За постигането на по-добри резултати при управлението на човешки ресурси вижте какво сподели един от водещите в глобален мащаб HR професионалисти пред Economy.bg
Том Хаак е един от водещите в глобален мащаб HR професионалисти. В периода 2006-2014 е бил HR директор в Arcadis, консултантска компания с 22 хил. служители в света, а преди това е заемал позиции в Aon, KPMG и Philips Electronics. Том Хаак е директор на HR Trend Institute - организация, която следи и насърчава тенденциите в сферата на човешките ресурси. Той ще бъде и един от лекторите на тазгодишната майска конференция на Българската асоциация за управление на хора. (Повече за форума може да научите тук).
По време на конференцията в своя характерен забавен и забързан стил, Том Хаак ще направи преглед на съвременните HR тенденции. Ще говори за подбора, обучението и развитието, управлението на таланта, на представянето, анализа на работната сила. Ще очертае необходимите промени в HR функцията, HR професионалистите, HR организацията. Ще даде възможност на участниците в конференцията да се включат в „изследване на онова, което се случва в момента в ЧР“, което ще покаже до каква степен те самите прилагат тези тенденции.
Свързахме се с Том Хаак, за да разберем повече за водещите тенденции в сферата на човешките ресурси, нуждата от персонализиран подход и откриването на таланти. Ето какво сподели той пред екипа на Economy.bg:
Кои са трите най-важни HR тенденции, които лидерите трябва да следят и защо?
Номер едно е „персонализацията“. В исторически план HR се фокусира много върху стандартизацията и универсалните решения. Преминаването към подход, при който индивидуалните нужди, желания и възможности на кандидатите и служителите са отправната точка е трудно, но много важно. HR може да научи много от маркетинга в тази насока. Всички сфери на HR могат да извлекат полза от персонализацията. Номер две: нарасналата нужда от скорост. Традиционно при управлението на човешките ресурси се действа доста бавно и консервативно. При прекален фокус върху бъдещето се губи скорост. Често виждам проекти, наречени „Служителите на бъдещето“, но може би е по-добре да се фокусираме върху служителите днес. В общия случай се наблюдава следното. Намесата на HR не е свързана с най-належащите бизнес въпроси. HR иска да прави прекалено много неща и няма достатъчно фокус. На трето място аз бих поставил анализа на работната сила. При този подход се измерва поведението на хората (кандидати, служители) и се анализира, за да им се помогне да подобрят своето представяне. Това се прави, като се анализират данни за хората, като се използват статистически методи и софтуер, за да се вземат по-добри решения за служителите. Почти всички тенденции са подхранвани от бързото технологично развитие.
Призовавате към по-персонализиран подход от страна на HR. Какви са ползите от такъв подход и какви съвети за справяне с неговите предизвикателства бихте дали?
Традиционно управлението на човешките ресурси е започнало с универсален подход, стандартизирани правила и регулации за всички служители. В наши дни се наблюдават често различни подходи за различните сегменти, например за служителите с висок потенциал и за тези на високи позиции. При персонализирания подход правите опит да разберете от какво има нужда съответният човек, какви са предпочитанията и възможностите на кандидатите и служителите. Този подход има много ползи, аз ще спомена само някои от тях. Имате възможност да оползотворите потенциала на хората в много по-голяма степен, защото не ги тласката към строго предефинирани позиции. Хората често могат да направят много повече от това, което се изисква от тях съгласно трудовата им характеристика. Ще се повиши ангажираността на служителите. Като вземете предвид какво искат, можете да направите много повече за тях. Ще се увеличи продуктивността, тъй като потенциалът на хората се ползва по-добре. Разнообразието ще се увеличи, тъй като ще имате по-добра представа за силните и слабите страни на съответните хора. Предизвикателствата: много от традиционните HR инструменти не са създадени за персонализиран поодход. HR ще трябва да се персонализира и технологичните иновации могат да помогнат.
В каква насока виждате възможност управлението на човешките ресурси да се подобри и да постига по-високи резултати?
Потенциал за подобрения съществува в много области. На първо място, HR може да отговори много по-добре на най-належащите бизнес проблеми. Важни теми за много от организациите са свързани с въпроси като: „Как можем да продължим своя устойчив ръст?“ „Как да ускорим дигиталната си трансформация?“ „Как да увеличим своя капацитет и продуктивност?“ „Как да стимулираме иновациите в организацията?“, HR трябва умело да задава правилните въпроси и да определя по какъв начин може да адресира ключови проблеми; да се фокусира върху намесите, които имат най-голям ефект с най-малко усилие. Във всички сфери е възможно подобрение на HR, като се използват анализ и умни и иновативни технологии. И последно, очаквам HR да се фокусира много повече върху кандидатите и служителите. Напоследък функцията много се отдалечи от самите служители.
Споделят ли общи черти най-продуктивните служители?
Има много проучвания по темата и няма да изредя всички общи черти. Интелектът винаги е важен, заедно със способността за общуване с хора и желанието за постоянно учене на нови неща. Способността да се учи е от огромно значение. Често търсим прекалено много черти в един-единствен човек. Високите постижения са резултат от екипна работа, а способността за изграждане на печеливши екипи, които знаят как да използват силните черти на отделните си членове, е сред главните характеристики на високоефективните организации.
Във вашата кариера какво Ви е помогнало да разпознаете таланта?
Още в началото на моята кариера, вероятно благодарение на факта, че съм психолог по образование, се научих да не се предоверявам на човешката преценка. Хората надценяват своите собствени възможности по отношение откриването и избирането на таланти и винаги са склонни да проявяват предразсъдъци. Помагат прилагането на структуриран подход, използването на данни и провеждането на надеждни личностни тестове и тестове за проверка на възможностите.
Кой е Вашият любим инструмент/техника за откриване на неоползотворен човешки потенциал в една организация?
Харесва ми отвореният и прозрачен пазар на труда. Ако покажете на хората възможностите, те могат да направят съответната крачка и неочаквано да покажат, че притежават талант. Също харесвам да използвам социалномрежови анализ. Този подход помага да обхванете междуличностните и работни взаимоотношения вътре и вън от организациите и да идентифицирате свързващи звена: хора, които по естествен начин свързват две отделни части на организацията – например производство и продажби. Можете и лесно да набележите лидерите, които умеят да служат.
Все по-голямо внимание се обръща на изграждането на работодателска марка. Какви често срещани грешки наблюдавате и за какво бихте посъветвали HR мениджърите да бъдат особено внимателни?
Наскоро публикувах и статия „8 тенденции при изграждането на работодателска марка“. Подзаглавието е „Истински хора, истински истории“. Това е много важно: не правете работодателската си марка прекалено изкуствена! Използвайте истински хора, които разказват истински истории. Препоръките от служители се превръщат в много важен фактор и ако вашите служители са позитивни, могат да бъдат отлични посланици на работодателската ви марка. Също така харесвам възможността кандидат да може да види от първо лице какво представлява работата на дадена позиция и в дадена организация, преди да кандидатства. Това може да се направи онлайн чрез виртуална реалност като част от процеса по предварителна селекция.
Ще се променят ли процесите по кандидатстване и подбор през следващите 5 до 10 години според Вас?
Бавна промяна се случва от години вече. Организациите, в които всеки има ясно определена работа, не работят толкова добре. Особено когато задачите не са толкова ясно определени, необходима е гъвкавост. Професиите стават по-гъвкави и служителите имат възможност сами да дефинират своята работа, така че най-добре да отговаря на техните желания, нужди и възможности. Някои организации отиват и стъпка напред. Когато има поставена задача, се преминава през процес, който оценява качествата, необходими за нейното осъществяване. Желанията, нуждите и възможностите на хората в организацията са известни или се анализират в рамките на този процес. Създава се екип, като се вземе под внимание колко свободни са съответните хора и какви са нуждите на другите екипи. Екипите се изграждат не спрямо хора с фиксирани позиции, а от хора със специфични умения, които са нужни, за да бъде реализиран съответният проект. По отношение на процеса по подбор това означава, че организациите търсят повече доказателства за способности, личностно и културно напасване. По-малко са специфичните изисквания за съответната позиция.
