неделя, 14 юли 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    4466 прочитания

    2020 постави HR-а в центъра на събитията и той ще остане там и занапред

    За лидерството и развитието на таланта в новите условия на работа разговаряме с Галина Чулева, главен директор „Управление на хора и култура“ в Теленор
    10 март 2021, 09:19 a+ a- a

    Галина Чулева, главен директор „Управление на хора и култура“ в Теленор

    В началото на 2021 всички мениджъри в Теленор преминаха обучение за дистанционно управление на екипи. Това е една от последните инвестиции на технологичната компания в развитието на таланти. За да ни разкаже повече за програмата и промените в управлението на хората в новата среда, потърсихме Галина Чулева, главен директор „Управление на хора и култура“ в Теленор. С Галина разговаряме и за промените в лидерството, как се мотивират и ангажират хора от разстояние, как се промени ролята на офиса и корпоративната култура, предстоят ли промени в оперативния модел на Теленор и какви са плановете за управление на таланта през 2021.

    Съвсем скоро Теленор приключи успешно лидерска академия за дистанционно управление на екипи. Защо инициирахте подобно обучение и как протече?
    Проведохме академия за виртуално управление на екипи, тъй като нашите мениджъри сами търсиха начини как да станат по-добри и да бъдат по-близо до екипите си в тази среда. Сред модулите, през които минахме, бяха: как да даваме обратна връзка по-често, как да поддържаме чувството на екипност и принадлежност в компанията, как по-добре да задаваме приоритетите в тази кризисна ситуация. 

    През академията преминаха над 130 от нашите мениджъри на различни управленски нива. Имаме хора, които са изключително опитни, имаме и разбира се, по-млади мениджъри, но всички се сблъскваха с едни и същи проблеми, свързани с работата с виртуални екипи и поддържането на мотивацията, комуникацията и продуктивността на хората. Тя беше задължителна за всичките ни лидери и приключи през януари. Обратната връзка е изключително позитивна, така че това е една от успешните ни инвестиции в таланта през тази година.  

    Как според Вас се променя лидерството в новата среда? Възможно ли е ангажирането и мотивирането на екипи от разстояние?
    Лидерството не се е променило, то продължава да изисква добрите лидери да задават посоката, да вдъхновяват хората, да ги въвличат в достигането на целите на компанията. Но ковид ни постави в една среда, която изисква използването на традиционните HR инструменти и програми в нова среда. Затова през месец януари организирахме тази академия и споделихме добри практики как мениджърите ни да бъдат по-сензитивни за състоянието и проблемите на нашите служители, когато общуват онлайн. Когато комуникираме лице в лице в офиса е много по-лесно да усетим това, но не и през дистанцията на технологиите. Най-ценното беше, че във втората част на академията дадохме възможност на хората да дискутират отделни практични казуси в малки групи. 

    Как измервате ангажираността на служителите и ефективността на мениджърите при работа от разстояние?
    За нас измерването на ангажираността на служителите е традиция, но през изминалата година направихме голяма крачка напред. Въведохме платформа, която ни позволи да получаваме обратна връзка от нашите служители в реално време. В нея има въпроси, свързани с управлението на криза, комуникацията в екипите и др., на които всеки служител има възможност да отговаря, а мениджърът вижда в реално време обобщените отговори. Така че винаги можеш да видиш, ако нещо се е случило през изминалата седмица, как това е повлияло на резултатите на твоя екип и съответно да вземеш своевременни мерки, за да адресираш промени. Въпросите, които задавахме в разгара на кризата през пролетта, бяха свързани с това доколко ефективно служителите получават информация за стратегията и приоритетите на компанията, доколко мениджмънтът се справя със задаване на посока, какви са страховете на служителите, какво пречи на продуктивността им. И от информацията, която получавахме, можехме много по-бързо да реагираме. В резултат на това засилихме комуникацията, започнахме да издаваме специализирани бюлетини, нашият изпълнителен директор много по-регулярно се включваше с обръщения към служителите. Да, възможно е да управляваш и продуктивността, и ангажираността на хората от разстояние, просто се изискват малко повече усилия и различен фокус. А и технологиите напредват все повече. Ние сме технологична компания и се възползваме от всичко, което ни предлагат новите технологии. 

    Инвестициите Ви в развитието на лидери са дългосрочни и устойчиви. Какви други възможности за развитие, обучение и кариерно израстване предоставяте?
    Ние твърдо вярваме, че за да разрастваме бизнеса, трябва да развиваме и нашите хора. Това е част от корпоративната стратегия на компанията от години. Имаме различни възможности за кариерно развитие на нашите таланти. Както на лидери, така и на експерти и професионалисти. Но нещо, което искам да отбележа и което е част от нашата култура, е, че възможности има, но доколко човек ще се възползва от тях до голяма степен зависи от него. Ние вярваме, че хората ни трябва да продължат да се развиват и да учат на работното си място през цялото време, но до голяма степен отговорността е тяхна. И това е основен елемент в културата на Теленор, който се стремим да обясняваме и засягаме през различни активности.

    Имаме различни лидерски програми, които адресират нуждите на различно ниво, включително и за мениджъри, които са току-що промотирани и това е първата им роля. Имаме програми и за хора, които са доста опитни директори и им предстои стъпка нагоре като част от мениджърския екип. Там подходът е много по-индивидуален. Всички наши служители имат достъп и до LinkedIn Learning, където има разнообразно съдържание и сертификационни курсове от цял свят. 

    Разбира се, нашите лидери също задават обучителна пътека на хората от своите екипи и ги запознават с подходящите за тях курсове. 

    Имаме и програма „Образователни грантове“, която е достъпна за всеки служител, и включва както краткосрочни, така и по-дългосрочни курсове. 

    Но най-важното обучение в компанията е ученето чрез опит. Насърчаваме и овластяваме нашите хора да участват в различни проекти и рамо до рамо със своите колеги да решават практически казуси. Голяма част от нещата, които хората научават, и начинът, по който се развиват, са всъщност част от тези предизвикателни проекти.  

    Промени ли се ролята на HR функцията в новите условия?
    В Теленор HR функцията винаги е била ключова и стратегическа. Човекът, който е на моята позиция, винаги стои на масата заедно с останалите членове на мениджърския екип и взема активно участие във всички дискусии за стратегията на бизнеса. Но тази година повече от всякога ни сложи в центъра на събитията. От HR-а се очакваше да осигури безопасни условия на труд за всички колеги, необходимите обучения, технологиите, които да гарантират продуктивност в едни екстремни условия. Сега HR-ът е в центъра на нещата и вероятно ще остане там и в обозримо бъдеще. Това е една изключителна възможност да покажем колко важна е тази функция. 

    Досега само водещи работодатели се сертифицираха по ISO по теми като здраве и безопасност. Смятам, че това става абсолютно задължително за всички. И работодателите, които инвестират в хората си, дори и след премахване на епидемичната обстановка и наложените правила, ще продължат да го правят. Всичко, което научихме през тази година, е добре дошло и ще залегне като добри бизнес практики за управление занапред.  

    Кои бяха най-големите предизвикателства, с които се сблъскахте в работата си през изминалата година, и какво научихте?
    Хубавото при нас е, че имаме програма за управление при криза. Затова 13 март 2020 не ни изненада, бяхме подготвени. От години инвестираме в среда, която предоставя виртуално сътрудничество между колегите. Всички наши служители, с изключение на тези в магазините, разполагат с лаптопи, VPN връзка, Office 365... Ние сме един от пионерите на хоум офиса в страната сред големите компании. Така че, когато преди година ни се наложи да започнем да работим дистанционно буквално на другия ден, всичко се случи много бързо и лесно.

    Научихме много неща и много ще продължаваме да учим. Но лично за себе си аз отчитам, че нищо не може да замени общуването лице в лице. Да, случват се нещата, има начини да управляваш и екипи, и процеси, преизпълнихме и тази година корпоративните си цели. Но лично аз винаги бих предпочела общуването лице в лице, ако мога да избирам. 

    Офисът ли е най-силната връзка на служителя с неговия работодател? Как работите в момента и обмисляте ли промени в оперативния си модел?
    Ние наблюдаваме много отблизо какво се случва в държавата и какви са препоръките на нашите здравни власти. В момента офисът ни е отворен и се спазват всички мерки за сигурност. Препоръката ни обаче е хората да работят от вкъщи, ако работата им го позволява. Разбира се, ако нямат условия за това, винаги са добре дошли в офиса.  В момента към 15-20% от хората ни идват в офиса. Интересно е, че реагират различно. Част от тях са изключително доволни от тази пълна свобода и гъвкавост, която имат. Стига да доставят резултати, няма значение откъде работят. Но има и хора, които се свързват с нас и буквално ни молят да се върнат в офиса.

    През май 2020 г. имахме различни дискусии в мениджърския екип дали да сменим оперативния модел. Разглеждахме различни стратегии, обмисляхме дали ни е необходима голяма офис сграда, дали да не запазим само едни-два етажа с пространство за срещи и т.н. Гледахме какво се случва по света, добрите практики, но решихме, че към този момент няма да променяме оперативния си модел. 

    Какво бихте вложили в термина „корпоративна култура“ днес?
    Моята лична дефиниция за „корпоративна култура“ не се е променила. За мен това винаги са били писаните и неписани норми, които определят начина, по който се случват нещата в една компания и как се създава стойност. Когато това нещо се прави добре и се инвестира в корпоративна култура, която отговаря на стратегическите цели, може да даде изключителен тласък на компанията. Това е нещо, което може да те отличи от всички останали фирми на пазара, включително и от тези с идентична дейност. Когато правим интервютата за работа в Теленор и питаме хората, какво ги е привлякло в компанията, много често получаваме два отговора. Първият е: „Вашите реклами са изключително различни, много се забелязват и ги гледаме с удоволствие“, а вторият: „От приятели и познати знаем, че вашата корпоративна култура е различна“.

    Това, което е важно за нас, е, че създаваме среда, в която хората са овластени и имат свобода да движат нещата. Но и очакваме реално постигане на резултати, проектно мислене, очакваме да работят кросфункционално с другите отдели.  Друго важно нещо в нашата култура е фокусът върху непрекъснатото професионално и личностно развитие. 

    Каква е Вашата рецепта за work-life-balance в новата реалност?
    Аз твърдо вярвам, че балансът между личен и професионален живот трябва да е налице и той ти помага да бъдеш по-добър, по-продуктивен и по-ангажиран служител. Факт е, че всичко, което се случва, размива още повече границите, които и отпреди бяха започнали да се размиват. И е много лесно да изпаднеш в състояние на стрес, постоянно да си на линия и да си въвлечен в работата. Определено това изисква едно ново усилие. Но има неща, които помагат. Аз например  блокирам време за себе си. Всяка седмица отделям по 2 часа, за да уча нещо. И това е в календара ми от години. Добавям и някои лични неща, които е важно да се случат, за да знаят моите колеги, че в това време не могат да разчитат на мен. Често прекарваме дните си от среща в среща и понякога и малки неща като например да намалим една среща от 30 на 25 минути или дори от 60 на 55, за да имаме малко време да превключим или да се преместим преди следващата, могат да имат голям ефект. Нещо като „15 минути кафе пауза“ звучи банално и скучно, но е много важно. Всичко това обаче изисква много дисциплина и от нас самите, за да можем да си поставяме граници, доколкото е възможно. 

    Теленор е едновременно телеком и технологична компания. Как технологиите, които ползвате, Ви помагат в управлението на хора?
    Технологиите са част от нашето ДНК и от продуктите, които предлагаме, но и част от начина, по който оперираме и управляваме нашите хора. Ние вярваме, че дигитализацията и технологиите съществуват, за да правят нашия живот по-лесен. Това се отнася както за нашите клиенти, така и за нашите служители. И като говорим за управление на хора, преди години започнахме да развиваме и продължаваме да инвестираме в развитието на наш собствен продукт, наречен Digital Office. Това е апликация, която ни позволява управлението на различни процеси и улеснява комуникацията със служителите. Сега например работим по посока на програми за ваксиниране на нашите служители и има специален модул, в който много лесно всеки може да се запише. Има и функционалност, която позволява на нашите служители да даряват за различни каузи.

    Инвестираме и в други партньорски инструменти, като например платформата за седмични проучвания на ангажираността на служителите, за която споменах. 

    От години инвестираме и в най-добрите хоум офис технологии, така че служителите ни да могат да работят от всяка част на България и света.  За нас технологиите не са просто технологии, защото са готини, а защото правят живота ни по-лесен.

    Какви планове имате за 2021?
    Продължаваме със стратегически важните за нас програми, които не прекъснахме, дори и по време на ковид кризата – развитието на таланти, лидерските програми, обучителните грантове. Същевременно развиваме голямо портфолио от услуги, свързани с психическото и физическо благосъстояние на служителите, добавихме и финансови модули, които ограмотяват служителите ни как по-добре да управляват средствата си. Продължаваме да работим по присъствието на Теленор сред таланти, които ни интересуват, като например завършващи различни университети или сред различни експерти, за които Теленор би бил интересен работодател. Хубавото е, че дори в моменти на криза както през 2020, така и през 2021, ще продължаваме да инвестираме в стратегически важни неща за хората на Теленор. Неща, които ги развиват и които задават една добра основа за успех през следващите години. 

    Повече информация за компанията и свободните позиции в момента вижте в профила на Теленор в JOBS.bg тук


    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    12 юли 2024, 15:31
    ЕК заплаши с по-големи глоби социалната мрежа „X“ на Мъск
    Според Брюксел платформата нарушава дигиталното право на ЕС
    12 юли 2024, 14:43
    ЕК одобри държавна помощ от 142 млн. евро за българската енергетика
    Помощта ще бъде под формата на директни безвъзмездни средства за доставчици на природен газ
    12 юли 2024, 13:30
    Ключово постижение за България: INSAIT със 17 приети статии на знаков форум за компютърно зрение
    За първи път от 34 години българска институция се нарежда наравно с едни от най-добрите университети в света на ECCV
    12 юли 2024, 10:42
    ЕП гласува следващата седмица дали Фон дер Лайен остава начело на ЕК
    Ако бъде избрана, тя ще се върне на поста председател на Европейската комисия за следващите 5 години
    12 юли 2024, 09:41
    Радев ще връчи втория мандат следващата седмица
    Президентът очаква от ПП-ДБ да кажат дали ще останат опозиция или ще опитат да съставят правителство