вторник, 23 април 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    2928 прочитания

    Какви са тенденциите в корпоративните обучения?

    Компаниите все повече наблягат на по-чести и по-кратки формати, казва Илиян Бойчев - Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings
    12 август 2022, 11:44 a+ a- a

    Илиян Бойчев - Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings. Снимка: Личен архив

    Илиян Бойчев е Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings. Има над 10-годишен опит в сферата на корпоративните тренинги. Провеждал е обучения на мениджърски, търговски и административни екипи в производствени компании, хранителни вериги, застрахователни компании, небанкови финансови институции, гейминг сектор, IT компании, кол центрове и в сектора на луксозни стоки.

    Илиян има над 5-годишен опит в сферата на директните продажби с национални отличия за най-добър търговец за 2010-2011 и VIP Club Membership в Generali Group. Притежава икономическо образование с 1 бакалавърска и 3 магистърски степени в Пловдивски университет, ВУЗФ както и MBA в Cotrugli Business School – Croatia. 

    Капитализирайки опита и уменията си от корпоративния сектор, през 2017 основава IBTrainings – компания за проекти, обучения, коучинг и консултации, свързани с развитие на екипи.  

    С Илиян разговаряме за тенденциите в корпоративните обучения, кои са най-предпочитаните от компаниите формати в момента, от какво зависи успехът на едно обучение и какви грешки най-често допускат обучителите.

    Илиян, кое е най-трудното при провеждане на обучение?
    В работата, а и в живота приемам трудностите като интересни, което не ги прави по-малко трудни. Специално в обученията се опитвам да ги трансформирам в предизвикателства. На първо място по трудност бих поставил два типа участници – апатичните и негативните. Въпреки че с опита се научих да ги използвам като барометър. Имам предвид, че отдавам по-голямо значение на настроението на хората в обучението в неговия край, отколкото в неговото начало. Тоест, по апатичните и негативни хора оценявам въздействието, което съм постигнал. Ако в края те дори за малко са провокирани да променят вижданията и нагласите си, значи донякъде съм успял. За мое щастие, това е по-честият сценарий.

    На второ място бих откроил намирането на баланс между удовлетворението на личните очаквания на участниците и постигането на целта на трейнинга. За да се получи този баланс, трейнингът трябва да е полезен, но той не би могъл да бъде полезен, ако не е интересен. За да е интересен задължително трябва да е не просто интерактивен, а изцяло интерактивен. Ако не е такъв обучението се превръща в лекция. В днешно време лекционният формат повече отблъсква. Хората развиват резистентност, което пък води до яд. Случи ли се това те обикновено правят точно обратното на това, което се говори от трейнъра. И аз напълно разбирам логиката на тези мисли и чувства.

    Да се проведе въздействащо обучение не е никак лесно. Но по мое лично мнение ако мислим прекалено много върху трудностите те ще ни сковават, а това ще пречи на креативното ни мислене. По-скоро гледам да не ги мисля, а да ги приемам като част от процеса. А ако човек се наслаждава на процеса резултатът почти винаги е налице. Или поне това е моята тактика.

    Какви са тенденциите при провеждане на обучения?
    Трейнингите и по-скоро начините на провеждане, за да могат те наистина да бъдат от полза на хората, се видоизменят все по-динамично.

    Участниците в корпоративните обучения вече имат много широк кръгозор не само за своята сфера на дейност, а и за други. Добрият обучител осъзнава това и вербално и невербално трябва да признае експертизата на хората отсреща. Те не само трябва да чуят за това уважение към тях и опита, който имат, а и да го усещат по време на целия трейнинг модул. 

    Специфичен момент, който се отразява на динамиката на работните процеси, е все по-нарастващата автоматизация именно на тези процеси. Точно поради това все повече внимание се отдава на комуникацията и поведението. По мои впечатления повечето казуси в работна среда възникват не поради липса на знания или опит, а поради липса или влошена комуникация. Така че обученията дори на специализирани теми трябва да обръщат внимание точно на това. Често ми прави впечатление, че има напрежение между хората, защото те с различни думи обясняват едно и също. На едно мнение са, но говорят на различни езици. Така че смело мога да кажа, че социалните умения вземат все по-голям превес над техническата експертиза, без въобще да я подценявам.

    Преди време обучението е представлявало „изливане“ на знания. Днес, за да е ефективно, това „изливане“ на знания задължително трябва да е съпроводено с мотивация. Тази мотивация е необходима, за да стимулира прилагането на тези знания, а оттам и превръщането им в умения. Уменията са ключът. Така че един обучител освен естествено много добър обучител, трябва да бъде и отличен мотиватор и провокатор в добрия смисъл на думата

    И нещо много важно. Предвид динамиката на времето истински доброто обучение трябва да търси решения не само на днешните проблеми, а и на бъдещите такива. Защото те могат да се случат буквално утре, а всички знаем, че успяват най-подготвените и че подготовката почти винаги побеждава таланта (който не се подготвя).

    Как се контролира група от различни характери по време на обучение?
    Най-вече с дисциплина, но и с ентусиазъм. Но не наложена дисциплина, а приета от хората в аудиторията. Ключът тук е да се комуникират по ентусиазиращ начин ползите от реда и дисциплината по време на обучението. И тази комуникация трябва да бъде съобразена с интелектуалното и житейското ниво на хората отсреща. Понякога не е необходимо дори да се използва думата дисциплина, понякога пък трябва да се обясни обстоятелствено какво означава тя и какви са ползите от нея.

    Имам навика да започвам всеки трейнинг с три неща:

    • запознаване с участниците и разтопяване на ледовете;

    • записване на очакванията (които в края на обучението да бъдат ревизирани, за да се оцени степента на удовлетвореност от обучението);

    • обсъждане на изисквания (като всеки участник трябва да сподели своите изисквания) за протичане на трейнинга.

    На първо място обаче за добър контрол бих поставил личния пример. Той е много силен и несъзнателно оказва голям ефект. Цялото поведение на трейнъра трябва да дава пример – за точност, за поведение, за начин  на комуникация, за начин на приемане на различно мнение, за даване на обратна връзка. Няма да преувелича ако кажа, че примерът е всичко.

    Кои са най-честите допускани грешки, които обучителите правят, и какви са начините за справяне с тях?
    Бих казал три неща. Едното е влизане в остър спор с участник, имащ различно мнение. Другото е точно обратното – игнориране на такъв тип мнение. И в двата случая водещият на обучението „олеква“. 

    Начинът за справяне с тези грешки е във възприемането на нагласата, че където и да отиваме почти винаги има повече от един път. Каквото и да правим почти винаги има повече от един начин. Трейнингите вече представляват събития, на които трейнърът се е подготвил да аргументира своята гледна точка, а не събития, на които се говорят ‘‘правилните неща‘‘ или ‘‘правилния начин‘‘. 

    И третата грешка е подценяване важността на подготовката. Тя си проличава, дори водещият да залага на талант и обаяние и дори те да са с покритие. Подготовката освен всичко останало означава уважение към хората (решили да отделят времето си за трейнинг) и най-вече към самия себе си.

    Какви са най-предпочитаните трейнинг формати от страна на компаниите в днешно време?
    Компаниите все повече наблягат на по-чести и по-кратки обучения. Аз, от своя страна, напълно виждам логика в този вариант. Надграждането и промяната у хората идват като резултат от натрупване. Едно целодневно или двудневно обучение, проведено веднъж на 6 месеца или година, не води до натрупване. При трейнингите дозирането е много важно. Те не трябва да се провеждат прекалено често, за да не се развие резистентност към тях, но и не бива да са през прекалено дълъг период, защото тогава всичко започва отначало. 

    За най-адекватен трейнинг формат трябва да бъдат съобразени спецификите като дейността на компанията, културата на организацията, нивото на екипа, бизнес средата, естеството на пазара и др. Но като цяло все повече преобладават полудневни трейнинги или трейнинги, заемащи три четвърти от работния ден.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 16 часа
    С 1 софийска заплата може да си купите 1 кв.м. жилищна площ в столицата
    Търсенето ще остане голямо, а ръстовете в цените ще бъдат малко над очакваните нива от 5-10%, сочи анализ на Bulgarian Properties
    преди 17 часа
    Lidl открива аутлет магазин за нехранителни стоки
    Селекцията от продукти се различава от останалите обекти
    преди 18 часа
    преди 18 часа
    Tesla намали допълнително цените в САЩ и Китай
    В Азия цената е намалена с около $2000
    преди 19 часа
    НС отложи на първо четене пълната либерализация на пазара на ток
    Либерализацията на пазара на ток за бита се отлага с година
    преди 21 часа
    Ocado Technology създава ново звено в България
    Дивизия за мониторинг и техническа поддръжка на автоматизираните и роботизирани складове на компанията се създава в софйския й офис