HR JOBS: Compensations and Benefits Manager

Николай Николов работи в HR бизнеса повече от 20 години. Опитът му включва вътрешни HR дейности в големи компании във финансовия сектор, застраховането и пенсионното осигуряване. Там той развива активности в областта на подбора и развитието на персонал, вътрешните обучения, оценката на потенциала и кариерата, организационната промяна, HR структурите и процесите, създава и утвърждава стажантски програми. Като консултант Николай развива бизнеса и предлага услуги за подбор и привличане на служители на всички нива – топ и висш мениджмънт, средни управленски нива, експерти и служители. Участва в създаването на Хорайзънс България и налагането на компанията на пазара като иноватор в областта на временната заетост, цялостен аутсорсинг на услугите по подбор и HR обслужване, наред с услугите по executive search, директен подбор и IT recruitment. Николай Николов работи за утвърждаването на HR консултантската общност в българския бизнес като член на УС на Българска конфедерация по заетостта. Активен член е на БАУХ от почти самото ѝ създаване, а от 2022 г. е и член на нейния УС. Николай работи активно за утвърждаване на иновациите в HR бизнеса, менторства и подкрепя технологични и иновативни HR стартъпи и проекти.

Често ли чуваме за Compensations and Benefits Manager и имаме ли такава длъжност в нашата организация? Това е вече традиционна, но малко позната от множеството HR позиции. Възможно е във вашата организация да няма обособена отделна роля, но със сигурност част от функциите ѝ се изпълняват от някого, дори и той/тя да не се нарича така. Най-популярният превод на тази длъжност на български е Мениджър възнаграждения и придобивки. Често ролята се смесва или бърка с тази на експерта по изчисляване на възнаграждения (payroll).

Какви са типичните изисквания за Comp&Ben Manager-а (C&B), какво включват отговорностите му, какви са типичните възнаграждения и каква е кариерната пътека за такъв професионалист, обобщава своите наблюдения и споделя Николай Николов – HR професионалист с дългогодишен опит, член на УС на Българска асоциация за управление на хора (БАУХ) и на Българска конфедерация по заетостта (БКЗ), съдружник в Хорайзънс България, а Божидар Каменов, Магдалина Шопова и Камен Атанасов споделят как е започнала кариерата им на позиция Compensations and Benefits.

Какви са типичните изисквания за Comp&Ben Manager-а или това семейство от роли?

Важно е професионалистът в тази област да има икономическо или финансово образование. Опитът за тази роля трябва да включва познаване на относително големи организации, как те функционират, планиране на работната сила, процеса на бюджетиране на разходите и проследяване изпълнението на плановете за тези разходи. Ключови са икономическите познания в сектора, в който оперира компанията, какви са тенденциите на развитие на бизнес сферата и каква е динамиката на възнагражденията. Цялостното познаване и разбиране на динамика на възнагражденията на ниво държава, икономически сектор, пазар на труда, конкурентни компании. Неделима част от изискванията е познаването на нормативната уредба за заплатите, придобивките, защитите, за данъчното облагане и осигуряването, за компонентите, от които се състоят възнагражденията на държавата или държавите, където служителите на компанията работят и получават доход. Част от изискванията за senior или manager ниво е познаване на системи за грейдинг на длъжностите в организацията, участие в такива проекти за job grading, както и участие в професионални проучвания нивата на възнаграждения. Познаването на мотивационни модели и добри практики на водещи компании обикновено е едно от изискванията към заемащите такава позиция. Към необходимите технически умения спадат отличната работа с Ексел и поне един професионален софтуер за управление на персонал (HRIS).
Освен общите меки умения, необходими за работа в HR, са необходими и някои специфични меки умения – аналитичните способности са много важни, както и умението за боравене с числа, добра ориентация за математически закономерности, тенденции и интерпретацията на данни.
Комуникативните способности са важни, но по-важни в работата на comp&ben мениджъра са уменията да преговаря и да отстоява и защитава позициите си – това често се налага при преговори за бюджет и защита на дадена HR концепция. Дискретното, конфиденциално и ненатрапчиво присъствие в HR микса от задачи е ключово за доброто функциониране на тази дейност.

Магдалина Шопова, MEE region People Rewards Partner (Ukraine, Slovakia, Czech Republic, Serbia)

Моята кариера като Comp & Ben Expert стратира преди около шест години в BPO организация в България. До този момент имах единствено финансов и счетоводен опит, каквото е и образованието ми (Bachelor of Finance at SWU Neofit Rilski and MSc of International Economics & Business at University of Groningen).
Тъй като самата позиция е много специфична и изисква познания не само в областта на човешките ресурси, но и в сферата на математиката, икономиката и психологията, от които винаги съм се интересувала, бях идентифицирана като подходящия кандидат. Малко по-късно се присъединих и към Асоциацията за професионалисти по управление на човешките ресурси – CIPD, от която получих и HR диплома.
В момента работя трета година на позиция People Rewards Partner в SAP Labs България, грижейки се за възнагражденията и придобивките на повече от 3500 служители в държави от MEE региона (Чехия, Словакия, Сърбия и Украйна). За мен Comp & Ben e изключително ключова и стратегическа роля, която през последните няколко години придоби по-голяма популярност и все повече организациите усещат нейната необходимост и значимост. Имайки предвид динамичния свят, в който живеем - появата на Ковид, войната в Украйна и високата инфлация, нуждите на всички служители се промениха светкавично и продължават да се променят, и затова е много важно да сме изключително бързи и гъвкави във вземането на решения, готови за промяна и бързо приспособими към една доста по-различна реалност, в която нашият фокус е сигурността и благосъстоянието на нашите служители.

Какви компании типично имат такива длъжности?

Длъжността е относително нова. В България първите такива роли станаха популярни преди около 15 г. Първите компании логично бяха мултинационални такива или фирми, част от международна група. За по-малки представителства тогава, а и сега, често има 1 такъв служител, който да е ангажиран с дейността по политиката за възнаграждения и придобивки не в една, а в няколко държави или за група от свързани дружества. Обикновено служителите на фирмите с такъв експерт наброяват 300 – 400 и повече, а ключови за бизнеса са мотивацията на работещите и връзката между техния труд и крайния бизнес резултат.
Типични такива фирми, но не само, са банки, застрахователи, телекоми, ритейл вериги, BPO и ITO компании, центрове за споделени услуги, големи ИТ компании с много служители, национални куриерски компании, технологични производства, big pharma, големи търговци, дистрибутори и др. Интересното е, че при иновативни компании и стартъпи тази роля не присъства, особено във фазата на активен растеж, може би заради това, че в такива бизнеси е много силна и типична културата на лидерство от основателя, който се опитва да формира силно индивидуалистичен и предприемачески климат.
За да има смисъл съществуването на Comp&Ben Manager първо е важно да има добре обособен и правилно позициониран отдел/дирекция „Човешки ресурси“. Мениджърът по възнаграждения и придобивки обикновено е директно подчинен на ръководителя на HR, като много често е неговата дясна ръка и му помага най-вече в дефинирането заедно с бизнес звената на броя и вида на работната сила, която е нужна на компанията, колко и какви хора са необходими, колко ще струват те на бизнеса поне за няколко години напред, как ще бъдат разпределени те като структура и тежест и важност в компанията, как ще бъдат мотивирани монетарно и как следва да бъдат задържани. И защо мениджър!? Много често това е 1 човек, който управлява доста сложен процес. В някои големи организации има екип от не повече от 2 – 3 души, които могат да си разпределят работата по процеси върху стратегически политики, анализи, връзката между резултатите и KPI’s и да проследяват за ефективността. Най-често системата за управление на представянето, ако тя е обвързана с възнагражденията, се управлява от C&B. Обикновено те следят и комуникират с бизнеса различен тип аналитична информация с цел вземане на управленски решения или коригиране на стратегията. В много редки случаи Comp&Ben екипът може да наброява повече служители, най-вече в мултинационални компании, където се управляват и процедират придобивки и възнаграждения в много различни държави с различно данъчно и осигурително законодателство.

Камен Атанасов, ръководител споделен център за услуги (Възнаграждения и Придобивки), Атос

Всичко стартира донякъде случайно, но и логично. След случайно попадане в средите на ЧР през далечната вече 2004, позиционирането ми в областта на Comp&Ben (на база образование и аналитични умения) беше повече от логично, беше като любов от пръв поглед с област в човешките ресурси, която беше доста нова за България. Специфичното за позицията е необходимостта от добра работа с числа и познаването на бизнес процесите в дадена компания.

Варианти и наименования на Comp&Ben експертизата като роли:

Какво работи мениджърът по възнаграждения и придобивки?

Като стратегическа роля в организацията тези специалисти определят заедно с финансовия мениджмънт на компанията колко струва персоналът на своя работодател, но и каква да е точно политиката по възнаграждения и как се позиционира фирмата на пазара в своята сфера. Дали ще се цели първоначално наемане на неопитни и евтини кадри, които впоследствие компанията ще обучи и след това ще възнаграждава щедро с цел задържане – това е въпрос на стратегията и политиките по възнаграждения, които да бъдат разработени и предложени от Comp&Ben мениджъра и одобрени от мениджмънта и финансовия директор. На ниво политика освен на въпроса „колко“ comp&ben мениджърът задава траектория и „как“ и то най-вече по отношение прозрачност, справедливост, почтеност и устойчивост на зададените индивидуални цели, създаденото очакване от компанията и индивидуалната интерпретация от всеки отделен служител спрямо получената комуникация.
Колкото и богати компании да съществуват, на практика никоя не разполага с напълно неограничен финансов ресурс и бюджети, затова е важно как най-разумно да бъде разпределен този ресурс. В актуални като днес ситуации на рецесия, инфлация и стагнация на пазара е важно решението как да определим баланса между нуждата на бизнеса от намаляване на разхода на служителите, войната за таланти и готовността на конкурентите да откраднат най-добрите хора, с подобряване на условията на ключовите служители и тяхното задържане и устойчиво мотивиране.
Освен постоянните разходи и политики за възнаграждения особено важни са политиките за бонуси, гъвкавата част на възнагражденията и различен вид мотивационни схеми, които да обвързват индивидуалното/групово представяне и постижението на бизнес резултати и ключови показатели. Не на последно място остава и социалната политика на работодателя, която цели да повиши комфорта на служителите с различни по характер, смисъл и цел придобивки. В последните няколко години път си проправят т. нар. flexible benefits или възможността за избор от определени опции измежду многото предоставени. Това допълнително затруднява администрирането на придобивките и изисква повече време и капацитет за обработка. Важно е да не се допускат грешки, защото това се отразява на мотивацията на засегнатите.

Божидар Каменов, професионалист в областта C&B

Кариерата ми стартира като специалист труд и работна заплата и благодарение на невероятните компании, в които работех, и прилаганите от тях системи за управление на възнагражденията постепенно разширих уменията си в областта на C&B. Работата е сложна, отговорна и интересна. Изисква познаване на компанията и стратегическите ѝ цели, както и пазара на труда. Изискват се умения за бърза обработка на данни, познаване на голям набор от ключови индикатори, анализ, представяне и подходящо визуализиране на идеите. Най-полезни ценни качества за мен са желанието за непрекъснато развитие и новаторство.

Каква е кариерната пътека за такъв професионалист и какви хора заемат подобни длъжности, какво се случва като последващо развитие на такава роля?

Най-често Comp&Ben мениджъри стават хора, които попадат в HR-а от областите финанси, контролинг, икономисти, социолози и др. Често човек става C&B и след хоризонтален вътрешен трансфер между отдели в една компания, който се случва при работа по общ проект, временно заместване или не са предварително планирани. Друга възможна опция е големите HR дирекции да си „отгледат“ такъв специалист от стажантска или джуниър роля и да го развият в това направление. Специфичното в ролята е, че тук има достъп до много ключова, стратегическа и сензитивна корпоративна информация – заплати, бонуси на всички нива служители. Това ограничава достъпа до тези данни до много ограничен кръг доверени служители от HR.
Друга типична пътека е директното привличане на ключов експерт в областта на възнаграждения и придобивки от същата позиция в друга компания. Тези позиции са едни от най-честите за хедхънтинг в HR. Веднъж получил титлата Comp&Ben Manager един такъв експерт се задържа доста дълго на такава роля – средно между 4 и 6 години. Като много близък до HR директора, логично това е първият номиниран при овакантяване на най-високата HR длъжност, заради специфичните знания, умения и познаване на организацията и нейните служители. На практика не винаги C&B става най-успешният HR мениджър. За да си такъв, трябва да притежаваш много повече насочени „навън“ умения за управление на голям екип, за „политически“ взаимодействия с топ мениджмънт, познания в трудовоправен аспект, да си харесван от редовия персонал, както и притежание на компетенции в областта на обученията и подбора на персонал. Последните две обикновено не са по вкуса на C&B мениджъра, който предпочита да работи повече с данни, числа, бюджети, пари и софтуер. Така на практика те достигат до заместник на HR мениджъра, но често са HR директорите „в сянка“, управлявайки финансите в HR бюджета. В многонационални компании често срещано е продължението на кариерата в друга компания от групата, корпоративен трансфер в друга държава, поемане на отговорност за C&B процесите на повече държави, участие в групови проекти и др. В съвременните HR концепции ролята на C&B еволюира в понятието за т. нар. Total rewards или това е стратегията, която събира корпоративните инвестиции в работната сила (постоянни и гъвкави възнаграждения, придобивки, цялостна среда и обкръжение), и стойността, която служителите намират в работата си в организацията (гъвкавост на работа, баланс на работа/личен живот, кариерно развитие, квалификация, дори и социална отговорност на компанията и финансова подкрепа на каузи).

Какви възнаграждения са типични и в какви рамки варират те за различните индустрии, локации и бизнеси?

В големите компании с обособен Comp&Ben възнагражденията на ниво стажант/младши специалист не са особено атрактивни и обикновено започват в интервала от 1500-1800 лв. бруто. Понякога стартовата работа е доста еднообразна и техническа. Поради спецификата на ролята, чувствителните познания за вътрешна информация, а и за пазара като цяло, това са относително малък брой хора с подобен профил и те бързо стават ценни за всеки топ мениджмънт и за екипа на всеки HR директор. За 2 – 3 години възнагражденията на същия човек, дори и без да си сменя работата, нарастват почти двойно – докъм 2500 – 3000 лв. бруто. Достигне ли до ниво senior един такъв експерт в зависимост от индустрията и компанията спокойно може да разчита на 3500 – 4500 лв. на месец. А с титлата C&B Manager и опит от 3 – 5 г. заплатата претърпява развитие до 4500 – 6000 лв. Разбира се, с това развитието в доходите не спира и може да продължи и до 8000 – 8500 за роля, базирана в България, но с отговорности за повече от 1 държава или пък за C&B Manager в център за компетенции или изнасяне на HR процеси на групово ниво. При корпоративен трансфер в друга държава освен пакета за релокация възнагражденията вече са съобразени с нивата в приемащата държава, както и със съответния стандарт на живот там.
C&B специалистите добре знаят своята цена и пазарните нива в другите компании. Те имат добра база за преговори, а на чисто финансова плоскост поради ключовата си функция е вероятно да получат и добра контраоферта за задържане от настоящия си работодател.

Ако сте в ситуацията да търсите такъв човек за своя екип, задачата ви никак не е лека. Ако сте HR мениджър, имате добър шанс да срещнете експерт с C&B компетенции на HR конференции, на срещи за периодични проучвания на възнагражденията (salary surveys). Летвата, както вече видяхме, е доста висока и очакванията за увеличение при евентуалното преместване ще бъдат за поне 15 – 20% нагоре спрямо настоящите условия. Това може да го постави много извън вашия бюджет и дори над заплатата на HR директора. Остава използването на хедхънтъри, но и с тях няма да е евтино – добрите от тях вземат 20 – 30% от годишната заплата и отново ще трябва да предвидите сериозна заплата и бонус. Като по-евтино, но бавно решение остава вариантът да се огледате вътре в организацията за някого с потенциал и да си „отгледате“ като кадър за 1 – 2 години или да заложите преквалификация на колега от HR екипа или от стажантската програма.

Отворените курсове за C&B не са толкова популярни, защото вътрешната специфика е много сериозна. Освен теоретичната подготовка в университета една от възможностите е специализирана квалификационна програма в Тренинг академията на БАУХ, където има модул за възнаграждения и придобивки. Алтернативни варианти са програми за квалификация в CIPD, HR Certification Institute (HRCI) или Society for Human Resource Management (SHRM). Като препоръка за кариерното планиране и задържане на C&B професионалист може да се предложи компанията да поеме финансирането на такава допълнителна квалификация.

Как може човек, който работи друго да стане такъв?

Относително трудно е при рязка смяна на професионалния фокус да станем C&B. Би могло да се случи с уговорката за компромис в нивото позиция спрямо сегашната – например финансов или HR мениджър да започне да отговаря за C&B. Немалко настоящи C&B мениджъри са се занимавали в свои предишни етапи на кариерата си с подбор на персонал или обучения заради познаването на своя трудов пазар, индустрия, планирането на бюджети, кампании, били са въвлечени в интензивен процес на ръст на бизнеса или организационна промяна. Те познават и осмислят процесите на текучество, на удовлетвореност на служителите и умеят да свържат инвестициите на бизнеса с устойчивата и мотивирана работна сила на компанията. Пейрол специалисти, администратори на персонал, счетоводители и юристи също се случва да започнат работа в C&B, но понякога на тях им се губи общата картина спрямо изричното спазване на регулациите и процесите в HR.