Как конфликтите пречат на развитието ни?

Повечето от нас гледат на конфликта като на неособено позитивно преживяване, с каквото бихме могли да се сблъскаме в професионалния си живот. Съответно не проявяваме тенденция да гледаме на конфликта като на възможност, а по-скоро като на бариера към възможностите. 

Възможно е такава гледна точка да е подсилена и от факта, че организациите не предоставят инструментариум за използване на конфликта по положителен начин; те не поддържат култура, в която конфликтът генерира възможност за личностно и корпоративно израстване. 

Но има начини, по които можем да подобрим работното си място и да разраснем бизнеса си посредством ангажираност в ситуации на неразбирателство, твърди Дейл Карнеги. В „Как да решаваме конфликтите в живота си“, която излезе в България (Colibri), той разглежда различните негативни ефекти, които биха могли да имат конфликтите в службата и разкрива как конфликтите могат да послужат като възможности за разрастване на бизнеса на организацията ни. 

Как конфликтът възпрепятства индивидуалното израстване?

Макар целта ни е да се фокусираме върху позитивните начини, по които можем да се справим с конфликт и в крайна сметка да извлечем изгода от него, най-напред ще разгледаме всички начини, по които личният ни прогрес в кариерата може да бъде спънат от конфликт. Например, възможно е влиятелни членове на организацията ни да са несъгласни с нас по възлов въпрос или обстоятелства, които са ни облагодетелствали, внезапно да се променят. Може дори да установим, че съперници поставят пречки по пътя ни. Нека погледнем какво лежи под повърхността на някои такива ситуации: 

● Неспособност да се приеме промяната. Готови сме да инициираме кардинална промяна в методи или системи, но членовете на екипа ни не са склонни да сътрудничат. Някои хора може да заемат отбранителна позиция при искане за промяна (на фундаментално ниво промяната се смята за заплаха от повечето хора) и те ще манипулират молбата за промяна в конфликтна ситуация. Значителен брой от професионалните конфликти възникват поради съпротивата срещу нови идеи. Трябва да променим мисленето „Никога не сме го правили по този начин“ или „Това го опитахме веднъж и не се получи“ с настройка на конструктивно недоволство. Както учат Франк и Лилиан Гилбрет, пионери в научното управление, трябва да издирим един най-добър начин – и когато решим, че сме го открили, да продължим да търсим още по-добър начин. За да се улесни преходът, трябва да създадем климат на безпроблемна комуникация в рамките на екипа ни, така че новите идеи да бъдат изслушвани и възприемани. 

● Дискомфорт от конфликт. Друга причина за създаване на напрежение е, че много хора не умеят да реагират адекватно на разногласията. Всички сме имали опит с колеги, които внезапно стават много неефективни. Това може да се дължи на потребността им да стоят настрани от някого (или от някакъв проблем) в организацията, с когото са в конфликт. Такива хора протакат решаването на проблемите, причиняват изоставане с практическото внедряване на идеите и често саботират цялостните усилия на организацията. Дискомфортът от конфликт може да доведе до избягване на темата и ако сме замесени, нищо чудно да развалим отношения с този или онзи. 

● Собственото ни поведение засилва разногласията. Невинаги вината е у другите, когато конфликтите остават нерешени. Често тя е у самите нас. Когато сме несъгласни с някого, най-напред изгубваме способността си да изслушваме. Ставаме по-резки, по-неприветливи и като цяло проявяваме по-малко склонност да изразяваме открито мнението си. 

Така например, когато се явява голямо забавяне при получаване на важни данни, нужни на Ашли да завърши проекта си, тя изпада в паника. Крайният срок е само след дни и неспазването му ще доведе до прекъсване в работата на всички останали екипи. В усилието си да преодолее проблема тя се затваря в себе си и се мъчи да го реши сама. Като не сътрудничи с другите от екипа си и дори не е отворена към предложения от тяхна страна, тя ограничава възможностите си да получи данните, нужни ѝ да довърши задачата. Отказвайки да потърси и приеме помощ, Ашли в крайна сметка сама допринася за разрастване на проблема си.