2023 през погледа на HR лидерите в България

Колаж: Economy.bg

Кои бяха най-големите предизвикателства за HR лидерите в България през 2023? В края на годината отговор потърсихме от HR мениджъри във водещи компании в България от различни индустрии. Вижте как изглежда 2023 през погледа на HR лидерите в България.

Нели Малакова - Мениджър Подбор и Работодателска марка, Cargill България. Снимка: Economy.bg

Нели Малакова - Мениджър Подбор и Работодателска марка, Cargill България

През 2023 година в Cargill България наехме около 300 нови служители

През календарната 2023 година в Cargill България наехме около 300 нови служители, като част от тях са на експертни роли, с обхват не само в Европа, но и по целия свят. Позициите са разнообразни в сферата на финанси, счетоводство или такива, свързани с логистика или снабдяване.

Едно от основните предизвикателства, с които се сблъскахме, е свързано с недостига на хора, както и доброто владеене на английски език, което е ключова компетенция при работа с глобални екипи. Добрата новина е, че въпреки предизвикателствата ние не само продължаваме да растем, но и създаваме възможност все по-комплексни роли да бъдат базирани в България и да ръководят или участват в проекти по целия свят. Стремим се с всеки изминал ден да утвърждаваме своята експертна позиция на локално ниво с компетенции, валидни в световен мащаб. 

Cargill е в бизнеса от 158 години и за това време ние никога не сме спирали да изпълняваме целта си да изхранваме света по безопасен, отговорен и устойчив начин. Cargill расте и обогатява видовете си бизнеси година след година и работата с нас дава възможност както за професионално, така и за личностно развитие. Тази специфика на работата увлича хората и ги кара да се чувстват удовлетворени, виждайки значимостта на своя труд. Това създава голям интерес към Каргил България като работодател. 

Радослава Кроснева - HR Директор на Банка ДСК. Снимка: Economy.bg

Радослава Кроснева - HR Директор на Банка ДСК 

През 2023 създадохме специално звено, наречено „Щастие на работното място“

Нашите три предизвикателства бяха:

•Привличането на таланти – демографската криза, високите очаквания на кандидатите, надпреварата на компаниите в предлагането на допълнителни придобивки, възможността на хората да работят за други държави от България и да се включват в интересни международни проекти, всичко това направи много предизвикателен целия процес по подбор, особено за стратегически и дигитални позиции.

•Културната трансформация – ние сме в дигитална трансформация, което води след себе си и глобална промяна на културните нагласи в нашата банка. Най-голямото предизвикателство беше свързано с популяризирането на нашите ценности и на поведенията, които стоят зад тях, както и нашето желание хората да повярват в тях и да ги прилагат в ежедневната си работа.

•Служителското изживяване и ангажираността – трябваше да преразгледаме и преструктурираме от нулата функциите в нашата дирекция ЧР и създадохме специално звено, наречено „Щастие на работното място“.

Владислав Маринов - Мениджър „Човешки ресурси – Глобални операции“, Sensata Technologies. Снимка: Личен архив

Владислав Маринов -  мениджър „Човешки ресурси – Глобални операции“, Sensata Technologies

Привличането и задържането на таланти остава основно предизвикателство

Основно предизвикателство продължава да бъде привличането и задържането на таланти. Тревожните демографски тенденции, комбинирани със сериозните проблеми в образователната ни система, водят до ситуация, в която бързото адаптиране, разчупването на стандартите и използването на гъвкави и нетрадиционни подходи помагат както да привличаме нови хора, така и да осигуряваме среда, в която нашите хора да се чувстват добре и да продължават кариерното си и професионално развитие в Сенсата. 

Предизвикателства номер две са технологичната, организационната и културната трансформация, през които преминаваме. На локално ниво те са свързани най-вече с промяна в баланса на портфолиото ни от продукти, които проектираме и произвеждаме в унисон с електрификацията на автомобилната индустрия. Струва си да отбележим също постоянното оптимизиране и автоматизация на процесите. Технологичната трансформация води със себе си промяна в организационните структури, начините на взаимодействие между екипите, развитието на нови знания и умения, а това води до съществени културни изменения. 

Третото предизвикателство за нас в Сенсата е свързано с ангажираността на хората и в тази връзка през годината имахме множество активности, които ни дават възможността да я измерваме по един обективен начин и да знаем къде се намираме. Това ни помага да водим открит разговор вътре в организацията и заедно да правим следващите стъпки към подобрение и създаване на модерна, позитивна и ориентирана към резултатите среда, в която приемаме и приветстваме различията.

Веселина Стайкова - People Lead, Commercial Unit BG в Монделийз България. Снимка: Личен архив

Веселина Стайкова - People Lead, Commercial Unit BG в Монделийз България

Устойчивост в екипа и поддържане на ангaжираща и мотивираща среда остават на фокус

В динамичната среда, в която нашите бизнеси оперират, подкрепата при процесите на промяна, адаптацията към темпото и изграждането на устойчиви екипи са предизвикателствата, които стоят пред всеки HR лидер. През 2023 глобалната рамка изискваше от нас да бъдем гъвкави, готови за следващата промяна и проактивно планиращи ресурси, така че да можем да бъдем „в крак“ със случващото се. В подобна ситуация на „спешност“ изграждането и развитието на устойчиви екипи е във фокуса повече от обичайното. Защото точно чрез тези екипи, работещи в среда, която ги ангажира и мотивира, компаниите запазват своите лидерски позиции. През тази година в Монделийз продължихме и надградихме инициативите ни именно в тази посока, като в центъра на всички наши програми бе и смисленото преживяване на работното място. 

Каква е моята и на компанията ни добавена стойност за общността?

Тенденцията служителите да очакват по-активно включване на компаниите в живота на общностите, в които оперират, се затвърди през 2023. Мисията на работодателя, ценностите на компанията, вниманието върху благосъстоянието са ключови не само за привличане на таланти, но и за устойчивото развитие и запазване на талантите вътре в организацията. Намирането на правилните механизми и каузи са ключови за ангажирането на екипа в проектите, които дават добавена стойност за общностите. Монделийз традиционно подкрепя различни каузи и говори по теми, които са част от разговорите в обществото ни. През 2023 нашата компания бе отличена от Български дарителски форум с наградата „Най-голям обем нефинансови дарения“, повод за огромна гордост във всички нас, които от сърце подкрепяме и вярваме във важната тема „Хранително банкиране“.

Нашето дигитално пътуване

Продължаващата дигитална трансформация и включването на AI все повече в нашия живот са теми, които вълнуваха през 2023. И ако всички по-скоро използваме новостите в нашия личен живот, едно от предизвикателствата през 2023 бе да увлечем нашите колеги в това дигитално пътуване и в работна среда. Предоставяйки им интуитивни инструменти, с възможности за използване през различни устройства, интерактивни онлайн обучения, но в същото време запазване на възможността за комуникация с „реален“ човек, бяха нашите съставки на успешното пътуване през все по-насочения към дигиталното свят. 

Антоанета Методиева - Директор „Човешки ресурси, управление и обучение“, Фантастико Груп. Снимка: Личен архив

Антоанета Методиева - Директор „Човешки ресурси, управление и обучение“, Фантастико Груп

През 2023 г. силен фокус беше привличането на интереса на младите хора към  сферата на търговията

Предизвикателствата в процеса на откриване на таланти и развитие на екипите винаги са много, но за нас те са възможност да надграждаме усилията си да бъдем работодател партньор за всеки в екипа. 

През 2023 г. силен фокус в нашата работа беше привличането на интереса на младите хора към  многопластовата и динамична сфера на работа – търговията. Инициативите ни „Екип Бъдеще“, „Фантастично лято“ и „Фантастичен семестър“ набират все по-голяма популярност сред учениците и студентите. Те дават възможност за кариерно ориентиране и практическа подготовка за учещи в професионални гимназии и за работа на студенти, които получават допълнителна финансова подкрепа за семестриалните такси от ФАНТАСИТКО ГРУП, както и възможност за гъвкаво работно време. Добрата новина е, че младите хора са добре информирани и с високи очаквания. Щастливи сме, че за новите колеги е важно да бъдат част от компания, чиито ценности и култура споделят.

Мотивацията и удовлетвореността в екипите винаги е водещ приоритет. Ето защо през последните две години имахме няколко етапа на увеличение на възнагражденията. Разширихме обхвата на обученията, надградихме пакета социални придобивки с безплатни дейности по интереси, като преходи в планината, йога, танци, картинг, пейнтбол и др. На специална церемония колегите с над 20 години стаж в компанията получиха награди за изключителен принос, както и специални бонуси, а всеки в екипа с над 5 години стаж получава допълнителен ден отпуск. 

В продължение на политиката ни за многообразие и в търсене на възможност за развитие на екипа, стартирахме процес по назначаване на хора от страни извън Европейския съюз. Вече имаме няколко колеги от Непал, които се адаптираха много добре. За съжаление, процедурите са доста сложни и бавни.

Антония Зарева – Ръководител отдел „Човешки ресурси“, Болница ВИТА. Снимка: Economy.bg

Антония Зарева – Ръководител отдел „Човешки ресурси“, Болница ВИТА

Основното предизвикателство в здравния сектор е едно – липсата на кадри

В последните години в здравния сектор се сблъскваме с едно основно предизвикателство – липсата на кадри. Полагаме големи усилия, за да намерим качествени, отговорни и мотивирани хора за различни позиции в Болница ВИТА.

По отношение на нискоквалифицираните професии изискванията ни се свеждат до желание за работа без необходимост от висше образование и специални умения.  

Нашият екип е обединен от грижата за пациента. Работим заедно, за да осигурим качествено медицинско обслужване и вече над 30 години сме еталон за професионализъм. Това е отговорност на ръководството, което винаги се старае да привлече най-добрите медицински специалисти. Първото предизвикателство е да ги намерим и привлечем към екипа.

Второто предизвикателство е свързано с мотивацията за работа на нашите служители, за да осигурим качествени медицински услуги и защитим доверието, което сме спечелили като първата частна здравна институция в София.

И третото предизвикателство е създаването на екипи, които работят обединени и сплотени  като един организъм, в който всички системи функционират заедно.

Мартина Георгиева - Директор Човешки Ресурси, Булмаркет Груп

Мартина Георгиева - Директор Човешки Ресурси, Булмаркет Груп

Едно от най-големите предизвикателства беше липсата на подготвени кадри, от които бизнесът се нуждае

Новите геополитически кризи, нарастващата инфлация и политическата нестабилност в страната ни промениха драстично статуквото, създавайки все по-тревожен и нестабилен професионален контекст за служителите. В тази ситуация, белязана от постоянни промени, HR лидерите бяха изправени пред важни предизвикателства. Едно от най-големите, с което се сблъсках тази година, беше липсата на подготвени кадри, от които бизнесът се нуждае. От личния си опит мога да споделя, че недостигът на кадри се дължи на няколко фактора: от една страна, образователните институции не подготвят кадри със специалности, които са необходими на компаниите.

Всяка година ставам свидетел как в професионалните гимназии се закриват важни за производствените компании паралелки, защото няма интерес от страна на учениците. Професии като заварчик, шлосер-монтьор или техник-механик са изключително непривлекателни за младото поколение у нас. Феномен, който ни принуди да разрешим проблема, от една страна, внасяйки работна ръка от трети страни. От друга, осъзнахме, че трябва да разширим спектъра на умения на вече съществуващи служители. Забелязвам все повече, че на всички нива в организацията хората не търсят само високо възнаграждение, а това, което ги задържа в компанията е перспективата за кариерно развитие и личното отношение на прекия ръководител към тях. Това ни накара да осъзнаем, че трябва да работим върху различни стратегии за задържане на персонала, които да доведат до създаването на мотивация и ангажираност.