За динамиката на възнагражденията на пазара на труда в България разговаряме със Славена Папазова – Ръководител на проект Проучване на възнагражденията в България в Tack TMI (OD&M Consulting)
Славена Папазова – Ръководител на проект Проучване на възнагражденията в България в Tack TMI (OD&M Consulting). Снимка: Tack TMI
Вече над 20 години Tack TMI провежда годишно Проучване на възнагражденията и придобивките на българския пазар. В проучването за тази година са участвали 300 компании с общо над 105 хиляди служители.
За динамиката на възнагражденията на пазара на труда в България разговаряме със Славена Папазова – Ръководител на проект Проучване на възнагражденията в България в Tack TMI (OD&M Consulting).
Г-жо Папазова, Вие традиционно правите проучване за възнагражденията в България. Колко компании и от кои сектори участваха в последното издание (2022 г.) на Проучването на Tack TMI за България?
Вече над 20 години Tack TMI провеждаме годишно Проучване на възнагражденията и придобивките в страната, като покриваме изключително широк спектър от бизнес дейности и компании; тази година в проучването участват над 300 компании с общо над 105 хиляди служители. Отличителното за нас е, че имаме и специализирано покритие на много интересни за нашата икономика сектори, като информационни технологии и BPO, производства, както и единственото за страната и добре представено проучване в банковия сектор. Горди сме, че през тези повече от 20 години успяхме да утвърдим практиката за провеждане на тези проучвания като нещо обичайно за нашия пазар, защото този тип проекти е еталон за зрялост на компаниите в развитите пазари и се ползва с изключителна популярност заради високата добавена стойност, която предоставя на участниците. На базата на получените резултати компаниите могат да адаптират своите стратегии за привличане и задържане на служители, което е особено актуално за нашата икономическа действителност в последните години, и така да бъдат по-конкурентоспособни и успешни в своята дейност. Предимството на нашето проучване е, че компаниите ни предоставят своите данни през март и април, а резултатите са готови още през месец юни – период, подходящ както за преразглеждане на заплатите, така и за бюджетирането за следващата година.
Кои са основните тенденции, които Ви правят впечатление тази година?
Сякаш напоследък следват години, всяка една все по-интересна и по-предизвикателна от предходната. Настоящата е белязана от намаляване на фокуса върху темата „Ковид“ и прехвърляне на вниманието върху икономическите ефекти от войната в Украйна. Високото ниво на инфлация, което може би дори бяхме позабравили, че може да съществува, ръстът на лихвените проценти, очакваното от всички забавяне на икономиките в световен мащаб и евентуален ръст на безработицата са основните фактори за тази година. Това на пръв поглед носи известна асоциация за задържане на ръста на възнагражденията. Но големи сектори от нашия пазар на труда се намират в специфична ситуация на остър недостиг на човешки ресурс – не само поради икономически силните години след предходната криза от 2008-а година и достигнатото много ниско ниво на безработица преди избухването на ковид пандемията, но и поради структурни особености на работната сила, основно базирани на демографските фактори и особено на намаляване на населението като цяло, а оттам и на наличния капацитет за заетост. Това води до изостряща се конкуренция на пазара на труда, което, съчетано с ръста на инфлацията и очакванията на служителите работодателите да компенсират намаляването на покупателната им способност, продължава да води до ръстове на възнагражденията с темп, надвишаващ ръста на общото ни производство. През тази година станахме свидетели и на „феномени“, позабравени за нашата икономическа среда, като масови актуализации на възнагражденията на всички или почти всички служители.
Друга, бих казала продължаваща тенденция, е работодателите да бъдат по-гъвкави при осигуряването на работни условия за служителите си, разбира се, в дейностите, които позволяват това, и изглежда домашният офис се утвърди като „новото нормално“ за много бизнеси, които допреди няколко години считаха за немислимо голяма част от служителите им да осъществяват дори част от работните си задължения от дома. Вярвам, че намирането на нова равновесна точка в това отношение ще е много позитивно, като не само подобрява качеството на баланса „работа – личен живот“ за служителите, но и води до спестяване на ресурси на компаниите, които могат да оптимизират своите офис площи с оглед по-ниското присъствие „на място“.
За кои позиции отчитате най-голям ръст през изминалата година? (Би било полезно, ако кажем какъв е ръстът в проценти и средната/типичната заплата в абсолютни числа?)
В последната година се оказа, че ръстът на възнагражденията бе основен приоритет за повечето бизнеси. Почти всички сектори реагираха доста сериозно на вече споменатите икономически предизвикателства и видяхме най-високия ръст на средната заплата за последните повече от 10 години. Частният сектор традиционно е по-бърз и гъвкав; малко по-бавно реагира държавният сектор, където по разбираеми причини промените се случват с малко по-бавни темпове. Но числата могат да варират в различните сектори, да се влияят от сезонност (например в туризма), или да бъдат различни за различи конкретни позиции в рамките на един и същ бизнес сектор или в рамките на една компания. Затова нашето проучване предоставя на участниците много детайлни данни за нивата на възнагражденията по позиции, както и детайли по няколко компоненти на възнаграждението – базова заплата, гарантирани плащания (напр. ваучери за храна, коледна заплата, покриване на разходи за транспорт и подобни) и променлива част (напр. бонуси и плащания, зависещи от представянето). Традиционно за последните години, най-високоплатен е секторът на информационните технологии, където средното месечно възнаграждение надхвърля 4 000 лв., а за изключително опитни, комплексни и ключови специалисти или мениджъри и петцифрени възнаграждения вече не са необичайни. Обичайните номер 2 и 3 са финансовите услуги и енергийният сектор, със средно ниво около или малко над 2 500 лв.
На фигурата по-долу можем да видим какви са ръстовете на заплати по сектори на база резултатите от Проучването на възнаграждения на Tack TMI за 2022 г.:
Скоро много дискусии се породиха около нивата на възнагражденията на HR мениджърите. В какъв диапазон вариарат според проучването? Можем ли да кажем начални нива за джуниър роля и най-високите възнаграждения, които отчитате при професионалисти с дългогодишен опит?
Изнесените данни са достатъчни по темата; не е редно да навлизаме в детайли за позицията, без да може да се анализират конкретно типът позиция, обхватът на отговорност, размерът компания и пр. фактори; изнесените данни са от проекти по подбор, които невинаги са представителни за обичайното ниво, защото отразяват по-скоро търсенето в момента и колко са готови да платят работодателите за ключов служител, което обаче невинаги съответства на средното възнаграждение за същата роля. За да не създаваме по тази тема двоумения без солидна основа за анализ, а и от гледна точка на конфиденциалност, която дължим на нашите клиенти не само по принцип, но и за такова ниво мениджърска позиция, предпочитаме да не посочваме конкретни данни.
Най-динамичният сектор, където конкуренцията за хора е най-голяма, е ИТ. Какво показват цифрите от проучването в този сектор?
ИТ секторът създава много висока добавена стойност и е нормално възнагражденията да съответстват на този факт; т.е. не е изненадващо, че средната заплата в ИТ е най-високата в страната. От значение е и фактът, че компаниите се конкурират за оскъден брой на фона на общата потребност професионалисти с технологични умения. Това също води до съществен ръст на възнагражденията в сектора. Характерна е и друга тенденция – много компании имат практики да обучават хора без съществен опит в сферата за базови роли и да им предоставят сравнително високи начални заплати спрямо останалите бизнес сектори – например ниво от около 2 000 лв. е нещо нормално за младши програмист по повечето технологии. Това води до допълнително пренасочване на хора от останалите бизнес сектори към сферата на ИТ, защото в ИТ е до известна степен гарантирано, че при справяне с първоначалните предизвикателства възможностите за растеж и развитие са в голяма степен несравними с останалите бизнес области.
Нашето проучване включва изследване и на други показатели в областта на човешките ресурси и детайли в политики на компаниите. Затова вероятно ще е интересно да споделим един интересен феномен, че независимо от по-големия интерес към ИТ сектора и изострената конкуренция между компаниите за привличане на необходимите им професионалисти текучеството в ИТ сектора е най-ниско, в сравнение с останалите изследвани индустрии; т.е. вероятно хората са склонни да остават при работодателите.
Също много динамичен сектор е БПО. Какво се вижда там от проучването? Може ли да кажете по няколко цифри/тенденции и за останалите сектори?
БПО секторът се развива с много бързи темпове в последните години. Очевидно компаниите успяват да намерят в нашата страна достатъчно квалифицирани професионалисти, заплащайки по-ниски разходи за труд спрямо други държави. В същото време заплащането е конкурентно спрямо други бизнес сектори, което прави работата в БПО/сървис центрове доста предпочитана. И тук, разбира се, специфичните изисквания и умения получават по-високо заплащане; например владеенето на не толкова масови езици – арабски, китайски, нидерландски, шведски, полски, води със себе си по-високо заплащане, което може да достигне до близо 1000 лв. повече в сравнение с масовите европейски езици. Интересна тенденция е и наемането на чужденци в БПО компании, които да обслужват клиенти на майчините си езици; това обикновено са млади хора, които са склонни да променят държавата, в която живеят, за да получат по-добра професионална реализация, ползвайки умение – майчин език, което в собствената им страна не би им предоставило съществено конкурентно предимство. Вероятно това е свързано донякъде и с нивата на младежката безработица в съответните европейски държави. А също е и сигнал, че условията за живот в нашата страната, включително заплащането за този тип дейност, са достатъчно конкурентни, за да мотивират младите хора да мигрират. Струва ни се доста необичайно, нали, имайки предвид, че традиционно вярваме, че българите напускат България в търсене на по-добър живот; а ето, че има хора, които намират по-добрия живот именно при нас.
След отпадането на ковид мерките много компании запазиха дистанционната работа или въведоха хибриден модел на работа. От проучването вижда ли се дали тези компании компенсират това чрез заплатите?
Вече споменахме, че домашният офис е „новото нормално“ и се утвърди като стабилен модел на работа сред много компании. Никоя крайност не е полезна, поради което смятам, че вероятно ще бъде устойчиво установен хибридният модел, позволяващ повече гъвкавост на служителите и избор кога и колко да работят от вкъщи, но все пак предполагащ и известно присъствие в офиса. Освен безспорните предимства на „хоум офиса“ обаче постоянната работа от вкъщи понякога може да води със себе си негативи като дистанцираност, по-трудно интегриране в екипите, липса на съпричастност към целите и ценностите на компанията, губи се екипната синергия, затруднява се непосредствената комуникация, спонтанната обмяна на идеи и пр. Някои компании вече въвеждат любопитни инициативи, като например кратко петъчно офис парти, за да стимулират служителите си от време на време да идват в офиса, и така, без елемент на задължение, да се справят със споменатите предизвикателства на домашния офис. Със сигурност възможността за работа от вкъщи се превърна в популярно очакване от страна на служителите, особено при кандидатстване за работа, а пък работодатели вече рекламират свободните си позиции като обявяват възможности за работа от вкъщи, което очевидно разширява кръга на кандидатите. Понеже пазарът на труда в момента е изключително конкурентен, а това, съчетано и с високата инфлация в последната година на практика, предполага постоянен ръст на възнагражденията, не може да се очаква компенсиране на този тип гъвкавост чрез възнаграждението. По-скоро възможността за „домашен офис“ се превръща в почти задължителна придобивка за работодателите, разбира се, относно дейностите, които позволяват такъв тип работа.
Ковид промени и придобивките на служителите. Кои са сега най-често предлаганите придобивки? А кои са най-нестандартните:)?
Поради разбираеми причини, все още най-популярните придобивки са допълнителното здравно осигуряване, ваучерите за храна, спортните карти и покриването на разходи за транспорт. Естествено, традиционно присъстват служебните автомобили за съответните роли и мениджърски нива. Служебните телефони и компютри вече май трябва да причисляваме към оръдията на труда, а не към придобивките. Ковид ни донесе покриването на разходи за обособяването на домашен офис и интернет свързаност, както и грижата за психичното здраве на служителите. Някъде малко преди това или може би по същото време набра скорост и предоставянето на отпуск за рожден ден, както и на допълнителен отпуск при по-дълъг стаж в компанията. Някои организации предоставят финансова помощ при сключване на брак или раждане на дете, включително за първокласници или пък кръщене. Виждали сме и обособени фитнес зали на работното място, детски градини за деца на служителите, дизайнерски кътове за почивка, сауна, стая за масаж, зали за групови занимания (напр. йога или танци); някои от споменатите обаче са по възможности основно на по-големи работодатели с по няколкостотин или хиляди служители. Чуваме и за компании, които дават възможност на служителите да доведат на работното си място и своя домашен любимец.
Все повече се засилва предоставянето на бонус „препоръка на служител“, особено в сферата на технологиите.
Забелязваме и опити за предоставяне на гъвкави придобивки – например фиксирана сума на месец за всеки служител, която може да бъде ползвана за различни цели, чрез набор от възможности/продукти/услуги, осигурени от самия работодател и конкретни външни партньори. В някои други държави този тип гъвкавост е много популярна поради възможността за спестяване на определени данъци (нещо подобно на познатите ни ваучери за храна, но с възможност да бъдат разходвани за множество цели), но в страната ни е все още рядко срещана. Може би има потенциал по отношение на допълнителното пенсионно осигуряване, което все още не е масово; но за да стане желана придобивка, както е в някои други европейски държави, има нужда от достигане на определена зрялост както сред работодателите, така и сред служителите.
Какво планират компаниите в отделните сектори за възнагражденията през следващата година? Как инфлацията и очакваната рецесия ще се отразят на тези планове според Вас?
Със сигурност ни очаква много предизвикателна година. Планирането в настоящата среда носи много въпроси без отговор – ще продължи ли дълго войната; още колко ще расте инфлацията; какво ще се случи с цените на енергоносителите; колко ще се наложи да вдигнат лихвите централните банки; ще охлади ли това чувствително икономиките; ще нарасне ли безработицата; ще има ли рецесия. Всичко това внася огромна несигурност в планирането на бюджетите за следващата година. Засега прогнозите за нашата страна за 2023 г. са за по-малка инфлация спрямо 2022 г. и все пак наличие на малък икономически ръст, но средата е изключително динамична. Със сигурност компаниите следва да планират по-висок ръст на възнагражденията спрямо последните няколко години; както видяхме, през 2022 този чувствително по-висок ръст спрямо миналата година вече е факт, а при запазване или дори леко намаляване на темпа на инфлация и през следващите 6 – 9 месеца, натискът от пазара на труда за по-високи възнаграждения ще се запази. Друг е въпросът дали компаниите ще имат възможност да поемат по-високите разходи; доколко биха могли да прехвърлят тези разходи върху крайното потребление чрез по-скъпи стоки и услуги и така отново всички да попаднем в инфлационната спирала. Да се надяваме на по-скорошно решение на военния конфликт, стабилизиране на цените на суровините и енергията и пренасяне на тази стабилност към потребителските цени и пазара на труда, за да могат и компаниите, и служителите да функционират в устойчива среда.
