои ситуации няма формули, просто усещаш, че в този момент от работата си даден човек има нужда от окуражаване и трябва да му го дадеш. Използвам окуражаването и за подсилване на желанието на колегата да се развива, да продължи по даден път.

Интересен е въпросът дали служителят, следвайки собственото си чувство за самооценка, трябва сам да се похвали, или да си „изпроси” похвала, за да се забележат успехите му. Мнението ми е, че в компанията всеки има право и трябва да се стреми резултатите му да бъдат отчетени и оценени. Дотук добре – мениджърът обаче е този, който, виждайки резултата, трябва да прецени как да стимулира служителя – похвала, бонус, нова позиция или друга комбинация. Трябва да му се остави да упражни това си право. В работата си нямам нищо против, когато колегите ми показват постиженията си, защото допускам, че може и да не съм забелязал някои от тях. От друга страна, усещането ми е, че в повечето случаи „изпросената” от служителя похвала не постига позитивен ефект за страните.

И тъй като похвалата е един много по-различен от другите и дори, бих казал, личен инструмент за мотивация, трябва да се следи внимателно да не се допусне неговата девалвация и изхабяване в компанията. Практиката показва, че твърдението „Това, което не можеш да постигнеш с добра дума, можеш да постигнеш с пари” не е универсално.”