събота, 24 септември 2022   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    3326 прочитания

    Ние сме социални същества и всяка продължителна изолация унищожава мотивационните ни системи

    Мениджърите трябва все повече да работят за собственото си балансиране, защото намирайки се в състояние на тревожност, те я предават и на другите, съветва Йордан Танковски, организационен психолог
    03 септември 2021, 14:21 a+ a- a

    Йордан Танковски има повече от 24 години опит в организационното развитие и провеждането на обучения в областта на меките умения за бизнес организации, НПО, педагогически колективи и държавни организации.  Той е организационен консултант, специализирал в оценката на организации и стратегическо планиране. Сериозна част от портфолиото му е провеждането на лидерски и мениджърски курсове за среден и висш мениджмънт от бизнес организации и държавни структури. Провежда тренинги за различни специалисти и професионални групи в търговски преговорни умения; продажбени умения; комуникативни умения; управление на стреса – превенция на професионалното прегаряне; изграждане на екипна ефективност; емоционална компетентност; обслужване на клиенти и други. Член е на Управителния съвет на „Българска асоциация за тренинг и развитие“. 

    Г-н Танковски, имате богат опит в работата с хора и екипи в различни компании. Съществува ли връзка между мястото на работа и щастието на човека?
    Съществува, разбира се. Всеки човек има нужда от подходяща среда (без значение личностна или професионална), където може да реализира своите цели. Преди години търсех отговор на въпроса какво е щастието. Случайно попаднах на една мисъл, че „щастието се състои в това да извършваш нещо, в което виждаш мисия и смисъл“. Ако работата на служителя е такава, че той вижда смисъл и мисия в нея, носи му удовлетворение, вижда резултатите от нея и усеща някакъв принос за колективното добруване, няма по-добро нещо от това. Мястото на работата има една много важна социална функция, а именно да сближава хората, да могат да си общуват, да усещат синергията на екипността, да обменят идеи. Работното място не е непременно нещо, което хората посещават с нежелание. От моята практика виждам множество хора, които искат да се върнат на работните си места, защото чисто физически колегите им липсват. Липсва им споделянето и пиенето на кафе заедно. Неформалното общуване в офисна среда повишава усещането за „заедност“. Ние сме социални същества и всяка продължителна изолация унищожава нашите мотивационни системи за участие и създаване на контакти. Когато хората са изолирани, „мотивационните системи” в мозъка им постепенно се изключват. Причината е, че се отделя по-малко допамин и по-малко ендорфини – това са онези вещества, които поддържат жизнеността и се грижат за това да имa радост в живота и работата. Ако мозъкът не отделя допамин поради самота и изолация, засегнатите индивиди изпадат в депресия или преживяват различни форми на тревожност.

    След повече от година с дистанционен режим на работа кои служители според Вас са по-мотивирани – тези, които работят от вкъщи и могат да приоритизират времето си, или тези, на които работодателите предоставят уютен офис и различни удобства?
    Моето наблюдение е, че в началото имаше твърде положителна еуфория у тези, които преминаха към „хоум офис“. Изглеждаше така, че се увеличават свободата и уютът в работата. Отдавна в големи компании като Google съществува практика да получиш позволение да работиш, като си създадеш условия като тези вкъщи. Работата вкъщи има големи предимства, но и доста недостатъци. Например когато си вкъщи, можеш да си облечен по-свободно, чувстваш се защитен, защото си в позната среда. Близките ти са наоколо и никой не ти седи на главата, каквото е усещането в „опън спейс“ пространствата на офис сградите.

    От друга страна се видя, че хората, които работят от вкъщи, започват да мързелуват, по-лошо да организират времето си и да приоритизират задачите си. Защо се случи това? Защото вкъщи имаш доста дразнители за практикуване на хедонизъм. Има твърде много изкушения да „скатаваш“ време, забавлявайки се с нещо. Работата вкъщи често създава предпоставки за разваляне на дисциплината и отлагането на задачите.

    Кои според Вас са най-големите предизвикателства за мениджърите при управлението на дистанционни екипи и какво бихте ги посъветвали?
    Консултирах доста мениджъри, които управляваха хора от дистанция, как да мотивират служителите си да станат по-концентрирани и мотивирани и как да не си дават отчетите със закъснение. Това, което се губи, са контролът и самоконтролът. Работното място в офиса има една скрита саморегулираща функция, която кара хората да бъдат по-концентрирани и асоциирани в работата си. Познавам работодатели, които създадоха отлични условия за работа вкъщи – плащането на интернета, поеха някои офис консумативи, позволиха повече самоорганизация. Това беше оценено от служителите и имаше позитивен ефект върху резултатите. Видях хора, които превърнаха различни онлайн платформи с екипна среда за комуникация, без да се злоупотребява с времето на останалите. Видях и много лоши примери като това, че някои мениджъри в желанието си да контролират повече хората си, буквално ги държаха по 4-5 часа в скучни и безсмислени екипни срещи, от което хората се отегчаваха и изключваха камерите и микрофоните си.

    Друго предизвикателство за мениджърите е пренастройването към онлайн делегиране, т.е. трябваше да дават задачите на служителите си от дистанция. За някои това не е проблем, но за тези с по-директивен профил беше истинско изпитание, защото не успяват да реализират по-качествена супервизия при изпълнението на дейностите. За последните 9 месеца съм провел три обучения за големи компании на тема „Как да се завърна безопасно на работа“. Темата беше продиктувана от факта, че около 20% от служителите имаха сериозни проблеми с връщането на работното си място. Тези проблеми са свързани с повишаване на тревожността, появила се по време на пандемията от Ковид-19. От друга страна, това са изгубените навици за работа в офисна среда. Трябваше нова мобилизация и създаване на някои правила за връщане в офиса. Отчитайки тези предизвикателства пред бизнеса, пропърти мениджмънтът на офис сградите полага много усилия, за да трансформира средата и да направи прехода от вкъщи към офиса по-лек и приятен за хората. Реализираха се много идеи в тази посока, които да помогнат на компаниите да върнат служителите в офиса и да стимулират сътрудничеството и креативността, основни предизвикателства при управлението на хора в онлайн среда. Един такъв пример е и Living room концепцията в сградата Мегапарк в София.

    Какво трябва да направят мениджърите, които виждат трудности да обединят екипите си след толкова време в отдалеченост? 
    Мениджърите е добре да провеждат по-често лични мотивационни разговори с всеки един от служителите си, като си говорят не просто за работа, а и за неща, свързани с живота на служителя. Целта на тези срещи е работещите да разберат, че на техните мениджъри им пука за тях и разбират, че са готови да получат обратна връзка за справянето си като лидери. Мениджърите трябва все повече да работят за собственото си балансиране, защото намирайки се в състояние на тревожност, те я предават и на другите. 

    Какъв съвет ще дадете на работодателите за настъпващия есенен сезон с толкова много въпросителни?
    Първо ще кажа, че работодателят не бива да се поддава на всеобщата тревожност и да позволява тя да го заразява. Тази несигурна среда ни принуждава да ставаме все по-гъвкави и креативни. Нека всеки работодател да се вслушва в идеите на хората в екипа си и да не се опитва да взима самостоятелни решения. Винаги е по-добре да се ползват хората като доставчици на идеи. Важните решения да се взимат в екипни срещи след обмисляне на плановете и детайлите.

    Желателно е работодателите да помагат на работещите да увеличават личностната си ефективност, защото тя в условия на криза е най-полезна и ценна. Трябва да се променят матриците на мислене и все повече в компаниите да се провеждат обучения, които да увеличават личностната ефективност и устойчивост, уменията за справяне със стреса, емоционалната компетентност, управлението на конфликти и др. Да се предостави възможност на служителите да ползват компетентна психологическа помощ, разходите за която да се поемат от работодателите. Това е нов тип социално отговорно поведение от страна на работодателите.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 1 ден
    Инвестиции за почти 2 млрд. лв. са в процес на сертифициране
    Само за тази седмица МИР е сертифицирало четири проекта за близо 75 млн. лв. в Стрелча, Благоевград, Пловдив и София област
    преди 1 ден
    Изследовател, работил по създаването на автономни автомобили в Google, ще участва в първата конференция на INSAIT
    Д-р Драгомир Ангелов е световно-известен учен в областта на компютърното зрение, директор на изследователската дейност на Waymo и един от менторите в докторантската програма на INSAIT
    преди 1 ден
    Швейцария излезе от ерата на отрицателните лихвени проценти
    Централната банка на страната не изключи допълнително повишаване на лихвените проценти
    преди 1 ден
    Зам.-министър Христова подписа нови 144 договора за енергийна ефективност
    Те са на стойност 14,5 млн. лв. за предприятия в преработващата промишленост