Вижте какво сподели за Economy.bg по темата Мартин Дановски, главен оперативен директор на Havas PR
Всеки лидер ползва набор от различни техники, за да насърчи своя екип. Изглежда изказването на положителна оценка е един от най-достъпните, широкоприлагани и ефективни похвати. Но как точно следва един ръководител да похвали свой служител, за да постигне най-добър резултат? Ето какво сподели по темата пред екипа на Economy.bg Мартин Дановски, CEO на Balkan Expert Holding и COO на една от водещите ПР агенции у нас Havas PR:
„Налага ни се да повярваме, че съвременните икономически взаимоотношения в бизнеса са много пряко свързани със социалната среда, която той създава вътре и извън себе си. Тази връзка оказва значително влияние върху индивидуалния резултат в работата на всеки от нас. С други думи – след икономика на продукта, икономика на марката, осезателно навлизаме в икономика на социалната мрежа. Компанията е специфична социална среда, в която повечето от нас прекарват по-голяма част от активното си време. Оттук произтича и необходимостта в тази социална среда всеки да намери удовлетворение от извършеното и признание за постигнатото. Като инструмент за поддържане и развитие на тази удовлетвореност похвалата има неподозирана сила и правилно приложена, постига много добри резултати.
Впечатлението ми е, че именно в правилното прилагане на похвалата се препъват много от добрите намерения на мениджърите. Забравя се, че похвалата не е просто механичен сбор от положителни думи, отправени по повод на някого. Тя е начин да възбудиш у служителя хормона на щастието и удовлетворението. Искреността е нейното основното качество. Тя е много силен и крехък инструмент. „Служебната” похвала също може да свърши някаква работа, но е далеч по-слаба като ефект.
Как да похвалим служител? Много деликатен e изборът на време, място, публика, формат и съдържание на похвалата. Лесно може да прилича на „изпросена“, както и на „прекалена“ или „изкуствена”. Опитът ми показва, че ако нямаш правилното усещане за тези фактори, по-добре е да намериш друг начин да стимулираш служителя си за конкретния случай.
Но освен за стимулиране на конкретния човек, похвалата служи за даване на правилно усещане у целия екип какво се оценява положително. В работата на служителите винаги съм търсил пряката връзка между ясно поставените задачи, постигнатия резултат и начина на стимулиране, включително и чрез похвала за този резултат. Това дава точна представа какъв е приносът и добавената стойност на служителя и тогава похвалата има значително по-силно въздействие. Има отговор на въпроса „Защо съм похвален?”. Това е много важен отговор, който вярвам, че подрежда отношенията не само между служителя и мениджмънта, но и между участниците в целия екип. Вярвам, че един служител е стимулиран, когато разбере, че в него се открива винаги добавената му стойност. Мениджърът намира баланса на тази стойност и за всеки отделен служител чрез наблюдение в компанията, данни за резултатите от работата на конкретния човек и личната си интуиция. Има и изключения – за някои ситуации няма формули, просто усещаш, че в този момент от работата си даден човек има нужда от окуражаване и трябва да му го дадеш. Използвам окуражаването и за подсилване на желанието на колегата да се развива, да продължи по даден път.
Интересен е въпросът дали служителят, следвайки собственото си чувство за самооценка, трябва сам да се похвали, или да си „изпроси” похвала, за да се забележат успехите му. Мнението ми е, че в компанията всеки има право и трябва да се стреми резултатите му да бъдат отчетени и оценени. Дотук добре – мениджърът обаче е този, който, виждайки резултата, трябва да прецени как да стимулира служителя – похвала, бонус, нова позиция или друга комбинация. Трябва да му се остави да упражни това си право. В работата си нямам нищо против, когато колегите ми показват постиженията си, защото допускам, че може и да не съм забелязал някои от тях. От друга страна, усещането ми е, че в повечето случаи „изпросената” от служителя похвала не постига позитивен ефект за страните.
И тъй като похвалата е един много по-различен от другите и дори, бих казал, личен инструмент за мотивация, трябва да се следи внимателно да не се допусне неговата девалвация и изхабяване в компанията. Практиката показва, че твърдението „Това, което не можеш да постигнеш с добра дума, можеш да постигнеш с пари” не е универсално.”