Мениджърите по човешки ресурси трябва да променят мисленето си

Филипо Абрамо, президент на Европейската асоциация за управление на хора

Филипо Амрабо е президент на Европейската асоциация за управление на хора. Той е бил HR директор на няколко големи компании. Притежава магистърска степен по Бизнес икономика, магистърска слепен по Бизнес администрация и по Право. В момента е директор на магистърска програма в Instituto di Studi Bancari в Lucca, Италия.

Филипо Абрамо откри XIII-та годишна конференция на Българската асоцицаия за управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР), която се проведе в Несебър през май тази година.

Господин Абрамо, как виждате развитието на професията в сферата на човешките ресурси?
Тя се намира на кръстопът в момента. Досега тази професия малко или много беше третирана в европейските страни по-скоро като чиновническа, а не като професия, която изисква мениджърски способности. Това означава, че досега HR мениджърът невинаги е бил член на ръководния борд на компанията. Сега поради икономическата и финансовата криза мениджърите на компаниите осъзнават колко са ценни хората и че те ще стават все по-ценни, особено в такива тежки и рискови времена. Технологиите безспорно също са много важни, но те стават все по-достъпни за доста кратко време. Те не създават устойчива конкурентоспособност именно поради факта, че бързо се развиват и бързо остаряват. Хората са тези, които

дават наистина устойчива конкурентоспособност на бизнесите в дългосрочен план.  В момента HR мениджърите имат възможност да покажат на компаниите си, че те могат да дадат висока добавена стойност. Те могат да допринесат много за възстановяването на пострадалите от кризата компании, както и да допринесат като цяло за развитието им заради значението, което има управлението на хора в една фирма. Разбира се, те трябва да се възползват от тази възможност. Да не я оставят да си тръгне. Но за да се случи това хората, които управляват човешките ресурси, трябва да имат способностите и знанията да се възползват от предоставящата им се възможност.  Но се страхувам, че не във всички компании HR мениджърите притежават тези способности.

В много от изказванията си твърдите, че HR специалисти трябва да бъдат много обвързани с работата си. Какво имате предвид, доколко обвързани трябва да бъдат?
Под обвързани нямам предвид да работят по 15 часа на ден. Под обвързани имам предвид да разбират бизнес характера на компанията,  в която работят. Например, ако работят в компания, която се занимава с химически продукти, те трябва да разбират от химия. Те трябва да знаят как работят машините, да се  разхождат често из отдела по производство и да видят как хората там работят, какъв е процесът по разработка. Ако работят в автомобилна компания, трябва да знаят как се правят коли. В противен случай как биха могли да управляват хората, които работят в производството на коли?  Обвързаност с работата означава: „аз познавам средата, технологичните процеси и човешките ресурси, които движат компанията”. Бил съм HR директор на много компании и затова знам, че в продължение на много години нашата гилдия мислеше, че управлението на хора е дейност, която се извършва по един и същи начин в индустрията, търговията, банковото дело и т.н., защото хората навсякъде са хора, но всъщност бизнесите са различни. Затова, ако искате да сте добър мениджър трябва да познавате особеностите на вашия бизнес.

В такъв случай как виждате аутсорсването на някои специфични услуги, свързани с подбора и управлението на човешките ресурси?
Аутсорсването е подходящо само за услуги с широк обхват като административни услуги. Те биха могли да се изнесат извън компанията, но да се изнася стратегически мениджмънт, за който аз говоря, би било катастрофално. За мен HR е преди всичко стратегическо управление. 

Какви са предизвикателствата пред професията?
Първото предизвикателство пред професията е HR мениджърите да променят своето мислене и наистина да започнат да се държат като мениджъри, които изграждат стратегията на дадената компания. По-възрастните хора в професията се придържат стриктно към традициите.  Затова те вероятно няма да са много щастливи да преминат по-сериозно към финансите, към бизнес и технологичните  процеси в една фирма. 

Как европейската асоциация се опитва да помогне на тези хора да променят мисленето си, да преодолеят това предизвикателство?
С различни инициативи, международни конференции и други събития, които провеждаме в различни европейски страни. В България всяка година се провежда международна конфекция на БАУРЧР, в Италия също през юни се провежда подобна конференция, в Мароко също и в много други страни. На подобни конференции присъстват по около 300 човека.  На такива събития аз и другите лектори говорим за това и съм сигурен, че говоренето помага за промяната на мисленето. Разбира се, не мисля, че хората, които се занимават с човешките ресурси и посещават такива конференции прилагат на 100% това, което научават. Достатъчно е ако внедрят поне 10% от това, което чуват на подобни конференции. Ние се стремим да променим културата.

Като обменяте опит.
Да. Като обменяме опит, защото на такива конференции се представят много проучвания. Например тази година в България Филип Цимерман представи проучване за управлението на човешките ресурси в малките компании. А всички знаем, че почти 80% от европейската икономика е съставена от малки компании дори в Германия. Така че щом икономиката на Европа е съставена в голямата си част от малки компании, и управлението в тези компании е различно от това в големите. Ние трябва да знаем какво се случва с менажирането в малките компании. Това е обмяна на опит. 

Какво са социалните медии за управлението на човешките ресурси – възможност за по-лесна комуникация между служителите в компанията или по-скоро създават повече трудности в управлението на хора?  
Не бих казал, че създават трудности в управлението на хората. Но аз все пак съм роден в друга ера. Те са по-скоро възможност, но ние не трябва да създаваме други заплахи чрез тях. В дългогодишния си опит съм наблюдавал как много пъти изскачат заплахи, където не очакваш. Социалните мрежи са реалност и са част от ежедневието ни, но все пак нищо не може да замени човешкия контакт на живо, когато хората си говорят очи в очи.