През какви кризи можем да преминем при постъпване на нова работа и как по-лесно да ги преодолеем, коментира Борислав Игнатов от EnTalent
Борислав Игнатов - Основател и СЕО на консултантската компания EnTalent. Борислав е Консултант по развитие на лидерството с 25+ години опит, работил е с 50% от Топ 100 компании в България. Доктор по управление, Магистър бизнес администрация, Инженер по електроника. Снимка: Личен архив
Смяната на работата може да е изключително стресираща, особено за хора, които трудно се адаптират към нова среда. Полезни съвети как мениджърите могат да подпомогнат тази професионална промяна, дава Борислав Игнатов - Основател и СЕО на консултантската компания EnTalent. Според него при започване на нова работа човек преминава през три кризи – криза на навиците, криза на работните изисквания и културна криза. Кога възниква всяка една от тези кризи, какво ги провокира и как могат да бъдат преодолени?
Борислав, защо понякога смяната на работа е толкова стресираща за много хора?
Всеки човек би искал да знае максимално за това, какво го очаква на новото работно място. Колкото и да се опитваме да научим предварително обаче, очакванията ни се формират от споделена информация на трети лица, някои от които имат интерес сделката да се случи и се опитват да нарисуват картинката максимално привлекателна. От друга страна, всеки човек има способността да се самоубеждава, като включва желателното си мислене и фокусира вниманието си върху информация, която подкрепя вече взетото решение. В резултат се формират очаквания, които ако не се сбъднат след започването на новото място, предизвикват болезнени преживявания като неудовлетворение, разочарования и даже гняв.
Има ли някаква закономерност в този процес? Кога и какво се случва всъщност?
Закономерност има и тя е свързана с времето, необходимо човек да натрупа достатъчно впечатления за новата работна среда, така че да може да направи сравнението между първоначалните си очаквания и опознатата реалност. Най-бързо човек опознава физическите характеристики на новата работа, време за пътуване, храната наблизо, условията на работното място. Ако на човек не му се налага да променя много навиците си, за да се впише в тази нова физическа реалност, той бързо се адаптира и изпитва комфорт. Ако обаче има голямо разминаване (не е очаквал да не може да взема детето от детската градина), това води до усещане за твърде висока цена, която трябва да заплатим, за да се адаптираме. Това наричаме първа критична точка, или криза на навиците. Трябва да се отбележи, че всяка криза е съпътствана със задаването на два въпроса: „Дали не сгреших?“ и „Струва ли си да продължавам?“.
Кризата на навиците ли е най-трудният етап на свикването с новата работа, или има ли как мениджърите и специалистите ЧР да помогнат за преодоляването ѝ?
Кризата на навиците е най-бърза и осезаема (настъпва между 3-тия и 10-ия ден след започване на работата), но не е най-драматичната. Ако мениджърите и професионалистите по управление на хора са мотивирани и компетентни, те действат проактивно и инициират разговори за физическата адаптация, които могат да включват изразяване на загриженост (това понякога е достатъчно), съветване за добри практики, осигуряване на допълнителни услуги, специални условия и др. От другата страна на уравнението също могат да се добавят неща: възможности за кариера, развитие и др.
Какви са предизвикателствата през първите месеци на нова работа и каква друга криза може да настъпи?
Следващият по ред и трудност е етапът на адаптиране към самата работа. Той се появява между първия и втория месец след започването на новата работа. В този етап човек сравнява очакванията си, работните поведения (участие в срещи или въвеждане на данни) с реалните изисквания на новото работно място. Липсата на сериозни разминавания водят до усещане за поглъщане и въвлеченост. Наличието на разминавания (не очаквах да въвеждам данни по 5 часа на ден) води до усещане за изхабяване и натрупване на стрес. Това е кризата на работните изисквания.
Защо се стига до криза на работните изисквания и какво могат да направят мениджърите?
Добрият мениджър не чака да се случи тази криза на работните изисквания. Той започва да управлява психологическия договор от самото начало, което включва и непрекъснато изясняване на естеството на работата и очакванията за поведения и представяне. Трябва да отбележим, че това е непрекъснат процес и необходимостта от него не се изчерпва с преминаването на тази втора критична точка. Когато е възможно, мениджърите могат да намерят нова екипна роля, проект или други, които да изискват поведенията, натурални за сътрудника.
А в дългосрочен план, когато първите няколко месеца вече са зад гърба ни и сме опознали работата и колегите, какви други предизвикателства можем да срещнем?
Тогава може да настъпи третият тип криза - културна. Тя се появява между шестия и дванадесетия месец след назначение, когато човек сравнява очакванията си, сбъдването на личните си интереси и ценности (развитие на компетентността ми, етично отношение към клиентите) с реалната култура на новото работно място. Липсата на сериозни разминавания води до усещане за смисъл и вдъхновение. Наличието на разминавания (липса на доверие и екипност, неетични практики и др.) води до усещане за отвращение и желание за напускане.
Какво показва Вашият опит? Има ли какво да се направи в случай на културни разминавания?
Краткият отговор е: зависи от степента на разминаване. Ако разминаванията са твърде големи, мениджърите не могат да направят кой знае какво. Ако обаче са преодолими, могат да фокусират вниманието на сътрудника върху онези негови индивидуални ценности, които компанията споделя, утвърждава и разпространява. Това винаги води до повишаване на ангажираността. Да не забравяме и това, че освен организационната култура, има и екипна култура, която мениджърът може да повлияе значително.
