Кои хора се справят по-добре с работата от разстояние?

Мила Атанасова – HR консултант в „Прометрикс“ ООД

Мила Атанасова е HR консултант в „Прометрикс“ ООД – компания, която специализира в оценяването на хора в организациите чрез психометрични тестове, центрове за оценка, 360-градусова обратна връзка и др. Мила е психолог по образование с магистърска степен по системно консултиране. Тя ежедневно подпомага HR специалистите в България в интерпретирането на резултатите от различни оценявания и ефективното прилагане на информацията в тяхната работа.

Потърсихме Мила, за да ни разкаже кои хора се справят по-добре с работата от вкъщи и как компаниите да преценят дали даден кандидат би организирал добре сам работата си вкъщи.

Г-жо Атанасова, хора с какви личностни характеристики се справят по-добре с работата от разстояние? А кои – не?
Пандемията ни сблъска с редица предизвикателства, засягащи както личния и социалния ни живот, така и професионалната ни реалност. Човечеството обаче е достигнало до сегашното си развитие точно защото хората умеят да се приспособяват. Със сигурност за някои е значително по-лесно да се адаптират към тотално различния режим на работа от вкъщи в сравнение с други хора. Ако трябва да обобщим кои са личностните характеристики, които подпомагат справянето с работата от разстояние, ще посочим три основни неща – гъвкавост, съзнателност и автономност, ефективна комуникация.

Отношението към промяната и гъвкавостта на човека са ключови в такава ситуация. По-ригидните хора, които имат нужда от предвидимост и яснота в средата около себе си, бяха най-засегнати от това колко бързо се наложи да преминем към коренно различен режим. При хората с ниска гъвкавост самият стрес от промяната повлиява много негативно върху ефективността. Освен гъвкавостта при дистанционна работа е важно колко съвестен е един човек, дали има вътрешна мотивация и доколко е способен да прояви самодисциплина. Това опира и до интегритет, тъй като в домашна среда разсейващите фактори могат да са повече, а външният контрол е значително по-малък. Никак не са за пренебрегване и уменията за организиране и планиране на личната дейност. Ако човек не успее да си създаде структура и рутина, скоро границите между личен живот и работа се размиват, а от това в крайна сметка може да пострадат и работното представяне, и атмосферата в дома. Комуникационните умения също са важни в дистанционна среда – много по-трудно е да предаваш своите идеи ефективно и да долавяш фините нюанси в посланията на околните правилно, когато общуването е изцяло онлайн.

Как работодател да прецени дали един кандидат за работа би се организирал добре и би се справял с работата сам вкъщи?
Ясните доказателства за висока ефективност при дистанционна работа са най-желаният вариант, но това рядко е реално постижимо. Ние препоръчваме на нашите клиенти да допълват впечатленията си от интервютата със стандартизирани инструменти, които измерват дългосрочни личностни характеристики. Така могат да добият представа как ще се справя този човек не само в близките няколко месеца, когато ще е мобилизиран да направи добро впечатление, а и по-нататък. Най-работеща е стратегията още при подбора на базата на личностния профил да се извлекат въпроси за интервю, които да таргетират директно потенциалните проблеми, за да се вземе информирано решение.

Ако имаме служители, които не са достатъчно ефективни, не се чувстват добре или не показват добри резултати в хоум офис режим, как можем да им помогнем?
Първата стъпка е да се види какъв е произходът на проблема. Прекият ръководител, който е близо до екипа си, обикновено може най-рано да забележи спада в ефективността и първи да проучи вероятните причини. Съответно би трябвало мениджърът да калибрира своя подход спрямо конкретния случай. Например, ако някой в екипа трудно взема самостоятелни решения и забавя предприемането на действия по определен въпрос, преди да го е обсъдил с някого, ще е полезно този човек да бъде подкрепен, за да изгради увереност и доверие в собствената си преценка. Ако пък ситуацията е по-скоро свързана с регулацията на стреса, тогава подходът би бил насочен към предлагане на ресурси, обучения или коучинг за управление на емоциите в зависимост от възможностите за компанията.

Според Вашите наблюдения работодателите променят ли критериите за подбор? Вземат ли предвид, че служителят ще работи от вкъщи и поради тази причина да търсят хора с определени личностни качества?
Определено забелязваме, че след 2020 година все повече компании търсят психометрични тестове като допълнение към интервютата особено ако подборът им минава изцяло онлайн. Гъвкавите HR директори бързо се ориентираха в ситуацията и започнаха да поставят акцент върху „меките умения“ и по-специално върху тези, които правят хората по-ефективни в дистанционната работа.