Компания: „АУРУБИС БЪЛГАРИЯ” АД
Награда в категория: Учене и развитие
Жури: Председател на комисията: Светла Стоева, председател на УС на БАУРЧР; членове: Христо Цветков - директор „Човешки ресурси” в Метро Кеш енд Кери; Емил Георгиев - директор „Човешки ресурси” в Пощенска банка /Юробанк и Еф Джи България АД/
За проекта разказва: Ирена Бояджиева - Talent Development Manager
Какво представлява проектът и кои са основните му цели?
Техническа дирекция е втората по големина в нашата компания с повече от 250 служители и основната й функция е поддръжката на всички сгради и съоръжения в завода. След придобиването на завода от „Аурубис” се случиха редица организационни промени. През март миналата година бяха направени организационни промени и в Техническа дирекция, свързани с оптимизиране на работата там. Тези промени се отразиха на 18 колеги, които бяха промотирани на ключови мениджърски позиции и придобиха допълнителни или различни от досегашните управленски отговорности.
Бяхме в ситуация, в която имахме една група ключови мениджъри с нови отговорности и очаквания и променени изисквания към тях. Това за нас бяха идеални условия за постигане на прогрес, от които искахме да извлечем максимална стойност. Основната ни цел беше да повишим компетенциите в ключови бизнес области за тези колеги, т.е. да променим тяхното поведение, за да успеят те да изпълнят ефективно целите на Техническа дирекция. Определихме си срок от 6 месеца, в който да подготвим колегите за новите предизвикателства, които им предстоят.
Компаниите по света харчат милиарди долари годишно за обучения на служители за така наречените меки умения, които са необходими за постигане на по-високи резултати – теми като „Комуникация”, „Управление на представянето”, „У правление на себе си” са познати на всички. Но за съжалениеняма запетая обученията обикновено нямат голям ефект. За да построим рамката и да очертаем етапите на нашия проект, през цялото време си задавахме въпроса: „Кое е нещото, което ще има ефект върху хората?”. На практика, за да има ефект от преминаването през една обучителна програма и да имаме възможно по-малко затворници (тип „аз съм тук, защото трябва да съм тук”), почиващи (тип „нямам нищо против да съм тук – тъкмо да си почина от работа”) и професори (тип „всички останали са тук, за да учат, нека и аз да споделя моята мъдрост”), трябва да помогнем на хората да искат да учат. Преди да усвоят ефективно едно ново умение, хората трябва да са убедени, че това ще им помогне да се представят по-добре на работа, трябва да осъзнават, че в момента в дадената област се представят слабо и, не на последно място, трябва да искат и да изберат да се научат.
Как стартира проектът
За да постигнем такъв ефект, с помощта на консултантите от TalentLink организирахме Център за оценка и развитие, за да можем, от една страна, да разполагаме с релевантна информация за хората, от друга страна, да сме сигурни, че всеки един от участниците в програмата ще разполага с индивидуалния си профил и ще осъзнае индивидуалните си дефицити, за да е мотивиран да си вземе максималното от обучителната програма. Заедно с ръководителите на дирекцията идентифицирахме ключовите бизнес компетенции, които са необходими за успешното изпълнение на новите мениджърски функции в дирекцията и които трябва да оценим и развиваме у хората.
За провеждането на самата обучителна програма решихме да работим с друга външна компания, за да избегнем конфликт на интереси и липса на обективност при оценяването. За наш партньор избрахме консултантите от Entalent. На база резултатите от оценяването заедно с тях изготвихме уникална, интегрирана в работното ежедневие, Програма за развитие, която едновременно да отговори на споделената нужда от развитие на мениджърски умения и индивидуалните дефицити на участниците. В програмата бяха планирани обучителни сесии, които да натрупват необходимата теоретична база. За да сме сигурни, че знанието ще се задържи след като обучението приключи, трябва да имаме смислена подкрепа от ръководителите. Изглежда очевидно, но в повечето случаи ефектът от обучителните програми заглъхва, когато лидерите се съгласят с целите на програмата и след това не ги отразяват в собственото си поведение, с което сигнализират на служителите, че промяна не е необходима. Затова в обучителните сесии се включваха преките мениджъри на участниците, за да се осигури разбиране и промяна на изискванията към хората.
Обикновено участниците рядко напускат която и да е тренинг програма изцяло подготвени да приложат новите умения в практиката. Старите навици трудно умират, затова затвърждаването и поощряването на ново променено поведение, в резултат на наученото е от съществено значение. Освен това компаниите обикновено очакват служителите им да се върнат на работа и сами да измислят как да приложат наученото в ежедневната си работа, което често им отнема прекалено много време. За да подпомогнем участниците да започнат да прилагат наученото в реална работна среда, включихме и индивидуални коучинг сесии за всички. Своеобразна платформа за прилагане на наученото беше работа по индивидуален работен проект на всеки един участник, чийто прогрес беше следен на специални срещи за преглед на проектите.
Индивидуалните проекти на участниците включваха действия, свързани с планиране на приемствеността, предаване на знания на по-неопитни колеги, подобрение на работните процеси. Тези действия постигнаха реален ефект и добавиха значима добавена стойност за компанията.
Програмата завърши с повторна професионална оценка на притежаваните ключови бизнес компетенции, отново посредством Център за оценка и развитие, проведен от TalentLink. Целта беше да се измери възможно най-точно прогресът, да предоставим на колегите обективна информация за тяхното развитие и потенциал и да можем да очертаем следващите стъпки, така че развитието на колегите да се превърне в един непрекъснат процес.
Какви резултати постигнахте и с какво проектът допринесе за компанията?
Повторното оценяване по време на Центъра за оценка и развитие измери ефективността и да даде много точна и детайлна информация за резултатите от обучителната програма – какви са промените в поведението на колегите в най-важните за бизнеса компетенции, какви са културните особености, които влияят на поведението и на промените, къде липсва прогрес и какви са причините за това.
Но по-важен се оказа ефектът, който програмата имаше върху цялата организация. До момента не сме го измерили формално, но имаме достатъчно силни индикации, за да можем да кажем, че Програмата за развитие на лидери в Техническа дирекция породи нов, по-ефективен начин на комуникиране и работа между колегите от дирекцията и всички техни вътрешни клиенти; промененото поведение на колегите предизвика въпроси и позитивен интерес у хората от останалите дирекции и така намаля скептицизмът към промяната и развитието на нови знания и умения. Това ни гарантира по-голям успех при следващите проекти, свързани с развитие на хората.
Бюджет на проекта
Директните разходи по проекта са почти 33 000 евро.
В допълнение 80% от обучителните и работни сесии се проведоха в работно време и на тях присъстваха както всички 18 мениджъри, така и техните ръководители.
Вижте видео от награждаването на най-добрите HR проекти тук
