неделя, 14 август 2022   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    1240 прочитания

    Какво е бъдещето на работното място в новата среда?

    Гъвкавостта в работното време вече се предполага, а осигуряването на отдалечена свързаност отдавна стана норма, казва Мария Атанасова, Старши Директор „Бизнес партньори“, People екип, Progress
    01 август 2022, 15:13 a+ a- a

    Мария Атанасова е част от People екипа на Progress от 2010. Нейният екип отговаря за стратегическото партньорство на People екипа с висшия мениджмънт с фокус върху изграждането на организационен дизайн и силни лидерски екипи, задържането и развиването на ключов талант, както и разработването на специални програми, които да спомогнат за постигането на стратегическите цели на бизнеса. Мария има дългогодишен опит в целия спектър на управление на човешките ресурси. Ръководила е проучвания, анализи и разработката на ключови глобални корпоративни инициативи, сред които стратегията за работодателската марка на Progress, философията за подбора на талант и цялостното „преживяване“ на кандидатите за работа в компанията. Снимка: Progress

    Как ще работим в свят, в който хибридният модел се превръща в норма и какво е бъдещето на работното място и офиса? Кои са най-големите предизвикателства и възможности пред компаниите в момента? Своя поглед пред Economy.bg споделя Мария Атанасова - Старши Директор „Бизнес партньори“, People екип, в Progress.

    Мария разказва и как се трансформират HR процесите и програмите в Progress, за да подпомогнат работата в новата среда, която Covid наложи.

    Мария, какво е бъдещето на работното място сега, когато отдалеченият и хибриден модел на работа са константна?
    Работното място като понятие промени значението си през последните две години. Служителите могат и очакват да имат възможност да работят отвсякъде продуктивно. Офисът ще остане сборен пункт за хората с цел укрепване на екипната работа, както и място за споделено време за иновации, независимо от отдалечената работа.

    В Progress повечето екипи са определили дни в седмицата или месеца, в които да се събират всички заедно, за да обсъдят задачите, да планират и да приобщят новите колеги. Офисното пространство се измени, като се засилиха мерките за безопасност като специална филтрираща система за въздуха, отдалеченост на бюрата и т.н, но нуждата от пространство за екипно време и забавление остана. Ние продължаваме да провеждаме събития в офиса за колегите за споделяне на знания, гледане на футбол или филми, stand-up comedy, както и по случай празника за деня на детето. 

    Кои са най-големите предизвикателства и възможности пред компаниите в момента, за да задържат служителите си в условията на променящото се работно място?
    Хибридният начин на работа налага нови процеси и програми, които компаниите да предложат, така че независимо от локацията, от която работи човек, той да се чувства част от екипа и организацията и да е ефективен в работния процес. 

    Гъвкавостта в работното време вече се предполага, а осигуряването на отдалечена свързаност отдавна стана норма. Пред последните две години компаниите инвестираха в програми за wellness & wellbeing, както и във виртуални екипни събития със сплотяващ елемент. 

    Едно от предизвикателствата е пред самите лидерите. Моделът на отдалечена и хибридна работна среда налага мениджърите да отделят повече съсредоточено време и усилия за сплотяване на екипа, въвеждане в работните процеси на новите служители, както и за планиране и следене на работата. Въвеждат се норми за типове срещи и ролите на хората в тях, нови начини и софтуер за планиране и следене на работата, както и отделено време за опознаване на екипа на лично ниво. Офисът спомагаше за неусетното опознаване на колегите, дали по време на обяд заедно, или в кухнята докато правят кафе, или защото някой е донесъл почерпка за хубаво събитие. Хибридният модел на работа намалява възможностите за малки споделени моменти на лични разкази, съвети, както и празнуване на мигове като екип. Затова и People екипите заедно с мениджърите планират и отделят време, за да предложат насочени екипни интервенции и програми, за да се опознаят служителите, особено, ако има нови такива. 

    Процесът по управлението на таланта и развитието на служителите също изисква промени, така че да има еднаквост (equality) в това как задаваме целите на хората в офиса и на тези от вкъщи и как мерим техния успех и напредък. Необходимо е не само да създадем инструменти за улеснение на този процес, но и да обучим мениджърите да са безпристрастни. 

    Други предизвикателства пред компаниите са свързани с цялостното подпомагане на чувството за принадлежност към организацията, екипа, или продукта. Отдалечената работа  през последните години измени не само приоритетите на служителите, но и тяхното усещане към работодателя като такъв. 

    Конкуренцията също промени облика си. Тя не се ограничава само с локалния пазар, на който оперира компанията, а става международна. Специалист от България може да работи отдалечено за компании почти по целия свят.

    Как се трансформират HR процесите и програмите в Progress, за да подпомогнат работата в новата среда, която Covid наложи?
    Преди година започнахме работа по т. нар. проект Future of Work (Бъдещата работна среда). Излязохме извън политиките и процесите за Covid-19 и насочихме вниманието си към промяна и внедряване на нови устойчиви програми, в унисон с отдалечения и хибриден модел на работа, защото видяхме, че той ще остане. 

    Заложихме цел на проекта, която е под мотото „да направим бъдещата работна среда в Progress непоклатимо успешна". Подходихме холистично и направихме шест работни групи по целия т. нар. „жизнен цикъл на служителя" (employee lifecycle) – започвайки от подбора, през процеса за въвеждане, процеса са управление и развитие на таланта, вътрешни системи, политики и придобивки, както и няколко наболели теми като изграждането на по-ефективни срещи и засилването на чувството на принадлежност в новата реалност. Така искаме да изградим нови подходи, които да се подпомагат и да си взаимодействат, така че във всяка една стъпка от служителския път в компанията да няма разлика откъде работиш и кога си започнал. 

    Някой от вече реализираните промени включват правила и норми, подпомагащи културата за по-продуктивни срещи, така че да се намали умората от дигиталното време, да се документира и да сме по-целенасочени в разговорите си. Включват и цялостно ново обучение за изграждане на практически умения за планиране, организиране и водене на дигитални срещи в компанията, което е изцяло изградено вътрешно, за да отговори на специфичните ни нужди и обратната връзка на служителите. 

    Работната група, фокусирана върху процеса за управление и развитие на таланта събра обратна връзка от служители и мениджъри и промени въпросите, на които мениджърите трябва да отговорят всеки три месеца, така че да са по-всеобхватни и да намалят възможността за пристрастие на мениджъра към служителите, които са в офиса, или тези, които работя отдалечено. Правим бета тест на процес, който да документира оценката на служителя за неговото собствено представяне пред последното тримесечие, целите за следващото, кариерните му аспирации, както и да документира обратната връзка на прекия ръководител. С това се цели да се създаде по-структуриран разговор за представянето между мениджър и служител и да се минимизира възможността такъв да се пропусне, ако те се виждат по-рядко или само дигитално. 

    Като компания, за която високата ангажираност на служителите е основна цел, отделихме време, за да разберем как да дефинираме „принадлежността", така че да можем да я мерим, да събираме обратна връзка и да търсим възможности да я съхраняваме силна. 

    При въвеждането на нови служители се стремим за максимално дигитален процес с изцяло обновени стъпки и събиране на обратна връзка за процеса през няколко въпросника, които включват и мерене на принадлежността като нови служители. Създаваме унифицирана банка с въпроси, които нашият People екип да използва при срещата си със служителя на третия месец от започването му. Независимо дали срещата е дигитална или лице в лице, ще се покриват едни и същи теми и ще се събира обратна връзка.

    Създаваме също и нови политики за ясно разграничаване на различните модели на работа и какво могат да очакват служителите и какво се очаква от тях. Работи се по дигитални досиета за България. Обновихме и кариерния си уебсайт, за да дава максимално информация за компанията, позицията и нейната локация. Продължаваме с фокус върху подобряване на процеса на подбор, така че да отговори на високо конкурентната среда. 

    Как се променя чувството за принадлежност на служителите в тези условия? 
    С модела на отдалечена и хибридна работна среда хората прекарват времето си основно далече от колегите, офиса и по този начин дори физически през сетивата си губиш привързаност и усещане за част от една компания. Не виждаш хората от екипа си, не виждаш цветовете, логото на компанията навсякъде, а виждаш дома си, семейството си. Чувството, че колегите са твоето второ семейство, защото прекарваш 8 часа с тях в офиса, избледнява. С промяната в това какво наричаме „конкуренция“ за талант и колко по-широка стана тя, както и с новите приоритети на служителите тяхната ангажираност към екипа и продукта се измени. 

    Усетихме, че много по-лесно губим таланти, по-трудно приобщаваме новите служители, а мениджърите не успяват да насърчават по същия начин екипния дух. 

    Според статия в Harvard Business Review от декември 2019 г., 40% от анкетираните служители, участвали в проучване, се чувстват изолирани на работа, което води до по-ниска ангажираност. Други интересни данни от проучването сочат, че силното усещането за принадлежност води до 57% по-голяма продуктивност, 50% по-малко текучество и 75% намаляване на дните, ползвани за болничен от служителите. 

    Затова и още преди година в Progress започнахме да следим през проучването си за ангажираността на служителите факторът Belonging & Inclusion. Вкарахме седем въпроса, които да ни дадат информация дали служителите се чувстват спокойни да са себе си на работа, дали могат без притеснения да споделят мнение, което другите може да не приемат, дали се чувстват включени в работния процес и дали са спокойни, че могат да разчитат на екипа си.  Въпреки че резултатите ни в глобален мащаб са изключително позитивни – 91% от служителите се съгласяват , че има среда, която създава принадлежност – благодарение на коментарите и предложенията им ние създадохме дефиниция за принадлежност. Така можем да продължим да комуникираме колко е основополагаща тя за изграждането на всички други процеси и програми.

    Вижте профила и актуалните позиции за работа на Прогрес Софтуер ЕАД в JOBS.bg

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    12 август 2022, 16:33
    КЕВР утвърди цена на природния газ за август – 297,89 лв./Mwh
    Основната причина за увеличението са рязко нарасналите цени на международните газови пазари
    12 август 2022, 16:15
    София въвежда „спирка по желание“
    Те влизат в сила на 13 август за 9 автобусни линии
    12 август 2022, 15:38
    Европейската космическа агенция започна предварителни преговори със SpaceX
    Агенцията иска да подсигури резервни варианти за своите космически товари
    12 август 2022, 11:46
    CDC премахна изискването за карантина на контактни на Covid-19 лица
    Здравната агенция издаде нови насоки, които имат за цел „Covid-19 вече не нарушава сериозно ежедневието ни“
    12 август 2022, 10:25
    SMIC: Секторът за производство на чипове е изправен пред известна „паника и несигурност“
    Компанията отчете 42% ръст на приходите през второто тримесечие