Как наема Google?

Заплетените въпроси, образованието, тестовете – нещата, които съпътстват почти всяко интервю за работа, съвсем не са толкова важни за привличане на талант, твърдят от Google. Каква е тайната на успешния и ефективен подбор? Ласло Бок, директор „Човешки ресурси“ в Google разказва пред The New York Times какви са изводите от практиката на компанията:

1. Главоблъсканиците са безполезни. Дълги години интервютата за работа в Google се славеха като един от най-коварните с въпроси от рода на „Колко топки за голф могат да се поберат в един самолет?“ или „Колко бензиностанции има в Манхатън?“, на които е почти невъзможно да се отговори. Целта на тези въпроси на теория е да тества кандидатите дали могат да мислят аналитично. „На практика обаче - обяснява Бок - те не са критерий за подбора и не повлияват избора, а само позволяват на интервюиращия де се почувства умен“.

2. Никой не е добър в подбора.  „Преди няколко години направихме анализ на хиляди интервюта за работа, сравнявайки оценката на интервюиращия с последващото представяне на кандидатите, и установихме, че няма никаква връзка - всичко е въпрос на случайност“. Ако някой си мисли, че е добър в разпознаването и привличането на таланти, вероятно греши, смятат в Google.

3. Най-важното качество за един лидер е последователността. „Най-труден е подборът на хора за лидерски позиции - казва Бок - защото качествата на един лидер са много по-трудни за разпознаване, отколкото тези при на един програмист например“. Това, на което най-много държат в Google при подбора на лидери, е те да са последователни.  „Ако един лидер е верен на принципите си, хората в неговия екип се чувстват свободни да работят и дават идеи съобразно тях. Лидери, които често менят мнението и позициите си, парализират хората си и те губят свободата и мотивацията да дават нови идеи на работното си място“. 

4. Хората създават лидерите.  Google редовно иска обратна връзка от служителите за отношението им с мениджърите в компанията. Тези анкети имат за цел да установят дали лидерите се отнасят към екипа с нужното уважение, обясняват ли ясно своите изисквания и цели и т.н.

5. Дипломата и и резултатите от тестовете нямат значение. „В миналото това бяха водещите критерии при подбор на хора, но не и днес“, обяснява Бок. „Резултатите от университета и представянето на теста са важни, но това не означава, че сте способни да овладеете нужните умения, за да се се справите с работата“. Днес Google залага на поведенчески въпроси, които имат за цел да разкрият как кандидатът би подходил в различни ситуации.