петък, 20 септември 2019   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    38728 прочитания

    Как протича интервю за работа във Vivacom?

    Повече за процеса на подбор и как да се подготвим, за да се представим успешно, разказва Галина Софрониева, ИД директор „Човешки ресурси”, „Виваком”
    17 май 2016, 15:30 a+ a- a

    Галина Софрониева, ИД директор „Човешки ресурси”, „Виваком”

    VIVACOM e компания с дългогодишна история, динамично развиваща се и предлагаща много възможности за реализация. Телекомът има над 300 офиса в страната.  В компанията работят близо 6000 специалисти в областта на продажбите  и предоставянето на телекомуникационни продукти и услуги, обслужването на клиентите, планирането, развитието, експлоатацията и поддръжката на телекомуникационни мрежи. 

    Какво е важно да знаем за телекома, ако искаме да станем част от екипа на компанията и ни предстои интервю за работа? Как да се подготвим и какво да очакваме от процеса по подбор, разказва Галина Софрониева, ИД директор „Човешки ресурси”,  VIVACOM.


    Г-жо Софрониева, колко и какъв тип специалисти работят при вас?
    В компанията работят близо 6000 специалисти в областта на продажба  и предоставяне на телекомуникационни продукти и услуги, обслужване на клиентите, планиране, развитие, експлоатация и поддръжка на телекомуникационните мрежи.

    Какви хора най-често търсите, за какви позиции?
    Средно на месец провеждаме над 200 селекционни процедури – външни и вътрешни. Най-често търсим служители предимно в отделите по продажби и обслужване на клиенти във връзка с откриването на нови магазини и предоставяне на широката гама от услуги, както и за подобряване обслужването на клиентите. 

    Фокусът ни за техническите отдели е в търсене на специалисти за информационни технологии (програмисти и администратори). Търсим квалифицирани специалисти също така за мобилната мрежа, за развитие и поддръжка на платформите за предоставяне на услуги, за поддръжка на базовите станции, както и за екипите, ангажирани с предоставяне и инсталиране на нови услуги и отстраняване на повреди.

    Как протича типично процесът по подбор? Какво да очакват кандидатите на едно интервю? Имате ли тестове и ако да - какви?
    Процесът по подбор за външните кандидати стартира с публикуването на обява за работа. След изтичането й следва етапът на преглеждане на всяка една кандидатура и изготвянето на т.нар. шортлист от кандидатури.

    Име: Българска телекомуникационна компания ЕАД
    Сектор: Телекомуникации
    Създадена: 24.12.1992 след разделяне на „Български пощи и далекосъобщения“ ЕООД на „Български пощи” ЕООД и „Българска телекомуникационна компания” ЕАД
    Брой служители: 5900
    Централен офис: София, бул. Цариградско шосе“ N 115 „И“. В страната – над 300 офиса 

    Основна дейност: Предоставяне на телекомуникационни услуги

    Следващият етап е организиране на тестове и/или интервюта. В зависимост от спецификата на позицията подбираме и най-подходящите методи, чрез които да изберем правилния кандидат за нея. Използваме тестове за проверка на конкретни знания, които разработваме вътрешно с представител на съответния отдел. Използваме стандартизирани тестове за проверка на определени умения, както и личностни въпросници. 

    Интервюто е неразделна част от процеса по подбор. Обикновено първото интервю е с представител на ЧР и прекия ръководител. За позиции, които са позиционирани по-високо в йерархията, задължително организираме и второ/трето интервю. 

    По време на интервюто кандидатите могат да очакват открито и непринудено поведение от наша страна и много въпроси. Идеята ни е още на първата среща да сме наясно дали това е нашият кандидат и съответно кандидатът да прецени дали това е  неговото предпочитано място за работа – като тип дейност, организационна култура и т.н.

    Колко интервюта провеждате и с кои мениджъри от компанията кандидатите най-вероятно ще се видят? 
    Броят на интервютата зависи от позицията, за която търсим кандидати, като прилагаме гъвкав подход и набор от инструменти. 

    За магазинната мрежа кандидатите се срещат с регионалния мениджър, който провежда „живото интервю“, като преди това специалистите човешки ресурси извършват селекция по документи, телефонно интервю или видео интервю. 

    Аналогичен е процесът в кол центровете и отделите по предоставяне на услуги, където интервюто се провежда с прекия ръководител.

    За по-високите позиции, както и за такива, където се търсят специфични технически умения и експертиза, може да бъдат проведени 2 интервюта – с прекия ръководител, съвместно със специалисти ЧР, и след това с по-висшестоящ мениджър, като селекционната процедура е съпроводена с предварителни видео интервюта и професионални и личностни тестове.

    По изключение за много специфични позиции, както и за мениджърски позиции, интервютата може да достигнат 3, като се организира среща с директора на функцията, главен директор или изпълнителен директор.

    Колко време продължава целият процес по подбор?
    Целият процес от стартиране на обявата до назначаване на кандидата отнема от 10 до 45 дни, в зависимост от позицията. При вътрешен подбор този срок е по-кратък – от 5 до 10 дни.

    Какво бихте искали да видите в кандидатите по време на интервю? Какво би ви направило добро впечатление?
    Оценяваме силната мотивация за работа на конкретната позиция и като цяло във VIVACOM. Важно е кандидатът да е наясно с професионалната сфера, в която иска да се развива, и да полага усилия това да се случва. Дори кандидатът да няма конкретен професионален опит, всички допълнителни курсове или  обучения, които посочва в CV-то си за развитие в конкретната сфера, са показателни. Задаването на уточняващи въпроси от страна на кандидата с цел получаване на пълна информация за позицията също прави много добро впечатление. 

    Какво би ви направило лошо впечатление на интервю?
    Със сигурност това, кандидатът да не знае за каква позиция всъщност е поканен на интервю. Неискреното поведение и отговори с цел представяне в по-добра светлина, също не са добра стратегия. 

    На кой етап се обсъжда въпросът за възнаграждението и имате ли практика да искате от кандидатите сами да дефинират очакванията си? 
    Обсъждаме въпроса с възнаграждението към края на интервюто за работа, когато сме предоставили пълна информация за конкретната позиция – длъжностни задължения, права, условия на работа, ниво в йерархията. Важно е да знаем с какви очаквания за заплащане е кандидатът, дали очакванията му за цялостен пакет на възнаграждение и придобивки са адекватни  за позицията, както и дали съответстват с действащите в компанията схеми и нива на възнаграждения и предоставяни придобивки. 

    Разкажете ни за стажантските ви програми. Кога стартират и какви са условията?
    Има две вида стажантски програми в компанията.

    Летни стажанти, които наемаме в периода юни – септември за 3 или 4 месеца, в зависимост от необходимостта в съответните отдели и направления. На стажантите предоставяме конкурентно заплащане и социални придобивки,  както и специфични обучения. Тази година отбелязваме 13-то издание на лятната ни стажантска програма. Обичайно получаваме около 3000 кандидатури за летен стаж. И тази година, както и в предходната, планираме наемане на около 100 стажанти. След приключване на програмата около 40% от младежите остават на постоянна работа в компанията. 

    Т.нар. „целогодишни стажанти“, които наемаме в периода септември – март за около 6 месеца. Тази програма се прилага предимно в техническите отдели, където се търси по-специфична експертиза и трудно се намират кандидати. Целта е по време на стажа кандидатът да бъде подпомаган през целия период не само от своя ментор, но и от мениджъра на отдела, така че да придобие достатъчно необходими за позицията знания и умения и след приключване на стажа да остане на работа в компанията. Възнаграждението е по-високо в сравнение с летните стажове, определя се в зависимост от позицията, за която подготвяме стажанта. С оглед на спецификата си тази програма обхваща по-малко (около 20 ) младежи. 

    В партньорски взаимоотношения сме с няколко висши и средни учебни заведения, от които ежегодно привличаме добри кандидатури както за стажантските програми, така и за работни места. 

    За кои позиции конкуренцията е най-голяма и колко човека типично се конкурират за едно място?
    Традиционно най-много кандидатури по обявени в компанията вакантни позиции (между 30 и 50) постъпват за търговските отдели, кол центъра, маркетинг и човешки ресурси. В интерес на истината най-голяма е конкуренцията за стажантските ни позиции в София. Особено в сферата на човешките ресурси. Тук за една позиция се конкурират над 150 кандидати в дългия списък и около 10 - 15 след изготвянето на шортлист.

    За кои позиции е най-трудно да откриете подходящите хора?
    Най-трудно откриваме подходящи кандидати за специфичните ни технически позиции, било то в сферата на ИТ, или пък в развитието и изграждането на мрежата ни. Конкретна позиция, за която откриваме кандидати след продължително и разнопосочно търсене, е софтуерен архитект. 

    Какво не знаят кандидатите за компанията, а е важно да знаят според вас?
    Важно е да знаят, че VIVACOM e оператор номер 1 по приходи за три поредни години и единственият оператор с нарастващ пазарен дял в мобилни гласови услуги.  VIVACOM e компания с дългогодишна история, динамично развиваща се и предлагаща много възможности за реализация. 

    С какво най-вече се отличавате от останалите компании и привличате кандидатите като работодател? 
    Компанията е най-големият телекомуникационен оператор в България, предоставящ цялата гама от телекомуникационни услуги. 

    За специалистите, които имат амбиция да се развиват и да научават все повече и нови неща, работата във „Виваком” е най-подходящото място. Проектите, по които работят специалистите в компанията, са разнообразни и всеобхватни, работата е динамична и интересна, работи се в екип от висококвалифицирани професионалисти. Във всяка една дирекция служителите имат възможност не само да усъвършенстват професионалните си умения, не само да научат още много нови неща, но и да експериментират, участвайки в различни междуфункционални проекти.

    Какво кариерно развитие предлага компанията?
    Кариерното развитие в компанията се разглежда не само като израстване в йерархията, а и като развитие на експертно ниво. Възможностите за кариерно развитие в компанията са в няколко аспекта.

    Като високотехнологична компания БТК разполага с модерно техническо оборудване за предоставяне на телекомуникационни услуги. За младите хора, които са избрали инженерна професия в сектора на телекомуникациите или ИТ, това е отлично място за задълбочаване на знанията и уменията и професионално утвърждаване. Кандидатът може да стартира кариерата си като програмист, след това да бъде промотиран в старши програмист, впоследствие софтуерен архитект, старши архитект, ръководител екип.

    Компанията непрекъснато се стреми да разширява гамата на продуктите и услугите и да подобрява обслужването на клиентите. Младите хора, чийто стремеж е да се развиват в областта на продукти, услуги, маркетинг и продажби, имат възможности да започнат работа като търговци в магазинна мрежа, след което да преминат в отдела за работа с малки и средни предприятия /бизнес клиенти/, а след това и в отдела, обслужващ стратегическите клиенти.  Служителите от кол центъра се реализират в най-различни направления в компанията – продукти и услуги, информационни технологии, човешки ресурси, продажби.

    Компанията предлага различни форми и видове обучения, както технически, така и обучения за развитие на служители с потенциал. Всички нови служители се включват във въвеждащи и професионални обучения, получават съдействие от менторите и мениджърите в екипите, както и от колегите си.

    Какви социални придобивки предлагате на своите служители?
    Ние се грижим за удовлетвореността на нашите служители и им предоставяме цялостен пакет от придобивки. Най-ценената придобивка от нашите служители е допълнителното здравно осигуряване, което дава възможност за ползване на необходимите здравни услуги не само на служителите, а и на техните семейства. Други важни придобивки са ваучерите за храна, мобилен апарат или таблет по избор заедно с включени месечни услуги. В допълнение, служителите имат възможност да използват разнообразните ни телекомуникационни услуги на преференциални условия - например допълнителни мобилни карти, интернет, телевизия и други.  Като лидер на пазара VIVACOM има силно развита мрежа от партньори, с които договаряме значителни отстъпки от техните продукти и услуги. Така всеки служител има достъп до преференциални условия в над 100 партньорски компании, предлагащи продукти и услуги в различни сфери като туризъм, спорт и развлечения, финанси и застраховане, магазини за облекла, аксесоари и много други.

    Като социално ангажиран работодател компанията подкрепя участието в доброволчески инициативи и социални каузи. От средата на 2015 година стартирахме изключително успешна кампания за дарителство по ведомост VIVA Help, за което бяхме отличени със Златен знак на ФПББ.  Компанията бе отличена и за годишната си програма за ангажиране на служителите към каузи чрез доброволен труд VIVACOM Cares. 

    Като прибавим към всичко горепосочено мотивиращата система за оценка на представяне, действащите бонусни и комисионни схеми, както и разработените и ежегодно актуализирани в съответствие с пазарните плащания, конкурентни нива на базово възнаграждение за всяка една позиция, може да кажем, че „Виваком” е атрактивно място за работа, в което професионалистите могат да се реализират, развиват и да се чувстват удовлетворени.

    Видео за компанията като работодател вижте в профила на Българска телекомуникационна компания в Jobs.bg тук 

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 1 час
    Докъде летяха българите през лято 2019?
    Най-посещаваната държава от българите за лято 2019 е Германия
    преди 2 часа
    В София стартира изграждането на нов мащабен офис проект
    Очаква се Park Lanе Office Center да бъде завършен в средата на 2021
    преди 22 часа
    Бизнес организации стартират инициатива за повече добри новини за българската икономика
    Кампанията „За да успеем в България“ е провокирана от отказа на електронните медии да споменават фирмени и продуктови наименования с информационна, а не с рекламна цел
    преди 23 часа
    ЕС даде ултиматум на Борис Джонсън
    „Покажи ни план за Брекзит в следващите 12 дни или това е краят“, гласи той