понеделник, 29 ноември 2021   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    1251 прочитания

    Каква е разликата между екипна и фирмена култура?

    И двете имат пряка връзка с това как се чувстваш на работното си място и доколко си ангажиран с работата си, казва Силвия Танова - мениджър „Маркетинг, комуникации и ангажираност“ в Немечек България
    24 ноември 2021, 11:38 a+ a- a

    Силвия Танова - мениджър „Маркетинг, комуникации и ангажираност“ в Немечек България

    Силвия Танова е мениджър „Маркетинг, комуникации и ангажираност“ с 14 години опит в една от първите самостоятелни софтуерни компании у нас – Немечек България.  Освен за маркетинг и PR активностите, екипът й има ключова роля за вътрешната комуникация, управлението на фирмената култура и цялостното преживяване на над 350 професионалисти в организацията 

    Със Силвия обсъждаме какви са различията между екипната и фирмената култура, къде са точките на пресичане и как тяхното правилно управление може да повиши ангажираността и продуктивността в компанията.

    Какво е екипна и какво фирмена култура?
    Екипната култура е свързана с ежедневното работно преживяване - с кого работиш, отношенията между вас, писаните и неписани правила за комуникация и колегиалност. Затова и тя е значително по-лесно разпознаваема и по-близка до повечето хора.

    Фирмената култура се изгражда на друго ниво. Тя е комбинация от принципи, ценности и стратегическа визия, отнасящи се до цялата компания. Когато се вземат решения както на екипно, така и на фирмено ниво, те трябва да са в духа на фирмената култура, да стъпват върху споделените ценности и да бъдат ориентирани към големите общи цели. И ако има моментно колебание, фирмената култура трябва да се задейства и да работи като лакмус за правилния избор. 

    Означава ли това, че компаниите трябва да инвестират повече в развитието на фирмената култура, отколкото в екипната?
    Нашият опит показва, че най-правилната стратегия е да бъде обръщано достатъчно внимание и на двете. Те трябва да съществуват в симбиоза, за да може компанията да бъде силна и ефективна. В Немечек България от години работим върху това да запазим различните микрокултури, но и да ги обединим в нещо по-голямо, което носи допълнителна стойност и се грижи да не си пречат.  

    А как всъщност може да бъде разрешен подобен конфликт, когато се появи?
    Най-вече като се дефинират точките на взаимодействие. Чрез тях може едновременно да бъде управлявана фирмената култура и моделирана екипната такава.

    Това е особено важно в компания като нашата, в която има dedicated teams - обособени екипи, които работят с години за конкретен партньор в съответствие с неговите процеси и цели. Те оформят своя специфична култура, която е в синхрон с тази на фирмата клиент, като така правят и комуникацията, и цялото работно взаимодействие значително по-лесни. На практика нашите партньори не усещат, че работят с чужд екип, а го припознават като свой. А това е важно и полезно за бизнес модела, който сме избрали.

    Още по-важно е, че колегите ни се чувстват добре, когато могат да се потопят в екипната си атмосфера, но знаят, че има и по-голяма структура, от която са част. И тъкмо тя им дава стабилност, осигурява грижа и носи спокойствие. Случвало се е да фалира наш клиент и така целият проект бива прекратен. Но на хората от този екип се търсят други възможности в компанията, което им дава сигурност.

    Затова и ние се опитваме да балансираме тази специална връзка с културата на Немечек България. Само така различните екипи в една и съща компания могат да запазят своя характер, но и да бъдат правилно уравновесени. Например ако се наложи вътрешен трансфер – колега от един екип да премине към друг, адаптацията е по-лесна. Защото има обща основа, а тя идва от фирмената култура. Именно тя гарантира, че в новата работна среда колегата ще получи същото отношение, подкрепа и възможности.

    Има ли риск екипните култури да станат твърде силни и да доминират над фирмената?
    Всичко е въпрос на баланс. Всъщност ние искаме тези микрокултури да са силни, защото те са от огромна полза за компанията – в екипите се създават толкова здрави връзки и привързаност, че по съвсем естествен начин помагат за личното щастие на служителите. Именно заради тази атмосфера мнозина се задържат дълго време в съответния екип, а навлизането на нови колеги е бързо и безпроблемно.  

    Екипите ни са интересни и разнообразни – във всеки има нещо специфично. При някои това са ежедневните ритуали за сутрешни разговори или екипните обеди. При други – избран момент от седмицата, в който се презентират интересни теми на неработна тематика. При трети – екипни тиймбилдинги с китари и песни. 

    И тук вече идва голямата задача тези екипи с характери да бъдат балансирани и обединени, да бъдат изградени връзките между тях. Разбира се, на фирмено ниво усилията са по-големи, защото и културата е по-трудна за изграждане и управление. 

    И тук не говорим само за общ тиймбилдинг или коледно парти. През годините сме правили доста неща – от програма за активен и здравословен начин на живот с лекции за хранене и упражнения в офиса през всякакви събития по интереси – каяци, лодки, изкачване на връх, спелеология, дегустации на напитки, коледна почерпка с домашни вкусотии до обединяване около обща кауза, събиране на средства, лична ангажираност и помощ. Имаме си дори програма за вътрешно предприемачество. 

    В последните години сякаш най-силен ефект имат програмите ни за студенти и ученици, в които се включват ментори от различни екипи, обединени от желанието да предадат знания, да развият себе си и другите. И там ангажираността, която постигаме, е на изключително високо ниво. 

    Друг пример е програмата ни за разпознаване на активните носители на бранда и ценностите ни, с която отличаваме и изразяваме жест на признателност към онези колеги, които вземат дейно участие във фирмени инициативи и дават повече от себе си, за да развиват другите, за да носят стойност, за да бъдат лице на компанията по различни събития и т.н.

    Всички тези активности, без значение дали на екипно или на фирмено ниво, работят добре в посока желание за работа, ангажираност, приятно преживяване на работното място.  

    Откъде възниква фирмената култура – от ръководството на компанията или от нейните служители?
    Наистина е важно, че говорим за възникване, а не за налагане. Всички имаме своя принос за фирмената култура. През първото десетилетие от историята на Немечек България нашите фирмени правила или култура се предаваха изцяло чрез личен пример. И до ден днешен този пример е много важен за нас. 

    С разрастването на компанията в нея се вливат много нови хора и всеки от тях носи свои специфики и ценности, които също в някаква степен моделират фирмената ни култура. Това е много хубаво влияние и то не трябва да бъде спирано, но е нужно да бъде управлявано. Важен е балансът между установени ценности и нови такива.

    И когато бяхме 60 души и сега, когато сме около 360 – ние се стремим да не залитаме по строго корпоративни практики. Вместо това тук предлагаме възможно най-свободна работна среда, в която всички получават нужната им подкрепа да бъдат проактивни, да се развиват постоянно и да опитват нови неща.

    Възможно ли е новите, привнесени ценности напълно да променят фирмената култура?
    По-скоро не. Фирмената култура трябва да бъде гъвкава, да търпи леки настройки и да има развитие. Но основата й е нужно да бъде устойчива и осезаема промяна в нея няма как да се случва често. Защото в нея са залегнали изконни ценности, в които силно вярваме.  

    Например с разрастването на стажантските ни програми имаме много повече млади колеги, отколкото преди. И те идват със спецификите на своето поколение. Това за нас е възможност както да им предадем нашия опит, така и да се вслушаме в техните нагласи, желания, проблеми, идеи. Често благодарение именно на новите хора в компанията осъзнаваме някои слаби звена в различни фирмени процеси и работим за тяхното подобряване. И това е от взаимна полза, но не влияе върху ценностите или културата – дори напротив – основава се именно върху тях.

    Как може да бъде измерено влиянието на екипната и фирмената култура върху работата?
    И двете имат пряка връзка с това как се чувстваш на работното си място и доколко си ангажиран с работата си. За нас в Немечек България целта е да се чувстваш значим, свободен да комуникираш на различни нива, да даваш предложения, да изказваш мнение, да изразяваш притеснения. Всичко това носи спокойствие. А когато човек е спокоен и се чувства ценен, той е много по-продуктивен. Така че измерителят дали екипната и фирмената култури са достатъчно добри и ясно осъзнати, е това каква е ангажираността и продуктивността на екипите.

    Затова и с екипа ми, както и с помощта на всички мениджъри в компанията се стремим да не сме само „people first“, нито само „client first “, а по-скоро „culture first“ организация. Защото вярваме, че тъкмо чрез дефинирането и правилното управление на културите успяваме да направим най-доброто и за колегите си, и за клиентите си.

    Повече информация за компанията и свободните позиции в момента вижте в профила на Немечек България в Jobs.bg ТУК.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 6 часа
    АИКБ: Сивият сектор у нас е 21,5%
    Методика за превенция на недекларираната заетост ще помага на работодателите да не допускат сиви практики
    преди 9 часа
    Хапчето на Merck е значително по-малко ефективно от първоначално съобщеното
    Според новите данни ефективността му срещу хоспитализации и смърт е 30%
    преди 9 часа
    109-ият магазин Lidl отвори врати в София
    Обектът е построен на мястото на някогашната Къпалня „Чайка“ на бул. „Тодор Александров“ в ж.к. Разсадника
    преди 11 часа
    eMAG стартира програмата „От България“ в подкрепа на малките производители
    От програмата могат да се възползват малки местни производители, НПО и занаятчии
    преди 12 часа
    30% от бизнеса в сектор „Търговия, транспорт и ресторантьорство“ отчита намалени приходи
    През октомври почти 30% от нефинансовите предприятия у нас отчитат намалени приходи