Как е организирана работата в Аvon?

АVON Cosmetics е създадена преди 126 години и е водеща световна козметична компания с над 10 милиарда долара годишен приход. Като най-голямата в света компания за директни продажби АVON присъства на повече от 100 пазара чрез своите над 5,8 милиона независими представители.

В България АVON присъства от 1999 и има около 40 000 представители. Каква е структурата на компанията, как се формира възнаграждението на представителите и кои са предизвикателствата за мениджър в компания за директни продажби, разговаряхме с Ивица Йовановски, дивизионен мениджър на Avon България.

Колко са хората в България, които се занимават с директни продажби в Avon?
Търговските представителите са около 40 000 в България и са най-важни за нас. В търговската ни структура работят и лидери на екипи, като техният брой е около 1000-1100. Над тях в йерархията са зоналните мениджъри, които са 26 в България. Има трима дивизионни мениджъри, един търговски директор и генерален директор.  В централния офис на компанията в София имаме още 80 колеги, чиито функции не са свързани с директни продажби.

Какви договорни отношения имате с търговските представители?
Търговските представители нямат договори, защото за нас те са крайни клиенти. Много често казваме, че са онлайн клиенти, тъй като често осъществяваме поръчките през интернет.  Лидерите на екипи работят на базата на граждански договори с Avon. 
Как се случва формирането на възнаграждението от най-ниското стъпало нагоре?
Няма фиксирана комисионна. Представителите имат процент отстъпка,  т.е. спестяват от продажби. Лидерите на екипи имат процентно възнаграждение – т.е. процент от оборота на своите представители.

Каква е типичната сума, която могат да печелят представителите, и за колко от тях работата е източник на допълнителни доходи?
За голяма част от тях е допълнителен доход. Все пак има и представители, за които работата с AVON е основен доход, но не мога да цитирам цифра. Търговският представител може да спечели 100-200 лева, а за лидерите на екипи минималната комисионна е от 100 до 2000 лева. Говорим за една кампания, която е в рамките на три седмици.

Най-ниското ниво е представител. Какво е следващото ниво и как един човек се развива в компанията?
След търговски представител следващото стъпало е лидер на екип, след това е зонален мениджър, дивизионен мениджър, търговски директор. Всички позиции до зонален мениджър са свободни позиции. Всеки може да израсне до това стъпало в структурата. Не се прави интервю и няма специален подбор. Oт позиция „Зонален мениджър” селекцията е много по-внимателна, защото това са важни позиции в йерархията и ние много внимателно подбираме какви са тези хора.

Типично за колко човека отговаря един лидер на екип?
Най-голямата група в България е 220 човека, а най-минималното условие е 5 човека.
За колко време типично можеш да станеш лидер на екип?
За една кампания, която е три седмици. Това, което е нужно, е да постигнеш определени минимални условия.

Лидерите на екипи сами ли намират следващите хора под тях, които ще бъдат част от техните екипи?
Да, сами ги намират, като, разбира се, получават помощ от своя зонален и дивизионен мениджър, за да може да израства нагоре в йерархията.

Колко време типично един търговски представител се задържа в компанията?
Търговският представител е свободна позиция и всеки, който реши, може да се откаже и отново да започне. Няма никакви ограничения, така че няма подобна информация.

Забелязвате ли по-голяма активност на хората да стават търговски представители от гледна точка на новата икономическа ситуация?
Да, има увеличена активност на броя на хората, които се присъединяват към нашия екип. За повечето от тях това е допълнителен доход, но за някои е напълно възможно това да е основен доход.

Кои региони са най-активни?
В момента Avon най-успешно работи в централната част на България.

Тези хора са пръснати из цялата страна. Как се случва комуникацията между толкова много хора?
За нас най-важна е комуникацията между представителите, защото те са основната част от веригата. Предпочитаме комуникацията да е лична, защото тогава и мотивацията е най-голяма. Хората се срещат със зоналните мениджъри, организираме много конференции за представители, има срещи в офисите. Целта е представителите да се срещат и да споделят какво са направили, защото това е важно за мотивацията на останалите.

По-лесно ли се мотивират хора, които работят изцяло на процент?
Всъщност мотивацията не е по-лесна, тъй като различните хора имат различна мотивация.

За вас като мениджър кое е най-голямото предизвикателство да управлявате и мотивирате толкова много и различни хора?
За мен като мениджър предизвикателството е да осъзная какъв тип мотивация имат хората - някои се интересуват от кариерно развитие, а други – от по-високи доходи.  За тези, които се интересуват от кариерно развитие, Avon предлага много регионални и глобални проекти. Целта е да се споделят най-добрите практики, за да се види как функционират различните пазари, да се вземе ноу-хау. Аз самият също участвам в такива проекти. На хората, които се интересуват от финансовия стимул, се предлага възможност за развитие в структурата на компанията като зонален или дивизионен мениджър, където печалбите са много по-големи.

Как успявате да разберете личната мотивация на всеки?
За мен най-добрият подход е личният. Аз се срещам с всички, които искат да се развиват и показват интерес към това. Когато аз осъзная нуждите на един човек, ми е много по-лесно да го мотивирам.