Какви са прогнозите за пазара на труда в България през 2025?

Колаж: Economy.bg

Какви са прогнозите за пазара на труда в България през тази година? Ще продължи ли охлаждането, което наблюдавахме в ИТ и други сектори през последните две години, в кои сектори продължава да има недостиг на таланти и какви други тенденции се очертават?

За коментар в началото на годината потърсихме  HR професионалисти от водещи компании от различни сектори в България. Вижте какво прогнозираха пред Economy.bg.

Виктор Фачев – Старши директор „Активиране на човешкия капитал“ в Paysafe. Снимка: Paysafe

Виктор Фачев – Старши директор „Активиране на човешкия капитал“ в Paysafe  

Очакваме физическите границите да отпаднат или поне да се изтънят, което ще даде възможност за по-добра мобилност на талантите

2025 година също се очертава да бъде динамична. Както в Paysafe, така и в цялата индустрия дигитализацията, стандартизацията и адаптацията към новите технологии ще бъдат ключови теми. С навлизането на изкуствения интелект все повече в нашата работа и живот работодателите и служителите ще трябва да се адаптират към новата среда, очаквания и темпо. Гъвкавостта ще продължи да бъде на дневен ред: от една страна, се създава работна сила от дигитални номади, а от друга – много компании забелязват огромна разлика в нивото на сътрудничество и ангажираност, когато се работи от офиса или хибридно, особено по време на трансформации.

Надявам се 2025 г. да донесе стабилност както на глобално, така и на национално ниво, за да можем да се насочим сигурно и градивно към растеж. Очакваме физическите границите да отпаднат или поне да се изтънят, което ще даде възможност за по-добра мобилност на талантите, тъй като конкуренцията в секторите, в които оперираме, продължава да бъде висока.

Александър Григоров - Експерт „Управление на човешки ресурси“, Централна енергоремонтна база (ЦЕРБ) ЕАД. Снимка: ЦЕРБ

Александър Григоров – Експерт „Управление на човешки ресурси“, Централна енергоремонтна база (ЦЕРБ) ЕАД

И през 2025 ще продължи недостигът на висококвалифицирани кадри в електроиндустрията  

Очакваме недостиг на висококвалифицирани кадри в електроиндустрията да има и през 2025 г. Нискоквалифицирани служители ще намерим; вече наехме общи работници от страни извън ЕС и ще продължим да го правим. 

Между образователната система в България и потребностите на пазара на труда има огромна пропаст. Недостигът на квалифицирани кадри се дължи на остарели методи на преподаване и слаб интерес към инженерните специалности. Младите хора все по-често избират професии, които не са толкова отговорни и в които не се изисква допълнително надграждане на знанията и уменията. Те търсят бърз и лесен път в кариерното си развитие. 

През 2025 г. планираме да вложим допълнителни усилия в работата със средните училища. Нужни са повече паралелки с дуално обучение в професионалните гимназии, повече проекти „на терен“ както за учениците в горните класове, така и за техните учители. 

През 2025 г. ЦЕРБ ще продължи да организира кампании сред студентите за това какво означава да си инженер в електроиндустрията. Всеки знае какво е да си ИТ „инженер“, но малцина имат представа от професията на електро- или машинния инженер. 

Догодина ще увеличим и стажантските програми. Имаме служител, който започна стаж при нас, едновременно работеше и учеше, и вече е доктор на науките!  

Натали Михова - Мениджър „Човешки ресурси“, TRANSPRESS. Снимка: Личен архив

Натали Михова – Мениджър „Човешки ресурси“, TRANSPRESS

Кандидатите от всички поколения, не само Z, вече търсят лично отношение и това ще се засилва все повече

Очакваме пазарът на труда да остане предизвикателен, но и с много нови възможности. Работодателите са проактивната страна и това очаквам да бъде задълбочено като тенденция. Кандидатите от всички поколения, не само Z, вече търсят лично отношение и това ще се засилва все повече. За щастие, в TRANSPRESS това е водещ фактор от години и влизаме в 2025 г. подготвени. Все повече кандидати търсят свобода на действие и да бъдат чути, което за нас е страхотно, защото обичаме да даваме такава и да слушаме. Поколението Z са изключително любопитни и пълни с идеи, а в комбинация  с опита на останалите поколения се получава една страхотна симбиоза, която е ключова за развитието на всеки бизнес.

Ще продължим да влагаме ресурси и усилия в развитието на нови технологии и нови политики.  Предвид тенденцията българи да се връщат обратно у нас и едновременно с това с очакванията ни за работещи облекчени процедури за допускане на хора от трети страни с желание за работа в България, със сигурност очакваме една динамична и интересна 2025 г.

Красимир Кирков - Мениджър „Човешки ресурси“ в Либхер, Хаусгерете Марица. Снимка: Либхер

Красимир Кирков - Мениджър „Човешки ресурси“ в Либхер, Хаусгерете Марица

През 2025 ще назначим по-малко хора в производството от България спрямо хора от Непал, Узбекистан, Азeрбайджан и др. 

Очаквам, че в България все по-малко хора ще виждат привлекателност в това да работят в някакво производство, с неговите колебания, непредвидимости, моментни, сезонни и др. натоварвания и спадове. Наблюдавам все по-голямо ценене на личното време, на баланса работа – личен живот. От една страна, това показва, че при голяма част от хората е премината границата, под която те са съсредоточени само върху парите. Вече за тях става все по-важно не само да имат работа, но и каква е тя. Тенденцията е заразителна не само за тези, които имат истински реални умения и опит, но и за тези, които виждат това, нямат съответните умения и опит, но имат съответните по-високи очаквания, свързани със заплащане и работни условия (под работни условия да се разбира работата на смени и строгата организация, свързана със стриктните работни процеси). Ще залагаме все повече на хора, привлечени от европейски страни извън ЕС, както и на такива от трети страни. Предвиждам, че през 2025 г. ще назначим по-малко хора в производството от България спрямо хора от Непал, Узбекистан, Азeрбайджан и др. 

Положително съм настроен, че свързано с инженерните кадри ще има плато, т.е. тяхната наличност и привличане няма да е по-трудна от изминалата 2024 г. За това говори тенденцията, изразена в отговора на предишния въпрос. Дейностите ни по утвърждаване на работодателската ни марка, разширяване на взаимодействието с училища и университети, приносът ни към социалната общност извън фирмата ще се разширят. Ще сме все по-отворени към вътрешните и външни очаквания спрямо нас като голям и задаващ посоката работодател. 

Шанис Андонова - Мениджър „Подбор на кадри“ в централния офис на tbi bank. Снимка: Economy.bg

Шанис Андонова – Мениджър „Подбор на кадри“ в централния офис на tbi bank

Експертите в области като машинно обучение, автоматизация и управление на големи бази данни ще останат едни от най-търсените професионалисти

Темата за автоматизацията и изкуствения интелект ще продължи да бъде във фокуса на бизнеса и през 2025 година. Традиционните банки и финтех компании ще продължат да инвестират в дигитални трансформации, утвърждавайки тази тенденция като дългосрочна. Технологиите не само оформят бъдещето на бизнеса, но и поставят нови изисквания към работодателите в търсенето на таланти.

Експертите в области като машинно обучение, автоматизация и управление на големи бази данни ще останат едни от най-търсените професионалисти, а дигитализацията и технологиите ще продължат да бъдат основни двигатели на иновациите в банковия и финтех сектор.

С нарастващите заплахи в дигиталната среда търсенето на специалисти по киберсигурност ще се увеличи значително. Компаниите ще се нуждаят от кадри, които могат да предотвратяват измами и да защитават клиентските данни, за да запазят доверието на потребителите.

Йоанна Кондова - Експерт Подбор, Кауфланд България. Снимка: Кауфланд

Йоанна Кондова – Експерт Подбор, Кауфланд България

В ритейл и производствения сектор ще продължи да има необходимост от персонал

През 2025 година очaкванията са тенденциите да се запазят и бързата адаптация, както на работодателите, така и на работната сила да е ключова за позитивното развитие през годината. 

В ритейл и производствения сектор ще продължи да има необходимост от персонал, както и през изминалата година. Решение за компаниите ще се търси чрез конкретни действия в посока задържане на кадрите, а също и подсигуряването на допълнителна работна ръка от трети страни.

Привличането на българи, работещи в чужбина, също е инструмент, който очакваме да дава още по-добри резултати през 2025 г. предвид инфлацията и икономическите турбуленции в Европа и Великобритания, както и подобрените условия на работа и живот в страната ни. 

Галина Георгиева, HR Директор в Дунапак Родина. Снимка: Дунапак Родина

Галина Георгиева – HR Директор в Дунапак Родина

През 2025 ще продължаваме с инвестициите в нашите таланти

Категоричен приоритет за нас е привличането и задържането на ангажирани и талантливи хора, с които да вървим напред. 

Нашият фокус  и на ниво Група е насочен към хората, представянето, отговорността и целта ни е да привлечем най-добрите, с които заедно да работим в посока съзнателен избор на бизнесите да са устойчивите решения за опаковане от велпапе. Ние като компания вярваме в екологичния кръговрат и се стремим да живеем и работим по този начин. Служителите ни все по-често посочват, че изборът им да се присъединят към нас, е и поради факта, че сме устойчив (в екологичен смисъл, и от нас зависи – в икономически) бизнес.

Плановете ни за развитието на бизнеса и хората за 2025 година включват различни инициативи, като и тук водещото е привличането и задържането на таланти. 

През 2025 ще продължаваме с инвестициите в нашите таланти като ключови за развитието на организацията в посока устойчивост.  

От опит знаем, че ангажираните хора обичайно постигат високи резултати и затова ще продължим откритите разговори, прозрачността при вземането на решения, редовни срещи и разговори  с хората, изпълнение на обещанията, които сме поели. 

Галина Тончева - Мениджър „Човешки ресурси“, Дистрибуционен център JYSK България. Снимка: JYSK

Галина Тончева, Мениджър „Човешки ресурси“, Дистрибуционен център JYSK България

Ключът към успеха през 2025 ще бъде адаптивността и готовността за промяна

Очакванията ми за 2025 г. са свързани с няколко основни направления:

Автоматизация и дигитализация

Динамиката на пазара на труда продължава да изисква внедряване на нови технологии за оптимизиране на процесите. Компаниите ще трябва да инвестират в автоматизация, дигитализация и усъвършенстване на работните процеси, за да останат конкурентоспособни.

Устойчивост и екологични решения

Фокусът върху устойчивите практики ще продължи да се засилва. Компаниите ще бъдат предизвикани да интегрират екологични инициативи, които не само да отговарят на регулациите, но и да привличат служители и партньори, които ценят социалната отговорност.

Иновации в привличането и задържането на таланти

Очаквам през 2025 г. компаниите да акцентират върху създаването на иновативни стратегии за привличане на таланти, включително по-активно използване на социалните мрежи, изграждане на партньорства с образователни институции и ангажиране на местното население чрез локални инициативи.

Тези фактори ще определят както предизвикателствата, така и възможностите за компаниите през 2025 г., като ключът към успеха ще бъде адаптивността и готовността за промяна.

Ние като компания също проучваме и отразяваме очакваните тенденции и планираме програми, насочени към бъдещите предизвикателства, като винаги оставаме гъвкави на промените. Овластяването е част от нашата култура, това ни дава възможност бързо и лесно да се адаптираме към променящата се среда.

Вижете още: Каква беше 2024 за пазара на труда в България?