Как се промени HR професията от 90-те години досега?

Колаж: Economy.bg

Каква беше HR професията през 90-те години на миналия век и с какви предизвикателства са се сблъсквали първите HR лидери в България? Как се промениха HR функцията и отговорностите на HR професионалистите до днес? Какво беше, какво е днес и какви са тенденциите в HR професията, попитахме първата генерация HR професионалисти в България. Вижте какво коментираха пред Economy.bg.

Жени Георгиева. Снимка: Личен архив

Жени Георгиева

Започнах работа като ЧР Директор през 1998. г в току-що приватизираното от Юнион Миниер металургично предприятие МДК Пирдоп (понастоящем Аурубис България). Може да се каже, че към този момент разбирането за необходимостта от модерно управление на персонала едва си пробиваше път в България. За мен беше голямо предизвикателство да се заема с тази нова роля, тъй като моят опит беше в области, гранични с професията „мениджър „Човешки ресурси“. Имах специализации във Великобритания и САЩ и знаех каква е функцията управление на ЧР в тези държави. Исках този нов прочит да се въведе в България и от строго административна функция ЧР да стане неотменна част от стратегическото управление на всяка една организация като добавя стойност към бизнеса. В моята работа съм се стремила да направя професията разпознаваема, необходима и уважавана от всички функции в компаниите, където съм работила. Имах възможност да работя и за развитието на професията и като член на УС и Председател на БАУРЧР (понастоящем БАУХ).

Сега, като погледна назад, се изпълвам с гордост, защото виждам колко много колеги успешно се реализират в професията ЧР и добавят стойност за своите компании. Бизнесът, от своя страна, търси и уважава професията, а са минали едва 30-ина години. Много от функциите са автоматизирани, политиките по управление на хората се създават от ЧР функцията, но основно се прилагат от преките ръководители. ЧР е стратегически партньор на бизнеса. Фокусът е върху осъзнаване на интересите на всеки един служител, откриване на потенциала и подкрепа в тази посока. Цялостната демографска ситуация в България обаче, както и образователното ниво на голяма част от персонала (настоящ и бъдещ) изостават от съвременните тенденции и създават големи затруднения пред намирането на точните компетенции в работната сила. Затова ЧР функцията трябва да си „отгледа“ своите служители, а това изисква много фокус, енергия, ресурс и последователност без гаранции за уседналост и лоялност на служителите към фирмата. Намирам това за голямо предизвикателство и неслучайно в момента моят основен фокус като консултант, тренер и коуч е да подпомагам бизнеса в развитието на неговите ръководни кадри.

Галина Софрониева. Снимка: Личен архив

Галина Софрониева

Професията ни през 80-те години на миналия век беше по-различна като съдържание и организация: базови функции се изпълняваха в разнородни отдели, а дейности по подбор, обучение за меки умения и управление на таланти не бяха структурирани. През 90-те вече се създадоха отдели „трудови ресурси“, после и „човешки“, обединяващи поетапно всички функции по УЧР. Професията се променяше и надграждаше с нови дейности. Очакванията ми тогава бяха да продължи автоматизацията на рутинните операции и в бъдеще да се фокусираме повече върху обучение и развитие на хората и подобряване на представянето.

Днес професията ни е по-комплексна, отколкото предвиждахме. Развива се и се утвърждава като ключова за успеха на организациите. Хубаво е, че активно се внедряват политики за повишаване ангажираността и подобряване на служителското изживяване, но все още малко компании се интересуват какво се случва с хората им след напускане, и не отделят достатъчно бюджет за преквалификация (наложителна при замяна на функции от AI), аутплейсмънт и развиване на алумни активности, които биха повлияли положително върху възприятието на работодателската марка, както и върху пазара на труда.

Христо Стоянов. Снимка: Личен архив

Христо Стоянов 

Много ентусиазъм и очаквания за бързи промени в развитието на тази нова за България професия. Авторитетно начало с учредяването на БАУРЧР, регионални клубове, български стандарти и процес на сертифициране, бакалавърски и магистърски програми по УЧР. Незабравими национални и международни конференции, събития, споделяне на добри практики и колегиална, добронамерена среда и комуникация. Откриха се възможности за персонално развитие, а годишните награди на Асоциацията се превърнаха в заслужено признание за много успешни колеги, които са в екипите на големи международни и български компании.   

Към днешна дата с тревога мисля, че не успяваме с постигането на достатъчна тежест на HR-а като ключов фактор за бизнеса. Субективното ми мнение е, че сред гилдията има повече спомени и по-малко мечти за нашата професия, дори сред част от колегите ги няма и двете... Сериозен проблем е липсата на достатъчно авторитети в гилдията.  Дигитализацията и изкуственият интелект ще трансформират процесите, но това са повече очаквания, а не ясна стратегия за необходимостта от бъдеща тясна специализация за всички области на HR функцията и най-вече приоритет на пряката комуникация с хората. Оперативен проблем вследствие от пазара на труда ще са фирмените политики за работата с различни поколения в екипите. На практика само говорим най-вече за Z- поколението, а практическите резултати са малко. Вярвам, че професията се развива и има достатъчно умни и интелигентни професионалисти HR, които няма да допуснат гилдията отново да се върне в категорията „Помощен и обслужващ персонал“.

Наташа Цветкова. Снимка: Личен архив

Наташа Цветкова

В началото на 90-те години HR професията беше нещо ново и екзотично, съществуваща в малобройните западни компании на пазара. Предизвикваше любопитството на колегите, както и на кандидатите за работа и интересът към нея доста бързо растеше. Тази различна като философия и организация дейност с фокус към хората беше много привлекателна, макар и трудна, и очакванията ми за налагането ѝ се оправдаха.  Постепенно чрез фирмените обучения и практика, а по-късно и с разкрити специалности в университетите и със създаването на БАУХ знанието за професията нарасна. Сега имаме многобройна ентусиазирана общност от  HR професионалисти с ключова роля в организациите. А БАУХ със събитията си се утвърди като център за споделяне и популяризиране на опит и знания и „дом“ на общността ни. 

Предизвикателствата пред нас продължават, видоизменят се и трябва да проявяваме креативност, гъвкавост, но и мъдрост при преодоляването им. И да помним, че хората са различни и подходите ни към тях например не могат да се определят от списък с въпроси при интервютата, които звучат  понякога дори нелепо. Особено на този вече зрял етап от развитието на професията и при борба за таланти. Сега навлиза и изкуственият интелект. Наш помощник, но отново да го използваме мъдро. Интересни времена за професията. Успех! 

Васил Арарски. Снимка: Личен архив

Васил Арарски

Когато създавахме БАУРЧР през 90-те години на миналия век, сега БАУХ, беше началото на приватизацията. Почти всички предприятия, както и непроизводствените организации бяха държавни. Професията „специалист по човешки ресурси“ почти не беше позната. Промените в собствеността и навлизането на пазарните отношения предизвикваха многобройни организационни промени и трусове, подклаждани допълнително от непрекъсната смяна на директори, грубата намеса на депутати, кметове и мутри. Много силно беше влиянието и на политическите пристрастия по онова време. Тази обстановка и липсата на специалисти по управление на хора тогава, допринесе за възникването на хиляди колективни трудови спорове в цялата страна и практически във всички отрасли. Беше времето на т.нар. диви стачки. Хората търсеха решения направо в Министерския съвет и в централите на профсъюзите, което често беше невъзможно. Потребността от наличие на специалисти в организациите, които да помагат и на мениджмънта и на работниците да се цивилизоват отношенията, да се осмислят и балансират интересите в областта на трудовите правоотношения, беше много остра и наложителна.

Днес ситуацията е коренно различна. Практически във всички средни и големи организации има наети специалисти по управление на хора, с което все повече се доближаваме до начините на управление на добрите компании в цивилизования свят. В практиката на мениджмънта все повече навлизат добри практики и в много случаи това е заслуга на специалистите по управление на хора. Изключително полезен е дългогодишният принос на БАУХ за развитието на специалистите и дейностите, свързани с хората в организациите. Все още обаче на много места висшите мениджъри допускат компромиси или не са достатъчно подготвени, а нашите колеги нямат нужния опит и/или авторитет пред висшия мениджмънт. Съдържанието на обявите за работа обикновено е пълно с недостатъци, което отблъсква бъдещите успешни служители. Продължават да се допускат вредни практики при подбора и наемането, често и в заплащането и оценката на резултатите. Случва се да се организират недобре подготвени или безполезни форми за обучение, които принизяват тяхното значение. Все още са рядкост плановете и програмите за професионално, кариерно развитие и работодателската марка, а това са форми на работа с много силен ефект за ангажирането на работниците и служителите и разбира се, за успеха на бизнеса.

Надежда Томова. Снимка: Личен архив

Надежда Томова

През 90-те години професията, свързана с работа с хората в компаниите, беше насочена към минимален брой административни функции – подбор, назначения, възнаграждения, работно време. Новото в тези години  беше свързано с опита и знанията на колеги, учили или специализирали в чужбина, и навлизането на международни фирми на нашия пазар. Промените бяха в статута на професията и в дълбочината и обхвата ѝ. В този период започнахме да  проектираме системи за управление на ЧР и софтуeр. Моят опит от този период е свързан с прилагане на научни знания, анализи за пазара на труда, търсене на нови решения в УЧР, вкл. проектиране на софтуер - системата HeRMeS, добре позната и утвърдена на нашия пазар. В края на периода имаше достатъчно натрупан опит, енергия и международни практики, които доведоха през 2000 г. до основаване на БАУРЧР, сега БАУХ. 

Към днешна дата интересът към човешките ресурси е сериозен и утвърден, професията е търсена и от младите и призната от бизнеса. Преминахме през администриране на персонала, ЧР стандарти, модел на Dave Ulrich, човешки капитал, отдели за преживяния, таланти, хора и култури. Положителното е, че повече колеги познават и практикуват професията в нейната цялост, виждат взаимовръзките и влиянието на всяка функция в цялостното управление на хората и културата – от подбор и работодателска марка през обучение и развитие, стимулиране и задържане до мотивация и ангажиране  вместо тясното специализиране и експертно задълбочаване в една отделна ЧР функция. 

По отношение на талантите може би малко размихме концепцията, пренасяйки я и в привличане и търсене на таланти до развитието им в компанията. На пазара на труда положително е активизирането на бизнеса за участие и въздействие с обучителните програми, дуално обучение, партниране с учебни заведения, привличане на кандидати от различни възрастови групи, сектори, региони. Тревожно е цялостното свиване на пазара на труда, което налага търсене на нови решения и политики на всички нива. 

Драгомир Бояджиев. Снимка: Личен архив

Драгомир Бояджиев

Започнахме на „гола поляна“. Бяхме излезли от икономика с отдели „Личен състав“, „Централизирано разпределение на завършващите образование“.  HR понятия, дейности бяха непознати за бизнеса. Първите стъпки бяха просветителски. На среща с директор на предприятие обяснявах предимствата на професионалния подбор. Убедих го въпреки съмнението, което излъчваше. След като приключихме, спечелихме още един привърженик на новата професия. 

Днес мога да кажа, че очакванията ми бяха надминати. Заниманията ми с професионална ориентация позволяват да направя извода, че близо 80% от хората, извървели път в различни професии и желаещи да работят нещо друго, искат да работят в областта на управлението на хора. Причините са различни, обединява ги интересът към професията.

Началото е положено. Ситуацията в страната е коренно различна от тази в началото на 90-те години. Професията се изучава, има литература, интернет, примери, практики.

Дейността присъства в бизнеса, работодателите са убедени от ползите ѝ. Надявам се, че избралите  професията са наясно, че морето не е до колене, нужни са усилия, знания, опит. 

Пазарът на труда не престава да поднася изненади. Те ще продължат, казвам това като университетски преподавател, познаващ образованието в страната. За да не бъдат тези изненади неприятни за бизнеса, основна роля имат специалистите по управление на човешките ресурси. Всеки компромис сериозно се заплаща. 

Таня Бояджиева. Снимка: Личен архив

Таня Бояджиева

В началото на 90-те бяхме изпълнени с оптимизъм и за бъдещето на страната ни, и за бъдещето на HR професията, чиято същност си изяснявахме "в движение", работейки и учейки за HR управлението. Очакванията ми, както и на първите колеги HR професионалисти бяха, че можем да покажем чрез положителен пример как професионалният подход в управлението на хората и прилагането на т.нар. добри HR практики добавят стойност за компаниите и инвестициите за развитие на съвременна HR функция си струват.

Към днешна дата с извървения път и натрупания опит виждам, че е имало голяма доза наивност и неразбиране от моя страна за ролята и същността на HR професията в онези ранни години. Преди всичко се убедих, че няма универсални HR практики, които да са подходящи за всички компании. Има универсални принципи, като например уважение към хората  и подкрепа на инициативата и иновативността им в компаниите. Но въвеждането на конкретни управленски практики и инструменти не трябва да е догматично, а строго индивидуално за всяка компания, съобразено с динамиката на  бизнеса,  фирмената култура, наличните ресурси. В рекрутмънта положително е използването на ИИ и геймификация, чрез които могат на ранен етап бързо и евтино да се проверят личностни и междуличностни компетентности на кандидатите, за които преди бяха нужни центрове за оценка. Негативно е според мен да се разчита прекалено на софтуер за предварителен подбор, въпреки че спестява време. Не са добри според мен практиките на оценяване чрез атестации и особено обвързването на това оценяване с индивидуални бонуси, те носят повече вреда, отколкото полза за компаниите, които ги въвеждат. Аджайл управлението предлага по-добри методи за управление на представянето от традиционното управление според мен. 

Соня Славчева. Снимка: Личен архив

Соня Славчева

Очаквах служителите и мениджърите да научат повече за необходимостта от нашата професия да осъзнаят колко е полезна и нужна на всички работещи хора. Исках да разберат колко много и различни отговорности включва и да се разделим с мантрата, че се занимаваме единствено с документи и заплати. 

Професията ни има бъдеще, щом толкова много млади хора избират да учат и работят като специалисти в областта на управление на хора. Свободният избор от многобройните възможности за получаване на образование и различните форми на обучение дава големи възможности за развитие на младите колеги. Трудностите, които те срещат на сегашния пазар за търсене и намиране на подходящи служители, трябва да насочат вниманието на HR-ите към хората вътре във фирмите. На всеки потенциален и активен човек в организацията трябва да се помага да развие своите знания и умения. HR специалистите следва да са загрижени да създават заедно с мениджърите оптимално мотивираща среда за работа, за да не се изгуби нито един добър служител.