HR JOBS: Recruitment Manager

Николай Николов работи в HR бизнеса повече от 20 години. Опитът му включва вътрешни HR дейности в големи компании във финансовия сектор, застраховането и пенсионното осигуряване.  Като консултант развива бизнеса и предлага услуги за подбор и привличане на служители на всички нива. Работи на пазара на HR услуги в областта на временната заетост, цялостен аутсорсинг на услугите по подбор и HR обслужване, наред с услугите по executive search, директен подбор и IT recruitment. Член е на УС на Българска конфедерация по заетостта, активен член е на БАУХ от почти самото ѝ създаване, а от 2022 г. е и член на нейния УС. Снимка: Личен архив

Recruitment Manager или Мениджър Подбор е вече една от най-познатите роли в HR-а и в агенциите за подбор на персонал. В последните 10 години е считана за една от най-важните длъжности в отделите по човешки ресурси. Има няколко популярни превода на български език на термина рекрутмънт – подбор, подбор и наемане, привличане на служители. Терминът води началото си от началото на ХХ в. в американската армия, където под рикрутмънт се е разбирало набор на доброволци. Впоследствие под рекрутмънт започва да се разбира и набиране и селекция на персонал.

Какви са типичните изисквания за Recruitment Manager-а, какво включват отговорностите му, какви са възнагражденията и каква е кариерната пътека за такъв специалист, обобщава Николай Николов – HR професионалист с дългогодишен опит, член на УС на БАУХ.

За своя път и опит на тази позиция разказват Диана Гиндева - Recruitment Lead/Manager, Петър Джугански - Recruitment Manager в Sofia Stars, и Васил Павлов - Управляващ съдружник на Antal International за България.

Какви са типичните изисквания за Recruitment Manager-а или това семейство от роли?
Това е ролята, която има най-широко формално разбиране и е отворена за хора с почти всякакво образование. Опитът трябва да включва най-вече познаване на пазара на труда, неговото функциониране, тенденции и общности от професионалисти. В корпоративния свят добре дошли са умения в планиране на работната сила и изпълнението на тези планове. Ключови са задълбочени познания в сектора, в който оперира компанията, какви са тенденциите на развитие на бизнес сферата и каква е динамиката на възнагражденията на работещите и търсещите работа. Неделима част от изискванията е познаването на бизнесите, с които се конкурира компанията за кадри, заплатите, придобивките и предимствата, предлагани на техните служители. Задължително е познаването и употребата на различни канали за комуникиране на обяви за работа (уебсайтове за обяви, платформи) и двупосочна комуникация с кандидати (социални медии), както и поне базови маркетингови познания.

Към необходимите технически умения спадат отличната работа с Ексел, поне един професионален софтуер за управление на персонал и проследяване на кандидати (ATS). Освен общите меки умения, необходими за работа в HR, са изключително важни такива за интервюиране, извличане на релевантна информация от кандидатите, както и за предразполагане и управление на впечатленията. В днешно време мениджърите по-подбор е дори по-важно да притежават способности за презентиране, убеждаване и продажби. Често им се налага да преговарят и да бъдат гъвкави в много отношения. Дискретността и конфиденциалността са от най-важните качества. Те ще са им нужни както за работата с кандидати, така и за вътрешното им сътрудничество с мениджмънта и вътрешните клиенти. 

Какви компании типично имат такива длъжности?
Длъжността е стандартна, но еволюира доста през годините. В България първите такива роли станаха популярни преди около 20-ина години. Първите компании логично бяха мултинационални компании или част от международна група. При по-малките фирми често има 1 отговарящ за това служител, ангажиран с подбора, понякога той може да е ангажиран за повече от едно от група свързани дружества. Обикновено служителите на фирмите с такъв експерт наброяват 100 – 150. През последните години заради развитието на пазара на труда, липсата на достатъчно кандидати и повишеното доброволно текучество броят на специалистите по подбор се увеличава постоянно. 

Фирмите, от които започна наемането на рикрутмънт мениджъри, са банки, застрахователи, телекоми, ритейл вериги, BPO и ITO компании, центрове за споделени услуги, големи ИТ компании с много служители, национални куриерски компании, технологични производства, big pharma, големи търговци, дистрибутори и др. Днес на практика няма фирма без отговорници за подбора и наемането на служители.

За някои новосъздадени и иновативни компании и стартъпи  тази роля не присъства във фазата на активен растеж  заради това, че при тях е много силна и типична културата на лидерство от основателя или пък ключовите мениджъри сами държат да формират своя екип и да се заобиколят с познати и способни служители. 

За да работи добре функцията на Recruitment Manager-a, първо е важно да има добре структуриран отдел/дирекция „Човешки ресурси“. Мениджърът по подбор обикновено е директно подчинен на ръководителя на HR. Като ключова роля той често е отговорен за бизнес резултатите на компанията заради привличането на ресурс от служители, които да ги постигат. Не е рядкост вече в HR структурата на големи компании  отделът по подбор и наемане да е отделен на едно ниво с „Човешки ресурси“, особено там, където наемането е интензивен процес с ключово въздействие върху растежа и резултатите на фирмата. В такива структури понякога отделът по подбор и наемане се състои от 6, 7 или повече служители.

Варианти и наименования на recruitment експертизата според поставения акцент.
Talent Acquisition

Recruitment/hiring

Pre-selection/sourcing

Headhunting/direct search

Career consultant

Какво работи мениджърът по подбор и наемане?
Позицията определено е стратегическа и заедно с мениджъра по човешки ресурси определят какви са целите за ръст на персонала, ако се планира увеличение. Изготвят се планове за целевите групи служители, които следва да бъдат привлечени да работят за компанията, какви умения трябва да притежават те, каква квалификация, как да се достигне до тях и какви послания да се излъчват. Заедно с мениджмънта той определя как се позиционира фирмата на пазара в своята сфера, какъв бюджет за дейността по подбор да се предвиди и как да се инвестира най-ефективно. 

Мениджърът по подбор често управлява свой екип от няколко специалисти или експерти. Той обикновено е най-опитен от тях и отговаря за тяхното обучение, интеграцията в екипа, поставянето на целите и следенето на ключовите показатели. KPI’s в рикрутмънта са: брой и процент на затворените позиции, средно време за затваряне на вакантна позиция, ефективност на комуникационните канали и източници на кандидати, cost per hire, процент на успешно приети/отказани оферти за работа, брой интервюта за успешно назначение, текучество през първата година на назначението. Някъде в по-напредналите компании се мери и удовлетворението на кандидатите (наети и отхвърлени).

На чисто оперативно ниво дейностите на експертите по наемане и подбор са свързани с консултиране и изготвяне на длъжностни характеристики (заедно с линейнитем мениджъри) публикуване и разпространение на обяви за работа, следене за покритието в медиите и платформите за работа, скрининг на кандидати, провеждане на интервюта с външни и вътрешни кандидати, даване на обратна връзка, поддържане и актуализиране на проектите за подбор по отдели, поддържане на база данни от потенциални кандидати. Важна част от работата им е подготовка и участие в стажантски програми, кариерни форуми и събития, където да представляват работодателя и да изграждат неговия позитивен имидж сред кандидатите и потребителите. Налага се поддържането на статистика, която да подпомага вземането на стратегически и оперативни решения от страна на мениджмънта на работодателя.

Ако тези специалисти работят не директно за компания работодател, а за консултантска фирма или агенция, в задълженията им влиза също поддържане на връзка с клиенти работодатели, предварително и последващо консултиране за нива на заплати, реалистичност на наемането, начин на достигане до целевата аудитория от кандидати. Ръководителите на екипите по подбор са отговорни за формиране на свой екип, неговото обучение и постигане на резултатите му. 

Каква е кариерната пътека за такъв професионалист и какви хора заемат подобни длъжности, какво се случва като последващо развитие на такава роля?
Преди години дейността по подбор и наемане се считаше за много престижна в HR и се смяташе, че не е много трудна, но пък оказва влияние върху много хора в организацията. Напоследък работата на рикрутъра стана мъчна, изтощителна, еднообразна и често фрустрираща поради големия брой откази и трудно привличане на квалифицирани кандидати. Все по-трудно и скъпо става работодателите да привлекат качествен рикрутър за своята политика по подбор. Затова поради стратегически и финансови причини все по-често се случва фирми да изнесат (outsourcing) частично или изцяло дейността си по подбор на персонал. 

Най-често мениджъри по подбор стават хора, които попадат в HR-а от областите икономика, управление, психология, социология, но също и от много други. Често един професионалист става вътрешен рикрутър, след като е работил и познава процесите в компанията в големи отдели и впоследствие се насочва към работа като рикрутър. Често се случва стажантите в HR отделите още преди завършването на стажа си да се влеят в работната сила на рикрутмънт дейността и да продължат тази кариера.

Друга типична пътека е директното привличане на ключов и опитен експерт по рикрутмънт от същата позиция в друга компания. Тези професионалисти често контактуват един с друг и се случва на база личните си контакти да получат предложение за работа в конкурентна или друга компания.  Веднъж работил като Recruitment Manager/Expert, такъв служител винаги е виждан от другите като „трениран боец“ в трудните HR занятия и клиенти и работодатели все искат да му възлагат такива дейности  въпреки желанието му да търси друга реализация. Един такъв експерт се задържа все по-кратко – средно между 1 и 2 години на едно място.  Типично рикрутмънт специалистите бързо осъзнават повторяемостта на своята работа, това че постоянно запълват овакантени „дупки“, фрустрират се и най-често от всички HR-и достигат до бърнаут. Обикновено те търсят развитие в области като обучение и развитие, comp&ben или различни от HR. Често сред бившите рикрутъри можем да видим коучинг специалисти или кариерни консултанти, но вече от страна на търсещите промяна кандидати. Като йерархично израстване възможностите им са стажант – младши специалист, експерт, мениджър подбор и понякога HR мениджър. В България има няколко CEO-та, които са започнали от стажанти или младши специалисти подбор в HR. На ниво група или регион пък е възможно Recruitment Manager-а да получи отговорност да управлява процесите по подбор и планиране на работната сила в няколко държави или на ниво група  както от България, така и с релокиране в друга държава. 

Във варианта recruitment professional в консултантска фирма или агенция възможностите за вътрешно развитие не са много поради малките екипи и изтощителната, понякога неблагодарна и често недобре платена работа на рикрутърите там. Затова в тези фирми има високо текучество и стремеж от консултанти те да станат като първа стъпка вътрешни специалисти подбор, а след това и към други HR роли. Професионалистите с дългогодишна консултантска рикрутмънт кариера са изключително малко и се дължи или на това, че си харесват много работата, или на по-специфична вътрешна мотивация да работят това.

Какви възнаграждения са типични и в какви рамки варират те за различните индустрии, локации и бизнеси?
В големите компании с обособен Recruitment отдел възнагражденията на ниво стажант/младши специалист обикновено започват в интервала от 1600-1900 лв. бруто. Първоначално работата е доста еднообразна и техническа и сериозно се различава от очакванията на студентите. Много от тях се интересуват от нея и имат интерес към нея. В някои HR корпоративни структури професионалистите, занимаващи се с подбор на персонал, достигат до 35 – 40% от отдела, а в общата съвкупност на HR-и в България поне 55 – 60% в определен етап от кариерата си са се занимавали само с подбор. Това ги прави най-голямата функционална общност. За 2 – 3 години възнаграждението, дори и без промяна на работодателя, достига до 2600-3600 лв. бруто. Достигне ли до ниво senior един такъв експерт, в зависимост от индустрията и компанията спокойно може да разчита на 4000 – 5500 лв. на месец, поне до началото на 2023 г. А с придобиване на титлата Recruitment Manager/Director и опит от 3 – 5 г. заплатата претърпява развитие до 4500 – 6500 лв. Допреди 12 месеца ролите с рикрутмънт достигаха до около 40% от всички в HR раздела на обявите за работа, а към настоящия момент в Jobs.bg са около 18%. Ръстът на доходите може да продължи и до 7000 – 8000 лв. за роля, базирана в България, но с отговорности за повече от 1 държава или пък за Recruitment Director в център за компетенции или изнасяне на HR процеси на групово ниво. При корпоративен трансфер в друга държава освен пакета за релокация възнагражденията вече са съобразени с нивата в приемащата държава, както и със съответния стандарт на живот там.

Няколко думи и за доходите на рикрутърите, които работят самостоятелно (freelance) или пък за рикрутмънт компания или агенция. Там сигурният доход е по-нисък, но заради високите комисиони в някои области (хедхънтинг или ИТ подбор) могат да достигнат и 5 цифрено число в определени периоди, въобще не са постоянно гарантирани. Така че е препоръчително да работите това само ако сте уверени в собствените способности и ви мотивира постигането на резултат без ограничение.

Как се намират подобни хора?
Сред всеобщата липса на подходящи професионалисти търсенето на специалист по подбор не е лесна задача, въпреки че това са най-многобройните HR професионалисти. В настоящия момент доста такива се освобождават заради замразеното търсене или освобождаване в ИТ сектора. И все пак няма да е лесно да привлечете добър рикрутър, ако не му дадете гъвкавост при работата – било като дистанционна работа или по-голяма гъвкавост и свобода при определяне на ангажимента му. Единият начин е да инвестирате 2 – 3 години и да обучите и развиете в екипа си такъв професионалист. Друг възможен е да го привлечете директно. Ще се сблъскате с факта, че голяма част от рикрутмънт специалистите не виждат следващата си кариерна стъпка в подобна роля, а искат коренно да променят работата си и това правят наистина при смяна. И все пак една голяма част рано или късно пак се завръщат в лоното на подбора на персонал – аз го наричам „проклятието на рикрутъра“ – понеже това е трудна и тежка работа, опитът и създадената мрежа от контакти е истински капитал, всички виждат рикрутърите като спасение в трудното привличане на кадри. За да задържите опитен професионалист, ще трябва да предвидите наистина атрактивно възнаграждение и да го актуализирате периодично. 

Как поддържат квалификацията си?
Преди години имаше специализирани обучения за подбор на персонал и те бяха търсени. Напоследък прагът за рукрутмънт експертите се снижи, както и критериите за вход към това поприще. Поради липса на време и ресурс за обучение, много от тези хора са наемани без опит и директно пускани в дълбокото – който оцелее – оцелее. И това невинаги е лошо, защото е тест, но пък води до девалвация на професията и ниско качество, а оттам на една крачка е хейтът към рикрутърите от страна на кандидатите.

Все пак, ако желаете да се ангажирате с професионално обучение по подбор на  персонал, можете да се обърнете към програмата в Тренинг академията на БАУХ, където има модул за подбор и привличане. Алтернативни варианти са програми за квалификация в CIPD, HR Certification Institute (HRCI) или Society for Human Resource Management (SHRM).

Как може човек, който работи друго, да стане такъв?
Това не е проблем и е относително лесно при вътрешна кариерна ротация. Малко са обаче желаещите за такава промяна.  Настоящи мениджъри по подбор са се занимавали в свои предишни етапи на кариерата си с продажби или обслужване на клиенти заради „разпознаването“ на типичните профили на кандидатите. Друг вариант е да са били линейни мениджъри в други отдели и да търсят разнообразие в рамките на същата корпоративна култура. Ако рикрутмънтът е вашата мечта, с малко повече постоянство и убедителност можете да работите това. Започнете да увеличавате своята социална активност, да се запознавате с повече хора и да следите какво се случва на пазара на труда. Влезте в полезрението на HR агенциите, отделите и скоро ще бъдете рикрутър.