| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
четвъртък, 25 април 2024 RSS
|
|
6077 прочитания
Създаваме условия на работодателите да вземат информирано решение
Пламен Ганчев, изпълнителен директор на "Мърсър България"
 "Мърсър" е най-големият консултант по човешки ресурси и световен лидер в областта на оутсорсинга и инвестиционните услуги с присъствие в повече от 42 държави. За 24-та поредна година "Мърсър" е избран за ЧР консултант по придобивките № 1 в света, но по-същественото е, че от създаването на това отличие до сега никой друг не го е печелил. "Mercer EB-България" съществува от 2007 г. като джойнт-венчър между Marsh & Mercer, обединявайки консултантски и брокерски способности на българския пазар за обслужване на корпоративни клиенти и придобивките на техните служители. “Джойн-венчърът се наложи като решение за Централна и Източна Европа по линия на "Мърсър", причините са чисто финансови - намаляване разходите на всички компании посредством единно управление”, споделя изпълнителният директор на "Мърсър" Пламен Ганчев. Той има 10 г. опит в областта на животозастраховането и пенсионното осигуряване, 2 г. в консултантския бизнес, свързан със създаването на системи за управление на бизнеса и в сферата на ваучерите за храна, след което се присъединява към новосъздадения джойнт-венчър. Компаниите са част от групата на Marsh & McLennan Companies, към които са още Kroll, Oliver Wyman, Guy Carpenter. Дружествата в групата предлагат глобални професионални услуги, свързани с консултации в областта на управлението на риска, прилагане на стратегии и управление на човешките ресурси с пазарно присъствие в повече от 100 държави. Как оптимизирате човешкия ресурс чрез административни и технологични стратегии за определяне придобивките на персонала на своите клиенти? Мисията ни е преди всичко да създаваме условия на работодателите за вземане на информирано решение. Предлагаме консултации, диагностика и ноу-хау. Участваме и в някои стратегически решения, ако компанията е решила да става публична например, комуникираме това пред служителите. Оптимизираме програмите и придобивките на служителите съгласно пазара и конкуренцията, като съобразяваме нашето предложение с целите на компанията. След като приключим консултантските проекти, избираме доставчик. Тук е синхронът с "Марш", които се грижат за това оперативно и фактически. Създаваме добавена стойност за работодателите и пресъздаваме духа на компанията майка съобразно местното законодателство и пазара. Доколко е развит пазарът на този тип консултантски услуги у нас? Чуждестранните конкуренти на "Мърсър" в този аспект не присъстват на пазара. Представлява невероятно скъпа инвестиция и лукс да поддържаш такъв екип от специалисти, за който българският пазар още не е узрял. С 300-те клиента, които обслужваме тук, 99% чуждестранни и корпоративни, "Мърсър" влиза с изградена база данни и разработен пазар в продължение на 9 г. от страна на "Марш". Въпросът е колко и какви са твоите клиенти и можеш ли да си позволиш да присъстваш и да инвестираш. В цял свят този тип консултантски услуги, независимо на "Марш" като брокер или на "Мърсър", се заплащат от възложителя. Част от възнаграждението идва от доставчика на услугата посредством комисиона. В България обаче не е прието това да се заплаща. Услугите на "Марш" по управление на застрахователните програми на дружествата се заплащат единствено и само на база комисионата от доставчика. Няма как да не се съобразим с тази особеност и в момента схемата на работа е следната - създаваме проект, в който описваме каква е цената на нашата услуга. В България при по-големите компании обикновено повечето консултантски услуги в тази посока могат да се заменят срещу бъдеща комисиона. В сферата на пенсионното осигуряване шансът това да се случи е минимален, освен при компании над 1000 души, но дори тогава е почти невъзможно. Комисионите са символични, не покриват времето за работа, калкулирано на часова ставка в зависимост от йерархичното ниво. Джойнт-венчърът, който изградихме, е един от вариантите за намаляване на финансовия риск и ни позволява да издържаме такъв тийм. Но никой не очаква от нас да печелим, важното е да предлагаме достатъчно добри услуги и да се самоиздържаме. Ако някога започнем да правим и един процент от европейските обороти, ще е много. Различават ли се политиките за натрупване на човешки капитал в българските и в чуждестранните компании? Чуждестранните компании идват с готово ноу-хау във всяко едно отношение, като социално отговорните компании трябва да осигурят на своите служители минимум следните придобивки: застраховка "Живот", която да покрива поне 2-годишната заплата в случай на смърт, временна нетрудоспособност и т.н., пенсионен фонд, допълнително здравно осигуряване и други, съобразно местните нужди на пазара в отговор на конкуренцията. В България нещата още не са толкова ясно дефинирани, едва през последните години компаниите стигнаха до идеята за развитието на човешките ресурси. Назначаването на такъв професионалист води до свръхочакването, че той ще реши всички проблеми. Когато ние предлагаме услугите си на тези хора, често срещан отговор е - нямам бюджет и няма как да кажа, че като ЧР не мога да правя всичко това. Няма майстори по всичко, както се опитваме да направим в България. Често се получават парадокси - като това компании с персонал от 30-40 души да създават ЧР отдел. Толкова ли са богати компаниите да издържат отдели, които по света обслужват мултинационалните компании?! Как се измерва възвръщаемостта в придобивки за персонала? Малцинство са фирмите, които измерват ефективността на програмите за човешки ресурси ежегодно или периодично. Това означава да измериш мотивацията на служителите. Ако сме внедрили примерно здравно осигуряване, довело ли е това до положително изменение в мотивацията на служителите. В момента тенденцията е по-скоро правим нещо, защото конкурентът ни го прави. Как го правим обаче, оптимизираме ли програмите съобразно измененията на пазара? Ревизията на полицата с придобивки на персонала създава своеобразен шум, хората си припомнят какво имат. Основният проблем на българския пазар според мен е неправилното комуникиране на придобивките към служителите. Може да влагаш много средства в придобивки, но ще ти струва много по-скъпо, ако твоите служители не разбират какво правиш за тях. И тук е нашата роля в процеса на комуникация, всяка придобивка изисква специфично обяснение. В това отношение нашата работа е като вътрешен пиар към служителите. Т.нар. трудово номадство какви предизвикателства поставя пред работодателите и пред ЧР стратегиите на компаниите? Отчитате ли го във вашата дейност? За момента това е тенденция, която е по-изявена на европейско ниво, не толкова на местния пазар. Въвеждането на плоския данък създаде изключително благоприятна среда от гледна точка на данъчната ставка. Посъветвахме нашите колеги в Лондон, които се занимават с чуждестранни мениджъри, работещи у нас, че България е уникално място да си получават заплатите, разходите се оптимизират и това води до по-добро възнаграждение. Това не е ли основание за българи, които се изградиха като специалисти на западноевропейските пазари, да погледнат с интерес към перспективите на българския трудов пазар? В света на глобалната икономика изборът е огромен. Условия има, желание да се привличат такива хора - също, тези тенденции рано или късно ще се проявят и в България, но това е процес, който е трудно измерим. В края на октомври компанията беше домакин на семинар: “Предизвикателствата пред бизнеса в здравното и пенсионното осигуряване в условията на новите политики в България и ЕС”. Какви бяха основните обобщения, направени на този форум? Фокусът беше върху работодателя и неговия основен проблем - борбата с абсентизма и т.нар. фриволно напускане на работа. Знаем, че в България вземането на болнични не е никакъв проблем. В тази посока са част от усилията ни. Стартирахме услуга за корпоративни клиенти, свързана с ипотечните кредити. Каква е логиката - тегленето на кредит, плащането на данъци и всички останали лични нужди естествено стават в работно време, което е загуба за работодателя. От споделените на форума данни произлязоха няколко статии, че българите са най-болни в цяла Европа, средно боледуват 10 дни годишно, за Европа е 5 дни. Но можем ли категорично да кажем, че това е така, или има и други причини? Здравното осигуряване е един от механизмите, който работи за намаляване на абсентизма, защото спестява време на служителя и е в полза на работодателя. Разходите на работодателите за здравно осигуряване, съотнесени като процент към работната заплата, са най-високи в цяла Европа. В момент на криза в здравеопазването добрите работодатели поемат допълнително този риск и го заплащат. Това е един от най-наболелите обществени проблеми и същевременно най-разпространена придобивка - хората веднага могат да се възползват, също както и от ваучерите за храна. Това ли са най-разпространените трудови бонуси? Всичко, което слагаш на масата и виждаш в дебитната си карта, има най-голяма тежест и за България е от особено значение. ЧР полицата е посланието на работодателя към служителите – какво искам и какво предлагам в замяна. За да има мотивация, “везната” трябва да е балансирана - в момента, в който се наруши, мотивацията се променя моментално. Това се обуславя от много фактори, но е факт, че равновесието бързо се губи, а трудно се възстановява. Какво е влиянието на финансовата криза върху трудовия пазар, променят ли се плановете на вашите клиенти относно персонала? За момента не, но в условията на криза не е препоръчително за отговорните работодатели да пипат придобивките на служителите си. Ако сега не намерят вариант за справяне със ситуацията, без това да повлияе върху социалните програми за персонала, дали ще могат да възстановят доверието и баланса в компанията, след като премине този кризисен период? Това, което реално се отчита от всички наши клиенти, е влиянието на кризата върху доброволните пенсионни фондове. Намаляването на активите означава, че пенсионните фондове по всяка вероятност ще обявят нулева година и са длъжници на българския пазар, най-вече на работодателите. Има 600 000 души, които се осигуряват по договори за доброволно пенсионно осигуряване, почти 350 000 от работещите са в схеми, плащани от работодателите. Това е сериозен проблем, който касае всички. Има решения, които като консултант очакваме от пенсионните фондове, но за момента нищо не се случва.
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|