неделя, 07 март 2021   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    1871 прочитания

    Какви разходи е длъжен да покрива работодателят при дистанционна работа?

    Какви са правилата за работа от дистанция за работодателите и служителите? Вижте отговори на най-често задаваните въпроси:
    23 февруари 2021, 14:12 a+ a- a

    Πpeдcтoят зaĸoнoдaтeлни пpoмeни, c ĸoитo щe ce peглaмeнтиpa тpyдoвaтa злoпoлyĸa пpи paбoтa в дoмaшнa cpeдa, обяви преди дни миниcтъpът нa тpyдa и coциaлнaтa пoлитиĸa Дeницa Caчeвa. Година след като хоум офисът стана обичайното ни място за работа все още има доста неясноти около правилата за работа от дистанция.

    Как законът тълкува дистанционната работа беше темата на специализиран уебинар, организиран от MercerMarshBenefits в България. Юристи и експерти в областта отговориха на въпроси за регламентирането на трудовите правоотношения със служители при “home office” дейност.

    Вижте отговори на най-често задаваните въпроси:

    Отговаря адв. Лилия Петкова, Съдружник в Адвокатско дружество „Куюмджиева и Витлиемов“

    Кои нормативни документи регламентират дистанционната работа? Кои са задължителните моменти в законодателната рамка при дистанционна работа?
    Дистанционната форма на работа се регламентира от Кодекса на труда. Най-основните задължителни моменти в законодателната рамка са следните:

    - Налице е изискване за писмена форма за въвеждането на дистанционна форма на работа. Устните договорки между страните не са препоръчителни.
    - Принципът е, че дистанционната форма на работа се въвежда при съгласие между двете страни. Това трябва да стане по силата на трудовия договор или на писмено допълнително споразумение, сключено межди работодателя и служителя. От скоро, поради пандемията от COVID-19, законодателят предвиди възможност за работодателя едностранно да възлага на служителите преминаването към дистанционна форма на работа чрез писмена заповед, но тази възможност същестува само когато и докато е налице обявено извънредно положение/епидемична обстановка;
    - Работодателят носи отговорност за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на работното място на служителите, които извършват работа извън помещенията му (независимо дали става въпрос за работа от разстояние или за надомна работа);

    Кой има право да инициира дистанционна работа- работодател / работник?
    Според Кодекса на труда всяка от страните по трудовия договор може да предложи преминаването към работа от разстояние. При постигане на съгласие страните следва да уредят взаимоотношенията си с писмено споразумение. Във връзка с пандемията от Covid-19, в Кодекса на труда се регламентира възможност за работодателя едностранно да инициира въвеждане на дистанционна форма на работа, без да е необходимо съгласието на служителите. Тази възможност съществува, само когато е налице обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка;

    Какъв тип работа може да се извършва дистанционно според законовата рамка?
    Кодексът на труда разграничава два типа дистанционна работа: работа от разстояние и надомна работа. Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето и е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Надомната работа е свързана с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга в дома на служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства.

    Задължително ли е работодателят да сключи индивидуално допълнително споразумение с всеки служител, уговарящо възможността за работа от вкъщи, или този променен режим на работа може да бъде установен със заповед на работодателя?
    Работодателят може да въведе дистанционна форма на работа със заповед (без да е необходимо съгласието на служителите), само в случай че е обявено извънредно положение или епидемична обстановка.
    В останалите случаи въвеждането на работа от разстояние/надомна работа трябва задължително да стане на базата на уговорки в индивидуалния трудов договор или в допълнително писмено споразумение към него.

    Как се регламентира работата от морето/споделените офис пространства. Мога ли днес да съм в един споделен офис, утре в друг т.е. може ли да се въведе без предварително определено място, честота и др.?
    Моето становище е, че мястото, от което служителят ще извършва работата от разстояние, трябва да е предварително определено и конкретизирано. Препоръчвам това да стане в писмена форма. Липсата на конкретизация по отношение на работното място на служителя може да доведе до много практически проблеми за работодателя. Например:
    - Може да се окаже, че работодателят е в неизпълнение на задълженията си за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. Това от своя страна увеличава риска от налагане на санкции от компетентните органи (ИА „Главна инспекция по труда“). Също така се увеличава и риска от трудова злополука.
    - Значително се увеличава рискът от загуба или неправомерно разкриване на поверителна информация, която принадлежи на работодателя;
    - Затруднява се комуникацията със служителя – при необходимост от размяна на писмена кореспонденция липсата на конкретно определено между страните работно място може да се окаже проблем. Например ако работодателят изпрати на служителя (по куриер или под формата на нотариална покана) заповед за прекратяване на трудовия договор, възможността за надлежното връчване на заповедта и удостоверяването на това обстоятелство ще бъде значително затруднена.
    - Затруднява се възможността за извършване на текущ контрол от страна на работодателя – работодателят има право на достъп до работното място на служителя при задължително предварително уведомяване.

    Възможно ли е да се посочат няколко различни адреса за работа от разстояние, трябва ли за всеки да се попълва различен документ?
    Въпреки че Кодексът на труда не забранява изрично наличието на повече от един адрес за работа от разстояние, моята препоръка е да се избягва подобен подход. Ако все пак работодателят поеме риска, считам че е допустимо различните адреси за работа от разстояние да бъдат посочени в един документ, например в едно допълнително споразумение. Ако работа от разстояние е въведена чрез заповед на работодателя, служителят може с едно уведомление да го информира за няколкото адреса, от които ще работи, т.е. не е необходимо да попълва няколко уведомления.
    За пълнота следва да се отбележи, че при всяка промяна на работното място на служителя в друго населено място, с която се променя кодът по Единната класификация на административнотериториалните и териториалните единици (ЕКАТТЕ), работодателят е задължен да подаде ново уведомление по чл. 62, ал. 5 от КТ, с което да декларира новия код по ЕКАТТЕ. При наличие на няколко официални работни места в различни градове, трябва да се попълва код "00000".

    Как стои въпросът с писмената документация по процеса, ако той не е автоматизиран при дистанционна работа – уведомления, срокове за изпращане от служителя и получаване от работодателя и др.?
    Ако служителите не се намират в помещенията на работодателя и не могат да получат даден документ лично срещу подпис, връчването на заповеди/предизвестия/уведомления до тях, може да се направи (i) по куриер с обратна разписка или съответно с опция за обратен документ (ii) по пощата с обратна разписка.
    При връчване на документи за прекратяване на трудовия договор, бих препоръчала връчването да стане чрез нотариус, за да може да се удостовери по надлежен начин датата и факта на получаване на документа от служителя. В този случай документът се оформя като нотариална покана.
    Възможно е част от кореспонденцията между работодателя и служителя (например възлагане на работа, свеждане до знанието на служителя на информация и уточняване на административни въпроси) да бъде направено и чрез електронна поща (имейли), но препоръчвам възможността за размяна на кореспонденция чрез електронни съобщения да бъде уговорена в писмена форма между страните и да бъдат посочени електронните адреси, на които кореспонденцията да бъде изпращана.
    При всички положения не препоръчвам връчването по имейл на заповеди, касаещи прекратяването на трудовото правоотношение или налагането на имуществена или дисциплинарна отговорност.

    Отговаря адв. Петър Боюклиев, Съдружник в Адвокатско дружество „Йорданова, Ризова и съдружници“

    Може ли да се осъществи работа от друга държава?
    Кодексът на труда не урежда този въпрос изрично. Изглежда, че при въвеждането на уредбата на работата от разстояние законодателят е изхождал от идеята, че дистанционна работа като правило ще бъде извършвана на територията на България. Все пак, няма изрична забрана отдалеченото място на работа да е извън страната. В този смисъл, договаряне на дистанционна работа от чужбина не би следвало да се счита за нарушение на трудовото законодателство. В становищата си Министерството на труда и социалната политика не изразяват конкретна позиция по този въпрос. Не ни е известна съдебна или административна практика, която да дава ясни насоки по тази тема. При съществуващата неяснота, работодателят следва да има предвид, че при дистанционна работа в чужбина са възможни определени усложнения и рискове. На тази база работодателят може да вземе информирано решение дали и доколко да ги поеме и, доколкото е възможно, да ги управлява. Когато на работодателя се налага да приеме дистанционна работа в чужбина, във всички случаи е разумно да се ограничи разрешеният период за работа в такъв режим. Важно е да се отчетат местните практики в приемащата държава и всеки случай да се анализира индивидуално.

    Какви разходи е длъжен да покрива работодателя докато служителя работи дистанционно (интернет, консумативи, друго)? Има ли начин да се урегулира плащането на част от разходите от служителя и при какви ситуации?
    В чл. 107и, ал. 3 е предвидено, че работодателят поема за своя сметка разходи за осигуряване на:
    1. необходимото оборудване и консумативи за функционирането му;
    2. програмно (софтуер) осигуряване;
    3. техническа профилактика и поддържане;
    4. устройства за комуникация с работника или служителя, включително интернет свързаност;
    5. защита на данните;
    6. информация и изисквания за работата с оборудването и поддържането му в изправност, както и за законовите изисквания и правила, в т.ч. такива на предприятието в областта на защитата на данните, които ще се използват по време на работата от разстояние;
    7. система за наблюдение, при наличието на необходимите условия за внедряване на такава; 8. други технически или документни пособия съгласно индивидуалния и/или колективния трудов договор.

    Какво следва, ако плащането на интернет от страна на работодателя, не се случва? Това само в период на извънредна ситуация ли важи?
    По правило разходите за интернет се поемат от работодателя, като това важи не само в условията на извънредна епидемична ситуация (чл. 107и, ал. 2, т. 4 от КТ). При неплащането им служителят принципно би могъл да предяви иск или да сезира Инспекцията по труда, която при проверка вероятно би издала задължителни предписания.
    КТ допуска в индивидуалния трудов договор да се уговори използването на собствено оборудване на служителя. В този контекст, принципно би могло да се разсъждава в посока дали интернет свързаността представлява „собствено оборудване“ и на тази база да се постигне договорка за поделяне на разходите, но няма практика подкрепяща такова решение.

    Как се възлага и отчита дистанционната работа от разстояние според законодателната рамка, ако има такъв текст? Задължен ли е служителят да го прави?
    Според Кодекса на труда, редът за възлагане и отчитане на работата от разстояние се урежда в индивидуалния и/или с колективен трудов договор, или с вътрешни актове на работодателя (чл. 107з, ал. 8). Следователно, конкретните правила могат да се установят от работодателя по начин, съответстващ на неговите потребности.

    Как гарантираме защита на данните, когато нямаме пряка видимост?
    Когато функциите служител включват обработване на (или достъп до) лични данни, работодателят е длъжен на общо основание да прилага подходящи технически и организационни мерки за защита на личните данни. Примери за такива мерки са въвеждане на допълнителни нива на достъп, засилен дистанционен контрол на достъпа (по-честа задължителна смяна на пароли), криптиране на данни (използване на VPN комуникационни канали), обучения и мероприятия за повишаване на осведомеността на дистанционно работещите служители, и др. Мерките трябва да отразяват спецификите на работата, извършвана от разстояние, които могат да се идентифицират чрез: (а) анализ/сканиране за уязвимости на устройства, канали за комуникация, мрежи и сървъри, с оглед идентифициране на пропуски или слабости; (б) оценка на риска при дейностите по обработване, за да се установят рисковете за личните данни и мерките, необходими за осигуряване на тяхната сигурност и защитата.
    Работодателят има право да въведе система за наблюдение на дейностите на служителите, работещи дистанционно, след получаване на писмено съгласие на служителя и при зачитане на правото му на лично пространство. Ако системата за наблюдение включва и проследяване на използването на компютър или мрежа извън взаимодействието със собствената мрежа на работодателя (като посещения на уебсайтове и т.н.) е вероятно да се извършва обработване на т.нар. чувствителни лични данни на служителя. Параметрите на такова наблюдение трябва да бъдат надлежно оповестени на служителя, чрез подходящо съобщение за поверителност. В зависимост от характеристиките на системата за наблюдение, може да е необходима оценка на въздействието върху защитата на данните.

    Трябва ли да регистрирам по ЕКТ на град X, ако служителят идва 1 месец до офиса?
    В уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, в поле „Код по ЕКАТТЕ“ се попълва код на населеното място, където е работното място на служителя. Възможно е това да е мястото на дистанционна работа. Когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ (мобилни служители), се попълва код "00000".

    Какъв е легитимно признатият метод на дистанционно разписване на документи м/у работодател и служител (например допълнителни споразумения)? Трябва ли да има хартиен подписан оригинален документ в досието на служителя, или може да има само електронен вариант на документа?
    Допустимо е изцяло дистанционно подписване и обмен на документи във връзка с трудовото правоотношение, ако са изпълнени изискванията на Наредбата електронното трудово досие, като например:
    - от страна на работодателя документите и изявленията следва да бъдат подписвани с квалифициран електронен подпис;
    - от страна на служителите документите и изявленията следва да бъдат подписвани с квалифициран електронен подпис (разходите за което се понасят от работодателя), или с обикновен електронен подпис, въз основа на изрично съгласие между работодателя и служителя да бъдат адресати на електронни изявления - електронните изявления да бъдат изпращани, чрез услуга за препоръчана електронна поща;
    - информационната система за регистриране на електронни изявления и съхранение на електронни документи да се достъпва, чрез двуфакторна идентификация;
    - информационната система да поддържа т.нар. time-stamp на електронните документи, които се създават и регистрират в нея, както и на всяко действие, което се извършва в нея. Поради горните изисквания, създаването и поддържането на собствена информационна система за създаване и съхранение на електронни документи обикновено е предизвикателство за работодателите.

    Отговаря д-р Димитър Софиянски, консултант в СМТ „Респонса Превент“

    Ако служител работи дистанционно и пострада - носи ли работодателя отговорност? Кое се дефинира за трудова злополука при работа от разстояние?
    При всеки инцидент по време на работа от разстояние следва да се спазят изискванията на Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки – да се организира разследване на обстоятелствата около злополуката, да се изготви протокол и, ако има основание да бъде приета злополуката за трудова, да се декларира пред НОИ. Длъжностното лице в НОИ, в 14-дневен срок от декларирането, ще издаде разпореждане за приемане или за неприемане на злополуката за трудова. Характеристиките на трудова злополука са посочени в чл. 55 от Кодекса за социално осигуряване /КСО/, без да има конкретизиране за работа от разстояние. Това означава, че всеки случай следва да бъде разглеждан и разследван поотделно и, в зависимост от съответствието с чл. 55 КСО, да бъде взето решение. В случай, че злополуката бъде приета с разпореждане от НОИ за трудова, то работодателят носи имуществена отговорност, съгл. чл. 200 от Кодекса на труда.

    Как успешно да контролирам / регламентирам ЗБУТ на работещите от дома?
    Контролът за спазване на ЗБУТ от страна на работодателя може да бъде осъществен лично или от негов представител, представителите на синдикалните организации, представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, които имат право на достъп до работното място в рамките на уговореното в индивидуалния и/или в колективния трудов договор при задължително предварително уведомяване на работника и служителя, който извършва работа от разстояние, и с негово съгласие. Работодателят носи отговорност за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, като той е длъжен да ги информира за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с нормативните актове, приложимите колективни трудови договори, вътрешните правила на предприятието, политиката на предприятието по безопасност и здраве при работа и за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи. Получаването на тази информация от страна на работещите следва да бъде удостоверено по подходящ начин.

    Длъжен ли е работодателя да провери условията на труд на всеки служител работещ дистанционно (осветеност, шум и т.н.)? Каква е отговорност на работодателя за осигуряване на ергономично работно място?
    Работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, ползват същите права, свързани с организацията на работа и здравословните и безопасни условия на труд, регламентирани в българското законодателство и в действащите в предприятието колективни трудови договори, с каквито се ползват работниците и служителите, които работят в помещенията на работодателя. Работодателят е длъжен да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му. Необходимите измервания за установяване на съответствието на работната среда с нормите и изискванията за безопасни и здравословни условия на труд се извършват от звена и специалисти на работодателя и/или от упълномощени от Изпълнителна агенция "Българска служба за акредитация" юридически и физически лица.

    Какъв начин на документиране на инструктажите по ЗБУТ би приела Инспекцията по труда за легитимен?
    Изискванията на нормативния акт са инструктажите на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд да се документират в Книги за инструктажи по образец. Контролните органи на Инспекцията по труда стриктно следят за спазването на това изискване. При работа от разстояние логично е инструктажите да се провеждат чрез предоставяне на информация по електронен път, като по същия начин инструктираното лице потвърди получаването на тази информация. Такава обратна връзка удостоверява провеждането на определения вид инструктаж и ще се приеме при евентуална проверка, но като временно решение. Крайното документиране си остава вписването в Книгите за инструктаж и полагане на подпис от лицето в първия удобен случай.

    Ако служителят няма ЗБУТ на адреса за дистанционна работа, може ли работодателят да не се съгласи с такава от този адрес?
    Отговорността за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, се носи от работодателя. От своя страна, работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, се задължава да спазва политиката на предприятието за организация на работата и за безопасност и здраве при работа, както и на предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд. В този смисъл, с разумното участие и на двете страни, следва да бъде установено подходящо място за работа от разстояние.

     

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 1 ден
    Предлагат нова мярка в подкрепа на туроператорите
    Изпълняваната към момента мярка за туроператори и туристически агенти ще се прилага до 5 април 2021
    преди 2 дни
    преди 2 дни
    преди 2 дни
    ЕК одобри инвестиция от над 63 млн. евро за област Бургас
    Проектът ще подобри качеството на питейната вода в региона
    преди 2 дни
    Италия блокира доставката на 250 000 дози AstraZeneca за Австралия
    Възражението на Рим е одобрено от Европейската комисия