Как протича интервю за работа в „Язаки България“?

Радка Стойкова, ръководител отдел „Подбор на персонала“ в „Язаки Димитровград“

„Язаки България“ е 100% собственост на японската Yazaki Corporation – глобален производител на автомобилни компоненти и оборудване, климатици и различни продукти, свързани с екологията. Дейността на компанията в България е свързана с производство на автомобилни кабелни инсталации, а основните клиенти са автомобилните производители Renault, Ford и Mercedes. 

Какво е важно да знаем за компанията и процеса по подбор, ако ни предстои интервю за работа и как да се представим успешно, споделя  Радка Стойкова, ръководител отдел „Подбор на персонала“ в „Язаки Димитровград“. 

Колко и какъв тип специалисти работят при вас? 
Официалното откриване на третия завод на „Язаки“ в България – в близост до Димитровград – е през април, но ние стартирахме с наемането на служители още миналата година. Хората, които работят в момента са над 1000, като включвам всички: оператори, техници, инженери и специалисти.  

Какви хора най-често търсите, за какви позиции?
Позициите, за които търсим хора са различни. Всеки производствен процес изисква определени компетенции, които са предварително  дефинирани, като се започне от производствените ни отдели и се премине през техническите, инженерните до административните. Но за нас най-голямо предизвикателство и огромна отговорност е не просто да наемем хора, които да заемат отворените позиции, а да намерим „точния“ човек за конкретната работа. 

Как протича типично процесът по подбор? Какво да очакват кандидатите на едно интервю? Имате ли тестове и ако да - какви?
Процесът на подбор е в зависимост от позицията. Задължително започваме с тестове. Те са с различна насоченост за съответните позиции. Съставени са от задачи за установяване на по-изявените качества на кандидата – логическо мислене, съобразителност, наблюдателност, работа с цифри и ниво на владеене на английски език. Имаме и тестове за сръчност, които се използват при подбор на оператори в производствата и дават ясна оценка на бързината и уменията на кандидата. 

След тестовете се пристъпва към интервю с кандидата, което е полуструктурирано.  Има стандартни въпроси, които кандидатстващите могат да чуят при всяко интервю за работа. Но за нас специалистите подбор на персонал, най-важни са неструктурираните въпроси, които са строго индивидуални за профила на всяка една позиция и всеки един кандидат. Чрез конкретни въпроси целим да разберем  способностите и постиженията на кандидата, склонностите - разкриване на бъдещи способности. В голяма част от интервютата срещаме кандидати, които нямат представа къде и на коя позиция биха били подходящи. В тези случаи нашата цел и отговорност е да открием „точната“ им позиция.  

Колко интервюта провеждате и с кои мениджъри от компанията кандидатите най-вероятно ще се видят?
Когато се касае за позиция, изискваща технически и по-задълбочени професионални знания и компетенции, задължително правим второ интервю със съответния мениджър на отдел. Той дава оценка на качествата на кандидата, отнасящи се до знания и умения за конкретната позиция. В това интервю кандидатите също могат да задават въпроси по отношение на екипа или определени детайли, свързани с работата, както и да получат точна информация какво се очаква от тях.

Колко време продължава едно интервю?
Интервютата са двустранен процес. Както обичам да казвам, при всяко интервю искаме да изберем „точния“ човек, но и всеки кандидат иска да избере „точния“ работодател. Така че интервюто продължава, колкото е необходимо. 

Какво бихте искали да видите в кандидатите по време на интервю? Какво би ви направило добро впечатление?
Най-добро впечатление ми правят кандидатите, които се интересуват от детайлите на работа и изискванията за компетенции и умения за длъжността, като в същото време ги съпоставят със своите собствени. Така и двете страни си дават сметка до каква степен се покриват изискванията на длъжността с възможностите на кандидата и какви биха били последващите стъпки в посока развитие и надграждане.

Какво би ви направило лошо впечатление на интервю?
Този въпрос ме кара да бъда откровена с послание към всички кандидати: Въпреки че статии от рода „Как да отговаряме по време на интервю“ или „Перфектното интервю - как да се представим“  са полезни дотолкова, че да ви дадат насока за етикет и начин на представяне, моля, бъдете искрени спрямо представянето си, знанията и компетенциите си. За нас е важно да открием действителните ви способности, силните ви страни и възможностите ви за развитие. Нашата максима в работата е, че няма неподходящи хора, има неподходящо избрана позиция.

На кой етап се обсъжда въпросът за възнаграждението и имате ли практика да искате от кандидатите сами да дефинират очакванията си?
Мисля, че вече всеки кандидат очаква този въпрос, а в повечето случаи е подготвен и с отговора. Най-лесно е, когато питаме кандидати, които в момента работят на подобна позиция и вече имат представа за нивата на възнаграждение в съответната сфера. По-трудно е човек да определи какво възнаграждение очаква, когато в момента на кандидатстване не е трудово зает или когато кандидатства за позиция, различна от досегашния му трудов опит. Въпросът може да бъде поставен както от специалиста по подбор на персонал, така и от кандидата, в началото на интервюто или в края му. Въпреки това, етикетът посочва, че трябва да бъде повдигнат от специалиста по подбор. Според мен е най-добре въпросът за възнаграждението да се разисква едва след като кандидатът е добил ясна представа относно всички аспекти, касаещи позицията. 

Имате ли стажантски програми? Ако да – кога стартират и какви са условията?
В момента имаме реализирани „Ученически практики“ с три професионални гимназии в региона и предвиждаме да стартираме и стажантски програми.

За кои позиции конкуренцията е най-голяма и колко човека типично се конкурират за едно място?
За мое голямо учудване най-голям интерес предизвика обявата ни за позиция „Шофьор“. Свободното място беше само 1, а кандидатите – над 100. Но това ни даде доста отговори относно кандидатите в региона, очакванията и възможностите на пазара.

За кои позиции е най-трудно да откриете подходящите хора?
Позициите, които освен владеенето на чужди езици, изискват и други специфични технически познания, са сред най-трудните. Към момента мога да кажа, че позициите Инженер и Специалист връзка с клиента към отдел „Качество“ се оказват най-трудни за покриване.

Какво не знаят кандидатите за компанията, а е важно да знаят според вас?
Въпреки че имаме голяма рекламна кампания, хората в региона все още не са запознати с процесите, работата, какво могат да очакват и т.н. Проектът на компанията е голям. Предвиждаме да правим регулярно „Дни на отворените врати“, в които всеки заинтересован ще може да се докосне отблизо до производствените процеси, както и да разбере в частност за условията и социалните придобивки, които компанията предлага.

С какво най-вече се отличавате от останалите компании и привличате кандидатите като работодател?
На първо място бих поставила Центъра за обучение и развитие на „Язаки Димитровград“. Производственият процес е сложен и изисква време за разучаването и управлението му. Всеки назначен служител получава теоретично и практическо обучение в рамките на първия месец. Освен това „Язаки“ е компания, която инвестира изключително много време и средства в обучението на своите кадри, защото политиката на корпорацията е да излъчва средния ръководен персонал именно от служители на компанията. Кариерното развитие при нас е водещо. На следващо място са социалните придобивки, които малко компании в региона предоставят на своите служители, а именно: безплатен транспорт от населените места на служителите, столово хранене, медицинско обслужване, адекватна бонусна система, месечни ваучери, поощрителни месечни награди, разнообразни игри с награди.

Любимият въпрос на Тина Атанасова, ръководител отдел „Човешки ресурси“ в „Язаки Димитровград“, вижте ТУК.