неделя, 19 август 2018  RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    7174 прочитания

    Инженери се обучават как да прилагат Lean методологията

    За споделянето на ноу-хау вижте какво разказа Ели Ватрачка, HR мениджър в Schneider Electric България
    28 март 2018, 17:35 a+ a- a

    През март 2018 завърши първото в България обучение за ефективност в производствения процес, организирано от Schneider Electric България. Лесно ли е да се убеди мениджмънтът на една компания, че да се споделя ноу-хау е полезно и как подхожда бизнесът към образованието? С тези въпроси се обърнахме към Ели Ватрачка, HR мениджър на завода на Schneider Electric в Пловдив. Ето какво сподели тя пред екипа на Economy.bg:

    Бихте ли ни разказали накратко какво представлява Industrial Еxcellence Academy?
    Industrial Еxcellence Academy е уникална  обучителна програма, създадена от Schneider Electric България, която дава знания и умения за управляване на работния процес по т.нар. lean методология. Съдържа общо 12 модула, които дават теоретична база за основи на lean, както и възможност наученото да се упражни на практика  в производствената база на нашия завод. За затвърждаване на знанията, участниците получават домашна работа (работа по текущ проект при работодателя си). Академията стъпва на методологията 3 Е (Education, Exposure, Experience).

    Към кого е насочена програмата?
    Програмата е подходяща за индустриални инженери, току-що започнали кариерния си път и имащи нужда от придобиване на солидна основа. Тя е полезна също и за хора, които вече имат няколко години опит, тъй като дава рамка, подрежда, припомня и затвърждава предходни знания и придобити умения. В нея могат да участват и вече утвърдени специалисти, работещи в индустриална среда, като те биха се възползвали както от ноу-хау за различен подход, но и да почерпят от опита на своите колеги.  Тази година имахме представители от всички тези групи, които споделиха, че всеки е намерил сфера, от която да научи нещо ново и позитивите за работата и кариерата им са били големи. В този смисъл, смятам че Академията е подходяща за всеки, който иска да се развива в професионално отношение.

    Какви модули се включват в програмата и към кои от тях има най-голям интерес?
    Модулите покриват най-общо четири теми  - качество, верига на доставки, методи и меки умения, от базово до високо ниво.  Участниците споделиха, че всеки един от тях е бил полезен, тъй като е повишил познанията им, както за процесите и методологията по отношение на lean, но и за личностното им развитие.  Участниците споделиха позитивни впечатления от модула „Lean за напреднали“, и двудневния модул „Управление на емоциите“, воден от нашия директор Реми Борел, като изведоха на преден план темите за размисъл, с които са си тръгнали след обученията, и влиянието им върху тяхната по-нататъшната работа.

    Как подбрахте съдържанието, което да бъде обхванато от обучителната програма?
    Академията стартира по идея на мениджмънт екипа на фабриката на Schneider Electric в Пловдив и се осъществи с подкрепата на Глобалните Академии на Schneider Electric. Затова, за да намерим кои са най-полезните теми в lean обучението, потърсихме отговора вътре в нашата компания. Стъпихме на годишната оценка, която Schneider Electric прави на компетенциите на всеки свой служител и анализа, на реалната ситуация (ниво на тези компетенции, какво е необходимо да се подобри, как те рефлектират върху бизнес резултатите), която се извършва след нея. На базата на тези резултати изведохме компетенции, които са ключови и съобразихме съдържанието на Академията с тях. Използвахме, също, съдържание и от Глобалните Академии на Schneider Electric. Накрая сформирахме фокус група с ръководители на няколко индустриални предприятия в България, за да сме сигурни, че съдържанието е интересно и полезно, като на база на тяхната обратна връзка финализирахме темите в програмата.

    През започналата февруари миналата година програма са преминали 58 участници. Какъв процент от тях са част от екипа на Schneider и какъв процент – част от екипа на други компании?
    Имаше участници и от други компании, но основната група бяха служители на Schneider Electric. Концепцията на първата Академия беше да докажем ефективността на програмата с реални резултати, след което тя да се промотира широко извън компанията. Считаме програмата за сериозен успех, защото освен всичко останало,  успяхме да повишим ангажираността и на служителите си. Постигнахме също и най-високи нива на доверие, че в Schneider Electric  хората получават сериозни възможности за учене и развитие.

    Как се стигна до решението Schneider Electric да споделя ноу-хау с по-широка група от хора?
    В резултат на участието си в различни форуми и събития, установихме, че това е споделената нужда във всички компании в момента. Изискванията на бизнеса са големи и искат резултати „сега“. В същото време висшето образование не подготвя кадри в тази област, които да започнат да добавят стойност за работодателите си бързо. Бързите темпове на растеж на индустриалните предприятия в последните години, които не бяха последвани от същите темпове на изграждане на индустриални специалисти, доведе до „война за таланти“. След изморителни две години в този режим, решихме да споделим опита си и да обедним усилия в преодоляване на тези трудности. 

    Според Вас средно на човек какъв годишен бюджет е разумно да се очаква една голяма компания да предвижда за обучение на своите таланти?
    Според мен фокусът не трябва да бъде в бюджета за обучение. Фокусът е в това компаниите да освободят време и да дадат пространство на служителите си да учат и да практикуват наученото. Това е инвестицията, която трябва да се осмисли и направи.

    Кои са факторите, на които мениджмънтът на компанията обръща най-голямо внимание, когато решава дали да отдели такива средства?
    Обикновено това са оценка на риска, какво би се случило, ако съответното знание или компетенция липсва или е съсредоточено в малко хора.

    По какъв начин може и трябва да се включи един HR мениджър във вземането на такова решение?
    HR мениджърите са специалистите в компаниите, които имат пълен поглед върху всички елементи, свързани със служителите. Тяхната роля е да оценяват рисковете за компанията си, произтичащи от липсата на дадена компетенция или умение, и да намерят решение, за това как да се справят с тях. Несправянето с всеки един риск би могло да доведе до влошаване на резултатите и бизнес загуби. С пълна сила е валидно и обратното – намирането на решения подобрява климата в компанията, мотивира служителите и води до удовлетвореност на екипа и по-добри резултати.

    Прави впечатление, че все повече компании започват да предлагат различни обучения, свързани с техните нужди от кадри. Какво според Вас е бъдещето на висшето образование?
    Темата е сред широко обсъжданите напоследък, но това има своите причини. Бизнесът се сблъсква с пропуските в някои компетенции на завършилите висше образование, а образователните институции се оплакват от недостатъчната подкрепа от бизнеса. И двете страни има какво на научат една от друга и според мен отговорът е в това да се съгласуват усилията и да се работи дългосрочно. Един добър пример би бил изграждане на обучителна програма сходна на Industrial Еxcellence Academy заедно с университетите  – съвместно разработване на съдържанието, осигуряване на подготвени преподаватели с доказан опит в бизнес среда, обезпечаване на обучителни бази, привличане на правилните участници, анализиране на резултатите и непрекъснато подобрение. Тогава, смятам, че успехът би бил голям.

    От доста време се говори за недостиг на кадри на пазара на труда. По Ваши наблюдения за какъв тип позиции е най-трудно да се намерят хора?
    Трудно намираме lean специалисти, които да анализират и повишават ефективността на всякакви процеси, не само производствени. Това е обяснимо, тъй като висшето образование в България не предлага обучителна програма в тази сфера.

    Очаквате ли това да се превърне в съществена спънка пред развитието на бизнеса у нас и какви са най-удачните решения на проблема според Вас?
    Според мен повечето компании вече са внедрили мерки, които да елиминират или поне намалят тези рискове пред развитието на бизнеса си. Някои от тях са работа с училища и университети за промени в учебните програми, които да са по-близки до изискванията на бизнеса и стажантски програми, които подготвят бъдещите специалисти. Много фирми предоставят стипендиантски програми, както и  разработване на програми за вътрешни обучения, които да поддържат нивото и да развиват служителите, „внасяне“ на кадри от други страни.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    17 август 2018, 15:25
    Ангелкова: Очакваме около 5% ръст на чуждите туристи
    През октомври ще бъдат представени винено-кулинарните дестинации
    17 август 2018, 15:13
    Шефката на Търговския регистър подаде оставка
    Министърът на правосъдието е приела оставката й
    17 август 2018, 14:36
    ЕК получи над 4,6 млн. отговора в допитване за лятното часово време
    Брюксел ще анализира и обяви резултатите след няколко седмици
    17 август 2018, 14:15
    Турция обяви пакет от мерки за подкрепа на икономиката
    Лиpaтa дocтигнa рекордно ниско ниво нa 13 aвгycт, пoтъвaйĸи само за 5 дни с 21% cпpямo долара