Как протича интервю за работа в „Белла България”?

Златислава Медарова, директор „Човешки ресурси”, „Белла България”

„Белла България” стартира дейността си през 1992, като днес компанията притежава портфолио от над 200 продукта. Сред най-популярните брандове на компанията са „Сачи”, LEKI, BELLA, TOMMI, „Флора”, „Фамилия”, „Народен".

Продуктите от портфолиото на холдинг „Белла” се произвеждат в 14 фабрики, като осигуряват заетост на над 3 000 души. 

Компанията притежава търговски структури в Гърция и Румъния, а продуктите й се  предлагат на пазарите в над 20 страни на четири континента –  Германия, Испания, Кипър, САЩ, Австралия, Англия, Ливан, Холандия,  Турция и други.

Какъв е процесът на подбор в компанията, разказва Златислава Медарова, директор „Човешки ресурси”.

Г-жо Медарова, колко и какъв тип специалисти работят при вас?
Холдингът оперира в сферата на хранителната индустрия и най-голям е процентът на заетите в сферата на производството (70%). Администрацията ни е съставена от специалисти в областта на  R&D, финансите, снабдяването със суровини, маркетинга, продажбите, комуникациите, ИТ, логистика и, разбира се, – управлението на човешките ресурси. Тези дейности са централизирани и работят по хоризонтална структура, тъй като дейностите се извършват в различни части на страната и на територията на Югоизточна Европа. 
Специфично за хранителната индустрия е, че има периоди от годината, които са доста по-натоварени и предлагаме сезонна заетост в производствената дейност.  Обикновено това са 300 човека на годишна база. 

Как протича типично процесът по подбор? Какво да очакват кандидатите на едно интервю? Имате ли тестове и ако да - какви?
Процесът на подбор е различен за различните дейности и нива. Общото между всички е, че се извършва предварителна селекция по документи. Тя се  прави от представители на отдел „Подбор“ в Дирекция ЧР в зависимост от квалификацията им и нивото на търсената позиция.  Т.е. в подбора на най-високите позиции участват и най-квалифицираните ни специалисти. Обичайно процесът е  двустепенен –  интервю с ЧР, изготваяне на т.нар. short list и след това интервю с прекия ръководител на длъжността, за която се търси кандидат. В зависимост от спецификата на работа и по съвместна преценка на ЧР и прекия ръководител могат да бъдат давани и практически задачи и/или тестове. В някои случаи при търсене на ключови позиции се организират Центрове за оценка, включващи разнообразен набор от инструменти. Когато става дума за оценка на външни кандидати, провеждането на Център за оценка е индивидуално, за да се запази конфиденциалност.

Колко интервюта провеждате и с кои мениджъри от компанията кандидатите най-вероятно ще се видят? 
Със сигурност кандидатите на второто интервю ще се срещнат с прекия си ръководител. Това е човекът, който прави окончателния избор на кандидат. Това е много важно за нас, тъй като последващото въвеждане в работата и първоначалната ориентация на новия служител е основно в ръцете на прекия ръководител. 

Колко време продължава едно интервю? Целият процес по подбор?
Стандарното интервю продължава около 40 мин., за ключови и мениджърски позиции - малко по-дълго, но не повече от час и половина. Съобразяваме с е с това, че повечето кандидати са работещи и отнемаме от работното време на друг работодател. Целият процес по подбор отнема не повече от 1 месец – от публикуване на обявата до одобрение на кандидат. 

Какво бихте искали да видите в кандидатите по време на интервю? Какво би ви направило добро впечатление?
Първото впечатление се създава от CV-то и начина на подготвянето му – съдържание, акценти, техническо оформяне. Но самото интервю е ключово. Важно е дали кандидатът идва навреме за определената среща, подходящо ли е облеклото му за деловата среда, запознат ли е с дейността ни, каква е мотивацията му. Много добро впечатление прави ясната и осъзната представа за бъдещото развитие  на кандидата в личностен и професионален план, какви  цели, знания и умения има, дали е концентран върху целта си  и има ли визия за необходимостта или желание за обучение.

Какво би ви направило лошо впечатление на интервю?
Закъснението за срещата, липсата на цели и амбиция за развитие и прекалено завишената или занижена самооценка са нещата, които създават силно негативно първо впечатление. Напоследък наблюдаваме завишаване при кандидатите, които имат слаба мотивация и нереалистични очаквания. Нерядко срещани са и ситуациите, при които кандидатите просто търсят заплата, като не познават компанията и спецификите на обявената позиция.

На кой етап се обсъжда въпросът за възнаграждението и имате ли практика да искате от кандидатите сами да дефинират очакванията си? 
Предпочитаме да обсъдим очакванията за възнаграждение в началния етап, за да избегнем излишна загуба на време и на двете страни при непреодолими разминавания. 

Имате ли стажантски програми? 
Предлагаме летни и целогодишни стажантски програми в различни области – финанси, счетоводство, маркетинг, информационни технологии, експорт, производство, корпоративни комуникации и други. Освен че стават част от реална работна среда, в компанията стажантите се обучават под менторството на висококвалифицирани експерти с международен опит, участват в различни корпортивни проекти, преминават през множество вътрешни обучения. 
Обикновено кампаниите стартират през април, но се съобразяваме с ангажиментите на менторите в компанията и студентите. Стажовете са платени и се зачитат за трудов стаж. В края на стажа си, в зависимост от показаните резултати и свободните позиции, стажантите получават и предложение за работа. Обикновено 30% от стажантите продължават професионалното си развитие при нас.

За кои позиции конкуренцията е най-голяма и колко човека типично се конкурират за едно място?
Най-привлекателни са позициите в маркетинг и ЧР.

За кои позиции е най-трудно да откриете подходящите хора? R&D експертите и специалистите в областта на технологиите и иновациите при храните са ключови в нашата сфера на дейност. В избора им никой производител на храни не трябва да допуска компромиси. „Белла” има много силен екип от експерти с дългогодишен международен опит в сферата, но не пропускаме възможност да привлечем като кадри нови отлични специалисти. В тази сфера изключително ползотворно е сътрудничеството ни с Университета по хранителни технологии. Той е единственото специализирано висше учебно заведение на Балканите, а нашите производствени бази са мястото, на което се провеждат практикумите им. Корпоративният ни университет „Белла Академия” е също канал за контакт с професионалнисти от бранша, независимо от националността им.

Какво не знаят кандидатите за компанията, а е важно да знаят според вас?
Поради спецификата на дейността ни и холдинговата структура служителите на „Белла” могат да намерят професионална реализация в различни страни от региона. За тях, както и за другите кандидати създадохме допълнителна възможност за кандидатстване за работа в холдинга ни дистанционно и тя е достъпна онлайн на сайта ни.

С какво най-вече се отличавате от останалите компании и привличате кандидатите като работодател?
В „Белла” вярваме, че в основата на успешния бизнес стои развитието чрез синергия на дейностите и интегритет на служителите. Имаме силни екипи от професионалисти с богат опит и заедно постигаме много успехи, които се радват на положителен отзвук и извън компанията. Бъдещите ни колеги ще получат достъп до световното ноу-хау за индустрията и сферите на дейност на холдинга.

Видео за компанията като работодател вижте в профила на „Белла България“ в Jobs.bg тук