Каква беше 2024 за пазара на труда в България?

Колаж: Economy.bg

Каква беше годината за пазара на труда в България? В края на 2024 потърсихме коментар от HR мениджъри във водещи компании в България от различни индустрии. Вижте какви промени и тенденции на пазара на труда в България през последните 12 месеца очертаха те пред Economy.bg.

Шанис Андонова - Мениджър „Подбор на кадри“ в централния офис на tbi bank. Снимка: tbi bank

Шанис Андонова - Мениджър „Подбор на кадри“ в централния офис на tbi bank

Оказа се по-трудно да привлечем и задържим опитни счетоводители, отколкото програмисти

Тази година пазарът на труда ни изненада с динамика, различна от всяка, която сме виждали досега. Докато търсенето на кадри остана предизвикателство, фокусът се измести от традиционно горещите сфери като информационните технологии към финансовия сектор. Оказа се по-трудно да привлечем и задържим опитни счетоводители, отколкото програмисти – нещо, което малцина биха очаквали.

Тенденцията за масови съкращения в технологичните компании на Запад не засегна България. Напротив, технологичният сектор у нас остана стабилен, а привличането на IT таланти беше по-лесно в сравнение с предишни години.

Освен това 2024 се открои с нарастващия акцент върху устойчивостта. Все повече компании поставиха ESG практики в центъра на своя бизнес. Това доведе до драстично увеличено търсене на нишови специалисти в тази област – тенденция, която едва ли ще се промени в близко бъдеще.

Йоанна Кондова - Експерт Подбор, Кауфланд България. Снимка: Кауфланд

Йоанна Кондова - Експерт Подбор, Кауфланд България

Докато в някои сектори недостигът на работна сила бе значителен, то в други се наблюдаваха преструктурирания и освобождаване на кадри

Пазарът на труда и през изминалата година бе динамичен и предизвикателен, но не и изненадващ. Технологичният напредък и автоматизацията, както и икономическите сътресения и променящите се нужди на бизнеса доведоха до значителни промени на пазара и разместване на пластовете. Докато в някои сектори недостигът на работна сила бе значителен, то в други се наблюдаваха преструктурирания и освобождаване на кадри.

Тези противоположности наложиха необходимостта от адаптация спрямо ситуацията и въвеждането на конкретни мерки. Компаниите с недостиг трябваше да инвестират в обучителни програми и мерки за задържане на наличния персонал, а в същото време съкратените служители трябваше да развият и обогатят своите умения и знания, за да подсилят конкурентоспособността си.

Виктор Фачев – Старши директор „Активиране на човешкия капитал“ в Paysafe. Снимка: Paysafe

Виктор Фачев – Старши директор „Активиране на човешкия капитал“ в Paysafe 

Забелязахме значително раздвижване на външния пазар, което доведе до ръст на качествени кандидатури

2024 година беше белязана от изключителна динамика на пазара на труда и множество изненади. От една страна, забелязахме значително раздвижване на външния пазар, което доведе до ръст на качествени кандидатури. Радваме се, че към края на годината почти напълно покрихме нашите годишни цели за подбор. Поздравления на екипа по подбор на Paysafe!

От друга страна, наблюдаваме голям интерес към вътрешен растеж в организацията, като имаме над 1/3 повече вътрешни назначения. Това включва както повишения, така и хоризонтални движения или разширяване на обхвата на отговорностите. Радваме се, че служителите продължават да разширяват своите знания и умения. Въпреки икономическите предизвикателства, работодателите продължиха да инвестират в развитието на таланти, увеличаването на ангажираността и задържането на служителите. През 2024 г. участвахме в множество форуми (като претенденти и като жури), спечелихме 16 награди и обменихме познания за най-добри практики с други компании.

Галина Георгиева, HR Директор в Дунапак Родина. Снимка: Дунапак Родина

Галина Георгиева - HR Директор в Дунапак Родина

2024 беше наистина скоростна година, с много ценни уроци и усещане за растеж

Много силна тенденция по отношение на  задържането в компанията на служители от всички нива, включително работещите в производството – важни са не само възможностите за професионално развитие, а имаме силен акцент върху личното отношение на прекия ръководител към тях. Така през 2024 започнахме поредица от вътрешни инициативи,  чрез които да повишим  и надградим уменията и ангажираността на преките ръководители.

Приятно усещане през 2024 ни даде готовността на хората в екипите ни да допринесат с активна и категорична  позиция в  традиционното ни вътрешно проучване, като се появиха на фокус теми като организационно развитие, програмите за обучение и развитие на оперативните  длъжности  в производството, както и открития диалог по време на срещите ни 1:1 с работещите. Ясно дефинирани очаквания от двете страни, а резултатът със сигурност ще дойде през 2025, защото видяхме промяна в структурата на ангажираността.

Потвърди се и засилване на тенденцията, която наблюдаваме през последните години – все по-малко хора са склонни да приемат работа на смени. За всяка производствена компания е важно да разпределя наличните ресурси по начин, по който максимално да използва машинния капацитет. Така че, да – това бяха горещите теми и област за бъдещо развитие за нас – повишаване на ефективността, внедряване на повече автоматизация и повече дигитализация в административните процеси.

Изненадващи (донякъде) бяха затварянето и изтеглянето на някои чуждестранни инвеститори от пазара, вследствие на което в следващите месеци ще наблюдаваме промени в статуквото на пазара на труда в регионите, където се случиха тези събития.

Александър Григоров - Експерт „Управление на човешки ресурси“, Централна енергоремонтна база (ЦЕРБ) ЕАД. Снимка: ЦЕРБ

 Александър Григоров - Експерт „Управление на човешки ресурси“, Централна енергоремонтна база (ЦЕРБ) ЕАД

Има сериозен недостиг на работници и електроинженери 

Все по-често срещаме българи, които се връщат от Англия, Испания, Франция, за да се установят и работят тук. Това са предимно хора със средно и средно специално образование, натрупали опит в чужбина – общи работници, склададжии, кранисти, заварчици, шлосери, стругари. Вече назначихме такива хора. Недостигът на този тип работници кара работодателите да отделят повече средства и това, съчетано с по-ниските разходи за живот в сравнение със западноевропейските държави, мотивира българите да се завръщат от чужбина. 

Нараства и вносът на работници от трети страни. При нас вече работи една група от Узбекистан, очакваме електромонтьори от Непал. За съжаление, процедурата за внос на кадри от държави извън ЕС отнема 3 месеца. Поддръжката на електрически съоръжения и ремонтите на трансформатори не са популярни дейности. Трудно се намират подготвени хора, процесът е дълъг, изисква постоянство. Държавата би трябвало да облекчи вноса на работна ръка, ако цели реални ползи за работещия бизнес. 

Недостигът на работници и електроинженери е проблем. Опитваме се да го решим като популяризираме техническите специалности. Показваме на студентите какво може да работят като завършат, какво се очаква от тях, как минава денят на един инженер. При енергийните ремонти, с каквито се занимава ЦЕРБ, винаги има изненади и може доста да се научи. Имаме и стажантски програми, като даваме пълна свобода на студентите да избират кога да работят, така че да не прекъсват образованието си.

Галина Тончева - Мениджър „Човешки ресурси“, Дистрибуционен център JYSK България. Снимка: JYSK

Галина Тончева - Мениджър „Човешки ресурси“, Дистрибуционен център JYSK България

Тенденцията за недостиг на работна сила се засили значително

Не бих могла да кажа, че пазарът на труда през 2024 г. предложи значителни изненади. Тенденцията за недостиг на работна сила очаквано се засили значително, което е резултат от демографската ситуация в страната. Процентът на емигрантите остава по-висок от този на имигрантите. Нивата на безработица се запазиха ниски.

Основният фокус за Дистрибуционния център на JYSK в България продължи да бъде в задържането и развитието на хората в компанията. На всеки две години провеждаме проучване на удовлетвореността на служителите, като това е инструмент, с който работим много активно. През 2024 година резултатите ни се подобриха спрямо високите резултати от предходното проучване. Основно подобрението е в резултатите, свързани с ангажираността и мотивацията на служителите, както и това, че нашите служители препоръчват JYSK като добро място за работа. Анализираме резултатите внимателно, като идентифицираните нужди за промяна и развитие стават част от нашия бизнес план, за да гарантираме тяхното прилагане. Постоянната двустранна комуникация със служителите е ключова за вземането на правилни решения за политиката за хората при нас.

С правилна стратегия за управление на хората, насочена към конкурентни нива на възнагражденията и придобивките, както и различни програми за развитие, мотивиране и удовлетворение на нашите служители 2024 г. беше много успешна за дистрибуционния център на JYSK. За тази година отбелязваме значително намаляване на текучеството и увеличаване на вътрешно промотирани служители.

Натали Михова - Мениджър „Човешки ресурси“, TRANSPRESS. Снимка: Личен архив

Натали Михова - Мениджър „Човешки ресурси“, TRANSPRESS

Не можем да говорим за изненади, но имаше сериозни предизвикателства

Години наред ние следим и анализираме внимателно пазара на труда и затова не можем да говорим за изненади, но имаше сериозни предизвикателства. Като един от лидерите в транспортно-логистичния сектор с екип от над 1000 професионалисти всеки ден ние трябва да се доказваме като предпочитан работодател не само на ниво България, но и в Европа. От една страна, намираме верните политики и гъвкав подход, за да привлечем и задържим служители от различни поколения, и от друга, постоянно търсим възможности самите ние да разширим пазара на труда в сектора, като мотивираме и подкрепяме още хора да изберат да работят като професионални шофьори и куриери например. Затова, освен че инвестираме в политики към служителите, модерен автопарк и технологични решения, които улесняват работата, сме насочили усилията си и в информационни кампании, специални програми и безплатни обучения на шофьори без опит. 

Целта ни е да привлечем младите хора или такива, които искат да се преквалифицират в сферата на логистиката. Търсим гъвкави решения и нови възможности, като привличане на повече жени като професионални шофьори или сформиране на тандеми от семейни двойки, като вече имаме близо 20 такива в компанията. На предизвикателния пазар на труда не само през 2024 г. основен фокус е и задържането на служителите, като в TRANSPRESS се гордеем особено много с едно от най-ниските нива на текучество в сектора у нас. Освен с добри условия го постигаме с решението да гласуваме повече доверие и свобода на служителите си, така че да имаме проактивност и висока ефективност, но и баланс между работа и личен живот. Всичко това е в основата на стабилния и ангажиран екип на TRANSPRESS, който успяхме да задържим и развием и през 2024 г. въпреки всички предизвикателства на пазара на труда.

Красимир Кирков - Мениджър „Човешки ресурси“ в Либхер, Хаусгерете Марица. Снимка: Либхер

Красимир Кирков - Мениджър „Човешки ресурси“ в Либхер, Хаусгерете Марица

 Все по-трудно се намират хора за производството и това не е изненада

Либхер Хаусгерете Марица  е производствена фирма и като такава се сблъсква с комбинирана трудност на пазара на труда, свързана с наличието (липсата) на кадри, подходящи за производствени дейности, както и на такива, необходими за инженерингови и за развойни дейности. Към втората група мога да добавя и всички други административни кадри, необходими за нормалното протичане на фирмените операции.

Наличието на тези две групи сътрудници затруднява баланса между техните интереси и нужди. Според мен на пазара на труда, свързано с по-горе цитираните групи, нямаше изненади, поне не големи. Все по-трудно се намират хора за производството и това не е изненада. Оперираме в регион с изразена производствена насоченост съответно с голяма конкуренция.

Променят се също настройката и желанието на хората към/за чисто производствените дейности, тоест спадат. Положителната малка изненада е „нежната“ тенденция Техническият университет да привлича повече студенти. Това важи и за част от средните професионални гимназии. Вярвам, че дългогодишната работа (не само на Либхер, също и на други фирми, както и на ръководството на „Тракия икономическа зона“, в която оперираме) доведе до промяна в професионалното ориентиране на родителите (те все още са отговорни за 90% от решенията къде да учат децата им) и те вече лека-полека дават приоритет на техническите специалности. 

За общите трудности, свързани с подбора, сме се подготвили преди много години, разпознавайки пазарните тенденции. Поддържаме силна работодателска марка, като основата, върху която градим, е доказаната в годините стабилност на фамилния концерн Либхер, към който принадлежим  и който тази година отбеляза 75 успешни години от създаването си.